员工不安全行为管理.ppt

1、昊华精煤有限公司全面规范化系统管理项目建议书 (第二部分),E&T CONSULTING,卓越信诚,2002年度的“总统自由勋章”授予彼得德鲁克，因为他的三大贡献之一就是目标管理 惠普之道（The HP Way）：没有任何原则比“目标管理”原则对惠普的成功有如此大的贡献。惠普公司创始人戴维帕卡德 “除了彼得德鲁克的书外，还有什么书值得看呢？”微软总裁比尔盖茨 “1981年，我整合通用电气公司的第一个核心思想第一或者第二战略就来自彼得德鲁克。 如果这个世界上真的有一个天才的管理思想大师的话，那么这个人应该是彼得德鲁克。”通用电气前CEO杰克韦尔奇,卓越信诚,一、目标的重要性,1、有目标有助于提高

2、生活质量。 你选择什么样的目标，就会有什么样的成就，就有什么样的人生。目标给人的行动明确方向，使人知道什么最重要，迫使自己把握今天，通过对目标的不断评估，产生持续的信心、热情和动力，最终实现目标。没有目标的人将过着迷失的人生. 美国哈佛大学的调查：,卓越信诚,2、目标使我们看清使命,一个心中有目标的普通员工，会成为创造历史的人；一个心中没有目标的人，只能是个平凡的员工。 案例：横渡为什么成功？ 2个月之后，她成功地游过同一海峡。,卓越信诚,3、目标引导我们发挥潜能,没有目标的人，只能把精力放在小事情上，而小事情是他们忘记了自己本应该做的事情。目标达到时，你自己成为什么样的人比你得到什么东西重要

3、的多。 20世纪最大的悲剧是千千万万的人活着然后死去，却从未意识到存在于他们身上的巨大潜能。 案例：农夫和儿子的故事,卓越信诚,4、目标让我们找到方法,成功的人要有远大的梦想，要有合理的目标。 案例：煮石头汤。 只要有目的，就什么方法都能找到！,卓越信诚,5、目标激发无穷动力,拿破仑希尔：你过去或现在的情况并不重要，你将来获得什么成就才最重要。除非你对未来有理想，否则做不出大事来。 人无远虑则必有近忧。如果你有目标.有希望，你就能从现实中超脱出来，摆脱眼前的烦恼，进入未来的空间。 案例哥达巴赫猜想使陈景润如痴如醉。,卓越信诚,6、目标让我们聚集能量,拿破仑希尔：没有目标，不可能发生任何事情，也

4、不可能采取任何步骤。如果个人没有目标，就只能在人生的路途上徘徊，永远到不了任何地方。 练习聚焦放大镜 阳光透过放大镜照在纸上，如果放大镜老是游移不定，则永远无法点燃纸；放大镜不动，并把焦点对准纸，纸一会就会燃烧起来。,卓越信诚,7、伟大的目标带来积极的企图心,经常有人说：“我的问题就在于没有目标。”他这话说明了他不了解目标的真正意义。事实上追求快乐和避开痛苦便是我们人生的目标，所以说，我们是有目标的，只不过得看这个目标是否能促使我们拿出行动，去追求高素质的人生。 案例：目标和寿命,卓越信诚,8、清晰的目标让人们享受过程，并快速达到目标,有目标的人比没有目标的人更快乐。有目标的人每一天都在享受过

5、程、满怀希望和信心，没有目标的人则过的昏天黑地、昏昏愕愕，终日不知所然，最终虚度终生。 案例：砌墙的2个人 到达某个村庄的3组人,卓越信诚,9、实现目标就是成功,成功等于目标，其他都是这句话的注释。 一个人要成功，就要达成自己预先所设定的目标。不管你对成功所下的定义，是要成为行业中的顶尖，是要赚取非常多的财富，是要成为一个非常称职的家庭主妇，是要建立良好的人际关系，是要拥有一个健康的身体，是要拥有宁静的心灵，或是对社会有所贡献，这些都可以归纳成为自己的目标。 案例： 孙正义,卓越信诚,重要说明,本项目建议书宜严格保密。 敬请昊华精煤公司高家梁煤矿 （以下简称“高家梁矿”）不向非高家梁矿及其他相

