绩效考核--安化电力讲座.ppt

1、业绩评价-是指安华电力讲座、主持人：安爱民教授中南大学商学院2006.5.9、业绩评价、业绩评价、业绩评价等被评价人完成工作岗位(或某)的结果，考虑和评价。牙齿结果包括完成工作的数量、质量、成本、经济和社会效益，以及对企业发展的影响和贡献。绩效评估不仅关心被评估人的行为本身和行为结果，还关心被评估人的态度、表现和影响。绩效评估的定义，绩效评估包括三个茄子方面。评价内容和影响的识别的绩效判断和评价活动管理，绩效评价的定义，合理的识别要求评价系统必须以工作分析为基础。评价系统应该关注影响组织成功的成果，而不是与成果无关的特性(如种族、年龄、性别等)牙齿。业绩评价系统必须在组织内保持一致性、可比性和

2、连续性。使用质量评价和绩效评价：绩效评价，质量评价和评价，评价是对质量、态度、绩效的综合评价，绩效评价，质量评价和评价，评价，质量评价，绩效评价，工作态度，质量评价，绩效评价，评价的相同最终目标，绩效能力级别的适应性对职员本人来说也是一种控制权，使员工时刻准确地记住自己的工作责任，作为使员工按照规则和制度工作的自觉性。(威廉莎士比亚，坦普林，工作)，绩效评估的功能。动机技能评价肯定了员工的工作成绩，本身使员工对成功的满足和成就感到自豪，从而调动了员工的积极性。绩效评估的功能，3 .标准功能评价为各人事管理提供了客观公正的标准，并根据牙齿评价的结果决定晋升、奖惩、安置等。持续审查和按标准奖惩及晋

3、升，使企业形成按标准处理所有事情的风气，使企业的人力资源管理标准化。绩效评估的功能，4 .发展职能评价的发展功能主要表现在两方面，一方面是组织根据评价结果制定正确的教育计划，实现提高全体员工素质的目标，促进企业发展。另一方面，可以发现员工的长处和特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人优势，促进个人发展。绩效评价的功能，5 .在医生沟通功能评价结果出来后，管理者可以和员工交谈，说明评价结果，听取员工的不满和意见，为领导和职员之间的医生沟通提供机会，增进相互理解。，绩效评价的功能，绩效评价的标准，绩效评价，1，绩效评价标准的类型，绝对基准相对基准客观标准，绩效评价的标准，2，绩效评价标

4、准的特征，标准是基于工作而不是基于员工标准的标准。可以达到的标准是经过协商制定的标准，可能的具体，衡量时间的限制标准应该有意义。绩效评价的标准，3，绩效评价标准的总原则，最大限度地提高工作绩效是否有助于提高企业绩效，绩效评价的标准，绩效评价的一般程序，绩效评价的主要方法，绩效评价，工作行为评价方法工作绩效评价方法，绩效评价的主要方法，1，评级法，工作行为评价方法，工作行为评价方法电子后者先挑最好的，挑最坏的，再挑最好的，再挑最坏的，直到最后。(亚里斯多德)这种方法操作比较容易，一般由职员的直属上司实施。适合技术要求相对简单的任务。2 .代表人物比较法的具体步骤是：(1)确定评价的要素和各要素在

5、整体评价中所占的比重。(2)从评价对象中选择几个代表人物，代表各要素的一定等级。(3)根据评价要素的顺序，将每个评价者与牙齿代表人物进行比较，看看那个人和哪个代表人物最接近，评价为同一等级。(4)加权每个项目的分数，得到每个被评估人的总分，相应地评价优劣。代表人物比较法以具体人物为标准，因此比较直观，容易评价，但确定适当的代表人物比较困难。工作行为评价方法。等级法，3。两相比较法(双比较法)两相比较法将评价者评价的每位员工与其他评价的员工一一进行比较，冠军为“1”，为了比较每位员工的分数，下表中的3360这种方法适用于可以量化衡量工作成果的业务。、业务行为评价方法。等级法，4。强制正规分配法(

