第三章工作分析一

1、第三章工作分析一,人力资源管理基础之一职位分析,第三章工作分析一,案例：工作职责分歧,一操作工把大量液体洒在地板上。主任叫其清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里没有清扫的条文。主任顾不上查找工作说明书原文，找来一名服务工来清扫，但服务工同样拒绝，理由也是工作说明书中没有包括这类工作。主任又找来勤杂工，勤杂工同样拒绝，主任威胁说要把他解雇，因为勤杂工是做杂务的临时工。勤杂工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 操作工：有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态; 服务工：有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具， 随叫随到，即时服务; 勤杂工：各种形式的清扫，但工作时间是正常工作下班

2、后开始。,第三章工作分析一,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？,管理者经常遇到的困惑,？思考:,我们需要发展！我们需要改变！,？,第三章工作分析一,管理者经常遇到的困惑,？思考:,为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？,？,我们需要发展！我们需要改变！,第三章工作分析一,管理者经常遇到的困惑,？思考:,为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公

3、司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？,为什么会产生这些问题呢？,？,第三章工作分析一,为什么会产生这些问题呢？,我们并不了解不同职位之间的职责界限和接口在哪儿？ 我们并不了解每个职位上的具体工作量是多少？ 我们并不了解哪些职位的工作难度、承担的责任和压力更大？ 我们并不了解到底需要多少名员工？ 我们并不了解每一个职位对于员工的具体要求、产出结果和绩效标准是什么？ 我们并不了解每一类职位对任职者的要求是什么，从而无法把合适的人放到合适的职位上去？ 我们并不了解如何制订培训计划才能帮助员工胜任本职工作？ 我们

4、并不了解某一类职位上的员工的需要或者是职业生涯发展目标是什么？,我们到底该怎么办？！,因为：,第三章工作分析一,所以,我们应该进行,职位分析Job Analysis,第三章工作分析一,第一节 职位分析及其运用,第三章工作分析一,職位分析的概念,人力资源管理的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。,职位分析所要回答的是两大问题： 第一，“某一职位上的人应该做什么？” 第二，“什么样的人来做最适合？”,第三章工作分析一,职务说明书范例（一）,职位名称：公共宣传部经理 所属部门：集团办公室 直

5、接主管：集团办公室主任 直接下属：品牌管理专员公共关系专员、企业宣传专员 工作目的 为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并推广公司形象，在企业发展战略以及对公关宣传工作的整体工作规划下，领导本部门人员开展公共关系工作，进行企业形象、品牌、产品、服务和企业文化的宣传推广 工作职责 1)拟订公关宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导; 2)制定公司每年度的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式组织各种新闻发布会、推广会等市场推广活动; 3)编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物，对各部门的宣传员进行管理; 4)配合公司领导开展对政府

6、部门、媒体、客户等公关活动; 5)承担领导交办的其他公关宣传工作;,第三章工作分析一,职务说明书范例（二）,重要工作联系,第三章工作分析一,职务说明书范例（三）,财务审批权限 对200万元以内的预算内广告费用具有审批权 对1000元以内的礼品具有审批权 任职者基本要求 1、所需知识技能 （1）公共关系方面的知识 （2）广告有关的知识 （3）人际交往技能 （4）大型活动策划组织能力 2、教育培训 （1）本科以上学历 （2）广告、新闻等相关专业 3、经验 相关工作经验3年以上,第三章工作分析一,职位分析阐释,是组织人力资源管理的基础，是获得与职位有关信息的过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责

7、任， 对职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担某一职位的人员必需具备的知识和能力； 界定本职位与其他职位之间的差异与关联； 通过职位分析得到的信息被用来制作职位说明书。,第三章工作分析一,职位分析的地位,职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位,第三章工作分析一,职位分析在人力资源管理中的基本用途,培训开发与职业生涯 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职职业通道设计,职位分析,工作设计 工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目,人力资源规划 预测人力资源需求与供给 制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案,人员招聘与配置 制作申请表格 向就职者进行工作介绍

8、 人事匹配 提高甑选的效度,绩效考核 绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导,薪酬管理 职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性,工职位描述 对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述 任职资格 职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求 绩效标准 员工工作绩效的评价标准 报酬要素 作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征 工作族 根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别,工作 分析,成果,在HRM中的应用,第三章工作分析一,职位分析的作用：为人力资源开发与管理提供信息,招募甄选/竞聘上岗：明确了解一个职位的性质，从而评价内部和外部求职者的能力和经验是否适合职位需要