6、关公司责任职员之外的任何人展示、阅读或传递由卓越信诚提供的与此项目相关的资料。 本项目建议书的知识产权归卓越信诚所有。 本项目建议书中的称谓及缩写： 昊华精煤公司高家梁煤矿 ：高家梁矿、委托方 卓越信诚（北京）管理咨询有限公司：卓越信诚、受托方,卓越信诚,我们很荣幸被贵公司邀请，拟对贵公司全面规范化系统管理项目提供咨询服务，因此特为贵公司提供了本建议书（初稿）。 由于尚没有与贵公司高层作深入沟通，本建议书对贵公司由外及内的审视所依据的资料是不完整和不清晰的，不可避免地会引入一些推测和假定，因此本报告不代表对贵公司的结论性诊断和建议。 本建议书采纳了一些在其他类似咨询项目中运行较好的步骤。为了保

7、证项目的成功运作，我们随时欢迎贵公司的指导，同时期待能与贵公司就本咨询项目进行更深入的讨论，并最终确认本项目建议书。 对本建议书的任何反馈意见，请与卓越信诚黄耀杰先生联系（联系方式见封底）。,卓越信诚,全面规范化管理系统,全面规范化管理系统,管理手册,管理标准模块,技术标准,其它,企业文化,领导力,战略管理,营销与销售,资源管理,过程管理,测量分析与知识管理,过程类,结果类,绩效对标与监视,ISO9000/ISO14000/OHSAS18000 管理体系,高,低,及格,卓越信诚,不安全行为的概念 虽然人们很早就开始使用不安全行为(即狭义的不安全行为)这一概念，但是对不安全行为给出严格定义的则很

8、少，这主要是因为不安全行为的含义比较模糊。从发生事故的结果来看，确实已经造成或者可能造成事故的行为就是不安全行为，但是在事故发生之前判断人的行为是否安全则往往十分困难，人们只能根据以往的事故经验总结归纳出某些类型的行为是不安全行为，供安全工作参考。从实用的角度，可以将不安全行为定义为可能引发事故的、违反安全规程的行为。然而，实际工作中的不安全行为类型很多，安全规程是不可能将所有这些不安全行为类型都包含进去的，因此该定义很可能会漏掉一些不安全行为。尽管如此，该定义为日常的安全管理带来了很大的方便。根据该定义，不安全行为与违规行为基本同义。,卓越信诚,不安全行为又分为狭义和广义两种。 狭义的不安全

9、行为主要是指可能直接导致事故发生的人类行为，如员工的违规行为； 而广义的不安全行为是指一切可能导致事故发生的人类行为，既包括可能直接导致事故发生的人类行为，也包括可能间接导致事故发生的人类行为，如管理者的违章指挥行为、不尽职行为。 对煤矿的安全管理来说，员工的不安全行为属于狭义的不安全行为，而管理者的不尽职行为则属于广义的不安全行为。,卓越信诚,人的不安全行为既包括员工的不安全行为，又包括管理者的不尽职行为，而员工和管理者都是实施煤矿安全管理的行为主体。 根据行为主体在行动之前是否意识到自己行动的危险性，可以将人的不安全行为分为两类， 一类是行动之前行为主体没有认识到自己行动的危险性，可以称之

10、为非故意违章行为； 另一类是行动之前行为主体已经认识到了自己行动的危险性，但仍然采取该行动，可以称之为故意违章行为。 行为主体的习惯性行为或工作失误导致的不安全行为属于无意识违章行为；而行为主体明知危险却依然从事的行为则属于故意违章行为。,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,人员不安全行为的基本控制途径及其主要控制要素,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,卓越信诚,说明,由于该项目规模宏大，所以项目建议书包括总建议书和四个部分的分建议书，各分建议书