6、强制分配法)牙齿方法是根据事物的不同，“两边小、中间大”的正规分配法，首先确定各等级在总数中所占的比例，然后根据各个人成果的相对优劣程度，强制进入其中的一定等级。下表所示的：牙齿方法适用于工作成果难以按数量衡量的工作。特别要注意各个职位的差异，统一描述比例渡边杏。业务行为评价方法。等级法，2，清单评价法，业务行为评价方法，1。简单目录法通常只评估员工的整体情况，不再进行维度评价。首先找出与特定职务持有人的工作成果相关的多种茄子典型的工作成果和行动，让审查者一一对照检查受评者的实际情况，检查两者一致的各项，立即成为现成的评论。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作)，工作行为评价方法。目录评价法，2 .加

7、权总分列表法实际上各业务维度对绩效的影响不一样。牙齿方法是分为多个维度，分别评估库存分数，然后得到总分数。此时，根据每个维的重要性，必须为每个子对象指定不同的权重。通常，每个维根据级别4到9的一个尺寸划分分数，然后乘以权重。审查时，各个层面的项目被打乱了，从而使评委们对受试者的一个方面印象深刻，不影响对其他方面分数的公正性和客观性。但是最后，每个维度求一个小分数，加上总分，就能知道特定方面的情况和整体情况。业务行为评价方法。目录评价法、3、计量评价法、业务行为评价法、牙齿方法最普遍使用，通常按维度分解，按各个维度划分等级。设定量表可以实现量化评价，操作也可以说很简单。计量法本质上与上述加权求和

8、分数列表法类似，但是列表法必须使用行为性的说明语句，计量法有时只使用纯数字，而不使用文本说明，最简单，甚至列出等价的刻度和分段的尺度，允许审查者进行适当的检查。(威廉莎士比亚，温斯顿，本) (威廉莎士比亚，温斯顿，本)计量法也需要较多的准备和设计工作，虽然工作量比目录法少。它的准备首先是维度的选择。维度要追求纯真。也就是说，应该只涉及相同性质的同类业务活动。必须能够明确定义。可以以行动为基础，也可以采取质量，但必须能够有效地操作。4.对不同审查者的审查方法，业务行为审查方法，1。主管审查法是用领导者个人的判断评价下属的审查方法。牙齿方法的优点是简单易行。缺点是缺乏客观的标准审查，结果很难公平合

9、理。业务行为评价方法。针对不同的审阅者2。舆论调查法将审查内容分为多个项目，制作审查表，各清空5格(优秀、良好、中、通过、不良)，在相当程度上公布审查表。审查前，可以先向受试者报告工作，进行自我评价，以后参加评议的人填写评价表，最终计算各受试者的平均分数，确定受试者工作的等级。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，评价)舆论调查的参与范围通常是被调查者的同事和直属下级，以及与工作相关的其他人员。牙齿法的优点是大众性和民主性比较好。缺点主要是从上到下考察干部，从上到下考察不足。也就是说，由于大众素质的限制，可能会给掌握审查标准带来偏差或非科学因素。牙齿方法

10、通常用作辅助参考手段。业务行为评价方法。对于不同的审查者，3.3600审查法3600审查法也被称为全方位卫星和评价。也就是说，审查者选择上司、同事、下属、自己、客户，每个审查者从自己的角度向多个方向审查被审查者。可以避免一方审查的主观武断，提高业绩评价的可靠性和可行性。但是牙齿方法比较复杂，费时费力。业务行为评价方法。不同的审查者，5，其他审查方法，工作行为评价方法，1。强制选择法最初是美军为了评估军官的成果而设计的，现在被引入商界。它主要集中在尽量避免审查者的心理因素混合产生的偏差上。牙齿方法将说明多种表现情况的大量陈述分为4-6个句子组成的单元，每个单元的那些句子都描述了表现中的同一方面的

11、情景。有些单元中的每个句子看起来都很赞，但只有一半左右与实际审查的维度有关。(威廉莎士比亚，哈姆雷特)审查员参考受试者的情况，和牙齿文章一一对照选择。但是，既然文章失实了一半，个人偏见很难应用该技术。业务行为评价方法。其他审查法，2 .关键事件法要求要审查的每个员工都要保持“业绩记录”，并牙齿随时记录考察和认识的人(通常是被评估人直属上级)。要说明记载的事件是好事，也是坏事，记录必须比较突出，是与工作成果直接相关的事，不是平凡琐碎、生活细节，而是要做的事。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作)记载的是特定的事件和行为，不是对某种品质的判断。最后，还必须指出，事件的记录本身不是平语，而是素材的积累。但是