9、。 培训开发与职业规划：制订计划以适当地训练个人，满足特定职位的需要。 职位评价和薪酬管理：获得综合性的职位信息，以作为判断职位相当规模和重要程度的基础。 绩效管理：按照应负责任衡量业绩。 组织结构：检查工作的组织与分工方式。 职位再设计：对职位设计的合理性和效率进行考察，重新加以设计。,第三章工作分析一,职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训，以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发，确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 任职资格： 大学及大学以上教育程度，人力资源领域五年以上工作经验，两

10、年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。,中外运敦豪国际快件公司招聘广告（3.1）,第三章工作分析一,职位名称：人力资源协调员（分公司） 职责： 借助适当的媒体和有效的甄选技术，确保合适的人填补到被批准雇佣人员的职位上来。 确保所有的人事记录和统计能够得到及时正确的管理。 参加人力资源战略的制订，并且确保这些战略能够被适当地传达到相关的人员。 任职资格： 大学或大学以上教育程度，两年人力资源管理工作经验。 大学四级以上英语水平，良好的英语口语能力。 良好的沟通技巧以及人际关系能力。,中外运敦豪国际快件公司招聘广告(3.2),第三章工作分析一,职位名称：销售经

11、理（分公司） 职责： 通过有效的销售活动确保公司的销售目标能够达成。 确保将公司的销售战略和政策传达到所有的销售代表，并且进行跟踪。 通过培训和激励合适的销售人员，确保销售代表达成最优的绩效。 任职资格： 大学及大学以上教育程度，销售领域五年以上工作经验，两年管理经验。 优秀的沟通技巧和人际关系能力。 良好的英语和计算机应用能力。,中外运敦豪国际快件公司招聘广告(3.3),第三章工作分析一,职位分析的系统模型,外 部 专 家 员 工 员工上级,访谈法 观察法 问卷调查法 工作日志法 职位名称词典法,职位目的 职 责 任 务 业绩标准 必要知识 所需技术 必要经验 职位背景 使用设备,职 责 任

12、 务 绩效要点,知识经验 技能技术 身体条件,招募甄选 培训开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系,收集资料的方法,资料的来源,职位资料,职位描述 （J.D）,职位规范 （J.S）,人力资源管理职能,搜集,制作,影响,第三章工作分析一,第二节 工作职位及职责分解,第三章工作分析一,职位的涵义,组织结构,业务流程,绩效标准,人员要求,上下级关系 内外部协作关系 编制,数量 质量 成本 时间,使命 职责、任务 投入 产出,教育知识 技能、能力 经验 身体特征,职 位,第三章工作分析一,部门职责与职位职责的关系,部门职责,分解,（等于/大于/小于）,第三章工作分析一,职位关系图示例：某电力公司客服中心,

13、第三章工作分析一,如何理解组织中的职位,组织使命 与宗旨,战略规划,组织结构,职位,职位的性质 - 职位是组织结构的基本单位 职位是附属于组织的 职位是以结果为导向的 职位是动态的,第三章工作分析一,任务（task）：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位。是对一个人所做的事情所做的具体描述。比如，搜集企业月财务报表；走访被调查企业。 职责（Responsibility）：由一项或多项任务组成的相关责任领域。比如企业景气分析；银行家的调查。 职位（job）：由一个人来完成的各种职责和任务的集合。又称岗位。比如企业景气调查岗；物价调查岗。 职位族（job family）

14、：由一系列职责类似的职位所构成的集合。比如职能管理类职位；操作事务类职位；专业技术类职位等。,与职位有关的几个基本概念,第三章工作分析一,职位分析的基本思路,第三章工作分析一,大学教师的工作职责,教学 备课以及完成 课堂教学,研究 为公开出版学术刊物提供论文,建议 为学生提供职业发展方面的建议,外部咨询 为学校外部机构提供专业服务,内部服务 在必要时承担系里分配的一些工作,第三章工作分析一,大学高级教授（理工科）的工作职责,教 学 备课以及完成 课堂教学 （20%）,研 究 为公开出版学术刊物提供论文 （70%）,建 议 为学生提供职业发展方面的建议 （ 0% ）,外部咨询 为学校外部机构提供

15、专业服务 （10%）,内部服务 在必要时承担系里分配的一些工作 （0%）,第三章工作分析一,大学高级教授（商科）的工作职责,教 学 备课以及完成 课堂教学 （20%）,研 究 为公开出版学术刊物提供论文 （30%）,建 议 为学生提供职业发展方面的建议 （ 0% ）,外部咨询 为学校外部机构提供专业服务 （50%）,内部服务 在必要时承担系里分配的一些工作 （0%）,第三章工作分析一,大学教师（南方学院）的工作职责,教 学 备课以及完成 课堂教学 （75%）,研 究 为公开出版学术刊物提供论文 （5%）,建 议 为学生提供职业发展方面的建议 （ 10% ）,外部咨询 为学校外部机构提供专业服务