11、包括的主要内容如下： 第一部分包括：（1）组织设计与优化；（2）ISO9001/GB/T28001 体系的建立与试运行；（3）人力资源管理；（4）流程管理与优化；（5）全面规范化管理系统框架构建。 第二部分包括：（1）企业文化管理；（2）领导力与干部管理；（3）战略管理。 第三部分包括：（1）营销与销售管理；（2）测量分析与知识管理。 第四部分包括：（1）其它资源管理（包括基础设施、信息、相关方关系） ；（2）绩效对标与监视管理。,卓越信诚,第二部分,（1）企业文化管理； （2）领导力与干部管理； （3）战略管理。,卓越信诚,目录,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的企业文化管理方法论 煤矿企

12、业文化管理案例 项目工作量,卓越信诚,文化管理是企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化竞争。,卓越信诚,“为什么优秀公司重视企业文化？”,美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为： 世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。 在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些

13、杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。,卓越信诚,公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究,卓越信诚,企业文化建设的最终目的是要有助于实现企业的“战略落地”； 实现“战略落地”涉及到一系列的结构性整合，企业必须按战略目标实现及结构性整合的要求，演绎出一套“核心价值理念”； 然后在基本价值理念的基础上导出企业的“系统做事原则”； 并使其与企业内部规章制度尤其是与价值评价与分配制度实现对接，形成强有力的、以实现企业战略目标为导向的、体现企业核心理念的激励与约束机制，使企业文化演化

14、为强有力的“管理行为”或“管理活动”； 这些“管理行为”和“管理活动”有效地激励与约束员工调整各自的行为方式与做事习惯，使其自觉地依照实现战略目标的要求行事，达到促进企业战略落地的目的。,员工行为,战略落地,核心理念,做事原则,管理行为,内部制度,企业文化建设核心要素模型,卓越信诚,企业竞争,员工发展,企业文化,系统思考企业文化的出发点是为了提升公司的核心竞争力，为昊华精煤营造优秀和强势企业文化,卓越信诚认为，企业文化的营造象企业的磁场，是否优秀取决于加磁的方向，是否能够导引员工的思维和行为取决于磁场的强度,卓越信诚,因此，卓越信诚将从企业文化的四个基本面进行深入审视和剖析昊华精煤的企业文化,

15、文化内核,制度化,行为化,形象化,卓越信诚,我们认为企业文化一定是昊华精煤内生的文化，一定是企业员工不断认同和丰富的过程，因此，在文化提炼的基础上进行系统思考和设计,我们主要从三个角度系统提炼,领导是核心和关键,制度是体现和保证,员工行为是文化建设效果的体现,公司领导对公司的经营管理的系统思想，并以自己的思想为指导对深化企业理念体系进行的系统思考,公司领导在发展过程中作出的战略安排,公司领导在过去的管理经营实践中对企业文化建设的系统思考,公司为实现自己的文化理念和自己的管理思想进行的一系列的管理实践活动,公司在经营管理实践过程中表现出的行为方式和典型事件,使命,核心价值观,企业愿景,企业精神,

16、经营理念,公司存在的价值,公司判断是非和行为的根本准则,公司追求成为什么样的企业,公司员工应体现的精神风貌与行为风格,对经营成功关键要素所持的观点,卓越信诚,对于昊华精煤来说，当前最重要的就是构建核心价值观体系，逐步消除员工的打工心态,卓越信诚为公司设计的核心价值观体系将做到：,用价值观来展示昊华精煤的基本性格和公众形象： 如：通用电气公司价值观凝缩为七个字“无界限、快速、远大” 日本索尼公司确立的企业宗旨是：“做开拓者，不模仿别人，努力做看似不可能 的事情”,让价值观决定公司的经营政策和战略目标： 拥有一个明确的企业价值观，使之成为领导者决策时与效率和利润共同考虑的关键因素。,让价值观影响昊