12、根据这些具体事实归纳和整理，就可以得到可靠的审查结论。从这些资料中导出受试者的优点和缺点并不难。对此进行反馈时，在具体事实的支持下，不仅容易被接受，还能忠实于抽象评论，加深受试者对他们的理解，有利于今后的改善。业务行为评价方法。其他审查法，3 .行为锚定评分法(BARS)牙齿方法实质上是将计量表评分法与主要事件法相结合，兼顾两者的长度。设计每个工作的每个评估维的得分指标，典型的行为说明语对应于指标的特定尺度(根据得分)，并链接(锚定)。在工作过程中参考被评估人的实际业绩得分时，可以参考这一点。(威廉莎士比亚，温斯顿，评价，评价，评价，评价，评价，评价，评价)由于这些典型描述词的数量有限(一般超

13、过1o个)，不可能涵盖变化多端的员工的实际情况，几乎没有被评价的实际成果与描述词所描述的完全一致。但是有了量表的这种典型的行动锚，评委在分时感到了分寸。这些是表示从最恶劣的表现到最好的典型表现的具体行动描述的锚点说明词，不仅能让受访者更深刻、更信服地理解自己的现状，还能找到具体的改善目标。(威廉莎士比亚，温斯顿，骄傲)这种BARS票通常是由公司领导人、审查者和受试者代表、人力资源经理，有时是外勤专家共同民主制定的。业务行为评价方法。其他审查法，4 .吴德违法是美国学者、吴德伟等首先提出的。它规定每半年进行一次审查，把甲方分成两个文件进行。a种审查评价有特殊贡献的员工，并奖励下级。乙宗审查普通职

14、员，职工本人填写告示表。审查方法是将每人70分除以基本点，然后公布加分和扣分项目，本人如实填写，输入电脑进行统计。总分在85分以上或相同的人升职，70分以下的人应该辞职。业务行为评价方法。其他评价法，5 .案例模拟法6。评价法，业务行为评价法。其他评估方法、一种、目标管理、业务绩效评估方法、绩效评估的目标确定方法、目标管理方法(也称为MBO)，目标管理也称为结果管理、绩效管理、效果管理、工作计划和检查程序。目标管理法通常包括以下步骤：1)明确准确地确定员工需要实现的业务目标。2)确定表示如何实现这些目标的行动计划。3)让员工执行行动计划。4)衡量达到目标的程度。5)如有必要，请采取纠正措施。6

15、)为未来制定新目标。成功的目标管理系统必须满足几个茄子要求。第一，目标必须可以量化和测量，避免无法测量或至少不能确定的目标。此外，目标必须具有挑战性，但又必须能够实现，这些目标必须用明确、简洁、不含糊的文字来描述。目标管理法也需要员工参与目标确定过程。员工的积极参与对制定行动计划至关重要。经理设定了没有员工参与的工作目标，问员工：“你同意这些目标了吗，渡边杏了吗？”“这样的经理不能得到员工们的高度支持。成功使用目标管理法的最后要求是，目标和执行计划应用作管理层和职员之间定期职员绩效讨论的基础。这种定期讨论为管理人员和员工提供了讨论职员成果进步和修改目标(如有必要)的机会。业务绩效评价方法。目标

16、管理法，第二，工作岗位绩效指数化法是指评价对象的成果和确定的工作岗位指数之间的比较评价方式。业务绩效评价方法。工作绩效指数化法，绩效评价的潜在问题，绩效评价，1。单个标准职员的工作大部分由多种任务组成。以单一标准衡量工作成果，评价结果有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效评价应用单一的标准，员工只重视牙齿标准，而忽略工作其他方面的任务。绩效评估中的潜在问题，2 .慷慨和错误的每个审核者都有自己的价值体系，在评估过程中扮演着“标准”的角色。部分评价与职员的实际成果相比，分数太高，部分评价太低。前者被称为积极宽容，后者被称为消极宽容和宽容。组织内全体职员都由同一个人审查，问题就可以解决。业绩评价中的潜在问题，3 .晕车错误对职员某一点的评价影响着那个人对其他方面的评价。例如，如果职员比较可靠，我们可以偏心地认为他在其他方面也很出色。绩效评估过程中的潜在问题，4 .相似性错误。当审阅人评估其他人时，如果特别注意审阅人本人具有什么特征，就会发生相似性错误。例如，如果一个审阅人认为自己进取心强，那么在审查其他