16、 （0%）,内部服务 在必要时承担系里分配的一些工作 （10%）,第三章工作分析一,职责范围描述的原则方法,1、职责范围来源: 依据职能分解,配置到职位的业务工作内容。 2、职责项目特点: 职责的每项职能是相对独立的。 3、职责项目排序: 按重要程度（主项）描述。,第三章工作分析一,职责范围描述的原则方法,4、职责项目描述: 标题（高度概括）； 任务（工作内容、实施措施、权限范围）； 目的（最终结果）。 5、职责项目数量: 职责范围一般为4-8项，若大于8项或小于4项， 应予以调整；对个别职位可酌情确定。,第三章工作分析一,案例-清洁工职位, 相对独立职责描述： 工作过程职责描述： 依据清洁卫

17、生制度要求， 职责1：准备打扫工具。 清扫办公楼道， 职责2：使用工具操作。 整理会议室， 职责3：垃圾处理 。 保持办公区域环境卫生。 职责4：收存工具。 职责5：填写工作日记。,第三章工作分析一,案例:学习委员的职责,1.帮任课老师做好考勤; 2.向任课教师反馈学生建议; 3.帮任课老师做好分数登记; 4.进行作业管理; 5.收集学生问题并汇总给任课教师; 6.做好教师与学生沟通的平台; 7.收集学生作业;,哪些应保留?哪些应修改?,第三章工作分析一,举例1：部门经理,职责：制定部门人力资源管理制度 任务：负责部门职位设置、人员选聘、业务培训、绩效考核、奖惩晋升、团队建设、激发属员积极性和

18、创造性。 目的：保证增强团队凝聚力，全面实现部门工作目标,第三章工作分析一,举例2：人力资源经理,职责：组织协调 任务：组织建立外部沟通渠道和公共关系，掌握信息，改善管理，运用监督、检查、沟通、协调管理技能，支持服务于职能部门的员工管理，处理劳动争议，建立和谐的劳资关系。 目的：创造良好的内外部人际环境，增强企业团队凝聚力,第三章工作分析一,举例3：营销经理,职责：风险管理 任务：组织制定风险管理原则，指导培训营销人员识别市场风险意识及确立行为规范。收集分析市场信息，审核潜在的风险因素，提出规避市场风险的有效措施。 目的：提高公司在市场上的营销竞争力度。,第三章工作分析一,举例4：财务经理,职

19、责：监督检查 任务：审核资金使用审批权限，监督、控制预算与执行和成本核算的情况，检查单据制作、财会帐目、会计报表、资金留存与使用的准确有效性。 目的：保证财务管理和会计活动正常有效运行。,第三章工作分析一,举例5：客户经理,职责：客户管理 任务：组织建立客户（经销商）档案手册，分析客户需求信息，监控下属对客户支持服务工作结果，审查报表资料，掌握经销商经营动态，依据市场变化，制定应变措施。 目的：确保客户（经销商）网络系统有效控制运行。,第三章工作分析一,举例6：地区部销售经理,职责：信息反馈 任务：对地区客户的反映与要求、市场变化动态及趋势、竞争品牌动态、促销活动方案建议、以及业务人员意见等信

20、息资料，经过分析判断，提交工作分析报告（报表）。 目的：为公司营销部调整销售策略提供可靠决策依据。,第三章工作分析一,举例7：商场销售代表,职责：开发客户 任务：寻找开发市场客户，了解掌握辖区多个商场销售能力，分解落实销售计划指标，与客户确立供货及回款方式，签订供货合同。 目的：扩大市场销售能力，确保销售指标的全面实现。,第三章工作分析一,举例8：培训管理经理,职责：培训需求收集 任务：织下属运用调查分析、综合统计，审核确认各部门业务需求和员工技能需求。 目的：为编制公司年度培训大纲提供决策依据。,第三章工作分析一,举例9：库房管理员,职责：库房管理 任务：对入库产品按特点的技术要求，分区分类，注明标识，登记入帐，归类存放，采取安全防范措施，维护存储质量，防止损坏丢失。 目的：保证产品达到出厂质量标准。,第三章工作分析一,应当在何时进行职位分析？,过去未进行过系统的职位分析工作，管理基础薄弱 战略和组织结构调整，工作重新分配 新的组织或部门成立 组织发展变化产生新的工作内容 制度发生重要变革，比如绩