17、华精煤的根本信念和发展方向： 企业价值观应成为事业群经营的“金科玉律”， 深圳华为甚至以基本法的形式来推行企业的核心价值观，使华为在激烈的信息服务业竞争中不断创新、不断发展。,用价值观来左右员工的共同愿景和行为规范： 大多数员工共同接受的价值观是十分重要的，它可使员工拥有信心、彼此信任，产生强烈的认同感构成团结和谐的人际关系，全力以赴地为共同的目标而努力。,让昊华精煤未来的经营成为一种价值追求： 价值追求的作用不体现在远大的目标上，而是促使企业为实现自己的价值目标而进行不断的改革。,卓越信诚,我们将从四个关键方面和十个约束条件下对昊华精煤的核心价值观进行深入思考和定位,昊华精煤核心价值观,成功

18、经验,过去教训,未来发展需要,其他企业成功经验,确保公司价值观的共享性，即可以被大多数人信仰 要在一定时期内保持相对稳定 体现公司的经营特点 反映行业特征 对公司有约束性 考虑公司价值观的复合性 以对人的价值关怀为目标 顾客至上、质量优先的原则 坚持公司利益与社会责任相统一 物质精神双方面为取向,卓越信诚,以公司的核心价值观系统梳理和解决公司面临的企业文化问题,逐步消除打工心态,随着昊华精煤的正式投产和业务的拓展，越来越多的新员工将会加盟公司，新员工与原来创业期的核心员工相比有更多的打工意识、短期行为和流失倾向，公司除了利用福利待遇等硬件条件外，利用优秀的企业文化软环境来吸引员工并消除员工打工

19、心态更为有效。,凝聚核心团队,为了吸引、留住、用好公司需要的核心人才，以公司核心价值观为主导，建立尊重人才，以人为本的用人价值观和激励价值观，为人才发挥才能营造良好的软环境，同时，建立以企业文化为核心对核心团队进行约束和激励机制,促进改革发展,外部环境的压力和竞争的需要，公司必须进行深度改革，对于改革发展中出现的矛盾，用公司的相关制度与规定无法穷尽和解决的，因此，我们将以公司核心价值观为基础，建立以市场为导向的开放、创新、变革公司经营管理理念，以融合改革中不断出现的问题,用价值观来整合思想,为了昊华精煤的发展，必须吸引行业精英的加盟，但文化的融合问题必须予以重视，否则各种非主流文化就难以统一在

20、昊华精煤的文化系统之下。解决文化的融合问题，其关键是用昊华精煤的价值观来统一思想，使所有加盟昊华精煤的人才都清楚地理解，在昊华精煤，何谓是非，其判断标准是什么？什么样的人是“好人”、什么行为是我们所认同和鼓励的？,卓越信诚,同时系统设计昊华精煤核心理念的传播途径，使核心理念真正化作员工行为的指引，并可以准确地传递给企业服务的客户和社会公众，全面提升公司的内外形象,昊华精煤的企业精神提升,确立共同目标：用公司的大目标融合员工的小目标，使个人的向往与企业的追求内化，从而产生价值共识 发挥楷模力量：包括两方面，一是企业领导者的垂范；二是企业“英雄人物”的启迪，这些均可使企业精神人格化，使之更具有可信

21、性和感召力 重视舆论宣传：对内进行“精神灌输”，对外可以“喧声夺人”，从而造成一种强大的舆论环境。如本公司特有的徽记、旗帜等文字表达或图案设计等 利用文化环境：就是利用文化氛围对人的影响，指文化环境在人心理上自然谱写的一种情调，或一种潜意识的认知 围绕企业文化对公司的外部形象进行定位，从而系统设计和提升公司外部形象,卓越信诚,文化建设是系统工程，我们将帮助昊华精煤系统建立CIS系统，从而使公司的企业文化形成和谐完善的管理体系,明确昊华精煤的发展目标和战略定位，清晰勾画公司的使命、愿景 明确提出公司的核心价值观等理念体系,根据公司的核心理念系统，梳理现行制度体系 确立员工行为规范,企业形象系统设

22、计 新建办公楼楼体内外形象设计 （与专业设计公司合作）,目标 核心理念建立,目标 制度和行为体现,目标 公司面貌改变,建立公司特色的企业文化管理体系,分步骤的设计过程,卓越信诚,VI设计中主要围绕视觉要素系统和视觉应用系统进行深入设计,企业标志（LOGO） 企业标准字体 企业标准色（色彩计划） 企业吉祥物造型 企业象征图形 企业专用印刷字体设定 基本要素组合规范 基本要素禁止组合规定,视觉要素系统,办公事务用品设计 企业环境识别系统 标识符号系统（企业专用形式） 展示陈列设计 企业宣传系统 公关用品系统 员工服装系统,视觉应用系统,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的企业文化管理方法论 煤矿企

23、业文化管理案例 项目工作量,卓越信诚,“光明”文化结构图,卓越信诚,BRIGHTNESS精神文化体系,10个理念的英文首字母组成了煤矿的文化之魂 光明（“BRIGHTNESS”）,卓越信诚,使命：采撷光明，传承文明 愿景：构建“特而强，优而美”的现代化矿井 核心价值观：珍惜有限，挑战无限 企业精神：和衷共济，志存高远 战略方针：文化建矿、人才兴矿、科技强矿 企业作风：言真行实，自动自发,卓越信诚,光明文化基本理念： 发展观：追求卓越，更高更强 质量观：严细管理，铸就精品 创新观：勇于突破，自主创新 成本观：增产节支，重在创效 人本观：以人为本，本固矿兴 诚信观：诚信至上，和谐共赢 环境观：循环

24、经济，绿色家园 效率观：行贵快速，事求实效 安全观：平安矿井，幸福人生 生产观：科学合理，均衡生产,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的企业文化管理方法论 煤矿企业文化管理案例 项目工作量,卓越信诚,目录,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的领导力与干部管理方法论 干部测评与胜任力管理 煤矿高管胜任力模型案例 项目工作量,卓越信诚,领导是一个影响的过程领导力就是让团队或成员朝某一方向行动的影响力,领导是一个影响的过程。它是一种影响他人或群体实现目标的能力。,卓越信诚,Motorola的领导力4E+1E模型,Envision,Execute,Energize,前瞻：富于远见 与创新精神。,执行：

25、以结果导向， 迅速行动与实施。,激励：激励自己和 领导团队达到目标。,果断：在复杂的 情景中勇于决策、 敢于冒险。,Ethics,道德：尊重他人， 严于律己， 诚实守信。,卓越信诚,领导力的五个层次,第五层：尊重尊崇 大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和理想 第四层：薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养提拔 第三层：成绩贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献 第二层:自愿个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择 第一层：职位/权力 大家跟随你是因为他们必须这样做,卓越信诚,领导工作的过程,领导工作的过程示意图,决 策,动 员,指 挥,组 织,控 制,用 人,驾 驭

26、 人,领导环境,被领导者,领导者,决 策 过 程,反 馈 过 程,卓越信诚,第一阶段 努力通过成本最小化和利润最大化来提高股东的利益。,第二阶段 管理者承认他们对员工的责任，重视人力资源管理，因为他们希望招聘、留住和激励优秀的员工。,领导与社会责任企业社会责任扩展的四阶段模型,第三阶段 将社会责任扩展到具体环境中的顾客和供应商方面，以实现对股东的责任。,第四阶段 管理者感到他们对社会整体负有责任，积极促进社会公正、保护环境和支持社会公益活动。,管理成熟的过程,卓越信诚,社会责任 组织的领导,组织绩效的评审,评审关键绩效，识别改进和创新机会，并按优先次序实施,评价、改进高层领导系统的有效性,确定

27、评审关键绩效和能力的方法,组织的治理,高层领导的作用,确定、展开和沟通组织的方向和价值观,创造“授权、主动参与、创新、快速反应、学习及遵守法律法规、诚信经营”的环境,确保诚信经营,重点公益支持,履行公共责任 （环境保护、安全等）,利益相关方的期望,领导力诊断,对上述方法进行评价、改进、创新和分享，不断提升成熟度,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的领导力与干部管理方法论 干部测评与胜任力管理 煤矿高管胜任力模型案例 项目工作量,卓越信诚,管理人员测评总体解决方案,管理人员测评,阶段二：管理人员测评方案设计,现有相关制度分析 分析测评岗位主要职责与任职资格 中高层访谈 管理人员能力素质模型构建,

28、阶段四：领导力提升计划设计,阶段三：管理人员测评方案实施,阶段一：管理人员能力素质模型构建,主要阶段,核心内容,明确不同层级岗位的测评维度 明确不同层级岗位的测评方法 设计管理人员测评方案,基本能力测试实施 性格与情商测试实施 文件筐测试实施 无领导小组讨论测试实施,管理人员现有能力分析 领导力提升计划设计,卓越信诚,阶段一：管理人员能力素质模型构建,现有相关制度分析：收集并分析与干部管理、能力评估、薪酬管理等制度。 分析测评岗位主要职责与任职资格。 中高层访谈：主要访谈公司经理级、总监级人员，以及管理层等人员。 管理人员能力素质模型构建：采用BEI方法，构建不同层级管理人员通用能力素质模型。

29、,拟测评岗位,卓越信诚,阶段二：管理人员测评方案设计,明确不同层级岗位的测评维度 明确不同层级岗位的测评方法 设计管理人员测评方案,举例,卓越信诚,推动力,判断力,内驱力,凝聚力,沟通协调 计划推行 问题解决,系统思维 创新能力,思想政治素质 廉洁自律 责任感,培养下属 团队合作,其中，核心内容之一为：基于能力素质模型设计测评维度,举例,卓越信诚,阶段三：管理人员测评方案实施,基本能力测试实施 性格与情商测试实施 文件筐测试实施 无领导小组讨论测试实施 管理行为测评实施 测评报告撰写,单项测试方案设计与讨论确定,单项测试题目设计与确定,单项测试项目实施,单项测试结果统计分析,测评报告撰写,卓越

30、信诚,其中，核心内容之一为：实施基于细分行为的多方评价方法,评价前准备,自我评估,上级评估,同级评估,下级评估,第三方数据处理、分析与系统纠偏,评价报告,评价反馈,结果应用,举例,卓越信诚,将基于细分行为的多方评价方法用于管理人员测评的优势,传统评议方法,传统评议方法中评议人员在指标直接说明的基础上，往往较难进行判断，从而造成评议的失真。 新评议方法将指标细分为日常的各种细分行为，而这些行为对于评议人员来说，相对容易评估。 新评议方法中各指标的细分行为的测量量表在国际上已经应用了很多，量表相对比较成熟。 有助于消除评议人员不愿意打“较差”等级的现象，从“非常不同意”到“非常同意”为“1”到“5

31、”。,行为评价方法,对比分析,举例,卓越信诚,阶段四：领导力提升计划设计,管理人员能力素质模型,盘点管理人员能力现状,针对性能力提升计划,能力发展规划跟踪与动态管理,卓越信诚,步骤1：现有管理人员能力分析,发现干部队伍共性问题，为提升团队整体效能提供依据 全面反馈个人考察结果，为改进个人能力短板提供依据,全面反馈个人考察结果 优点重点突出，缺点间接描述，体现以“正激励”为主的文字描述法。例如：您责任感强，思想政治素质高 详细说明评议对象在哪些具体日常行为中存在问题。例如：如您服务质量方面有待进一步提升，要能够不厌其烦地解答市公司疑问,举例,卓越信诚,步骤2：设计领导力提升方案,针对测评结果，设

32、计分层分类的能力提升方案,举例,干部能力提升,确认能力差距,能力提升方案设计,能力提升实施,能力提升效果评估,卓越信诚,小结,规范管理人员的管理方式、任用原则、选拔流程、激励约束等一系列工作，为持续优化管理人员队伍打下基础 提升管理人员测评工作的科学性、全面性与客观性 充分运用多方评价和能力测评结果，发现管理人员队伍共性和个性问题，找到能力提升“短板”，为制定管理人员能力发展计划提供依据 有计划、有目的、有针对性地加大对后备人才的培养力度，为人才继任计划制定奠定基础 建立“领导力”培养机制，使公司最重要的产品是“人才”,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的领导力与干部管理方法论 干部测评与胜任

33、力管理 煤矿高管胜任力模型案例 项目工作量,卓越信诚,BEI的原理与步骤,胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源和领导力管理体系。 目前最成熟的方法是采用行为事件访谈法（BEI）构建胜任力模型,确定绩效标准,选择效标样本,获取效标样本有关胜任特征的数据资料,分析数据资料并建立胜任特征模型,验证胜任特征模型,卓越信诚,某煤炭企业的高管胜任力模型,胜任力要素说明举例： 安全生产:管理者拥有非常强的安全意识，并有创新的、

34、可行的和见效快的安全生产管理新思路。 团队领导:能够为下属制定绩效标准，公正地对待团队中的每一个成员，能够采用一些切合实际的策略来提高团队的士气及生产率，或者为本部门的成员争取资源，以满足部门成员的物质和发展需要。将所有相关的人紧紧地团结在自己的周围。 采矿和选矿专业知识:了解采矿和选矿技术或专业工作方法，并持续不断地获取新知识。 逆境商数:具备控制住负面的、消极的、不利于完成工作的情绪，调节自身心理使其适应客观环境和要求，保持良好的精神状态，在承受压力的情况下高效地工作，并能适当缓解和宣泄压力的特质。,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的领导力与干部管理方法论 干部测评与胜任力管理 煤矿高管

35、胜任力模型案例 项目工作量,卓越信诚,目录,卓越信诚,分目录,摘 要,卓越信诚的战略管理方法论 煤矿战略管理案例 项目工作量,卓越信诚,分析,产生,梳理,筛选,评估,匹配,战略制定,战略执行,战略评估,检讨与调整,战略管理过程体系,卓越信诚,战略分析战略分析的层次,卓越信诚,决定供应商力量大小的主要因素 所供应货品/服务的差别程度 供应商变更成本 是否存在替代品 供应商的市场份额 采购量对于供应商是否重要 该供应货品/服务占总成本的比例 该供应货品/服务对下游产品区别性的影响 行业供应链上竖向一体化的趋势,决定替代威胁性的主要因素 替代品的价格 转换成本 买家对替代品的接受程度,2. 决定进入壁垒强弱的主要因素 规模经济 技术专长的多少 品牌的强弱 顾客转变成本 是否资本密集 获得分销渠道的难易 成本优势的坚固程度 现有厂家的行为特点,3. 决定买方力量大小的主要因素 讨价还价能力 相对市场份额 数量 转换成本 信息 竖向一体化的能力 替代产品 价格敏感性 采购总量 产品差异性 品牌 对质量感受的影响 买方的利润 决策者的动机,5. 决定行业内部竞争程度的主要因素 行业增长速度 固定成本/附加价值 能力利用率 产品差异程度 品牌认知度 转换成本 市场份额的集中与