第六章_绩效评估.ppt

1、第六章绩效评价，本章需要解决的问题:什么是企业号性能和绩效管理是绩效管理的核心思维方法？ 如何建构面向战略的绩效管理系统？ 什么是平衡计分卡？ 绩效管理的实施方法是什么？绩效评价的一般方法是什么？ 案例:应该如何进行绩效评价？ k公司在2002年制定了五年修订计划，公司总部为各分公司制定了一系列财务修订计划，财务修订计划在保证五年总体目标的基础上，按年度制定相应的年度目标。 根据公司2003年、2004年、2005年的经营情况，各分公司可以大大超过指标完成任务，公司的以财务性指标为主的评价体系已经很难反映现实问题，向云同步过分强调财务指标也引起了很多不好的结果，如继任者的培养问题。 分公司员工

2、收入状况在此三年五载大幅增加，远远超过市场平均收入水平，并且各分公司今后两年内无需努力开拓就能获得高收益。 问题:绩效管理和企业战略之间应该有什么样的关系？现在的5年修订计划应该严格实施吗？ 公司再制定修订计划的话是怎么破吗？ 6.1绩效评价概述，什么是6.1.1性能？ 也称为业绩、业绩，是指与组织策略目标相关的员工的工作结果和业绩。 员工绩效决定了对他们组织的贡献，包括生产数量生产的即时性财务绩效表现等，6.1绩效考评的概要，6.1.2绩效的性质，多元性:绩效的优劣不依赖于单个因素，而依赖于主要、客观的多种因素。 多维度:需要从不同角度分析和做评估员工绩效。 动态性:员工的绩效发生变化，随着

3、时间的推移，绩效不佳的员工有可能得到改善，绩效好的员工有可能退出。 6.1绩效评价概述，6.1.2性能特性，p (性能)=f(S，m，e，o )技能(s ) :员工技能和能力水平。 激励(m ) :员工工作意愿环境(e ) :包括企业内部的客观条件(如物理环境、手工工具产品材料条件、公司组织机构和企业文化等)和企业以外的客观环境的机会(o ) :偶然性和“运气”完全无法控制，6.1绩效考评摘要，6.1.3绩效标准类型， 产品数量处理零配件的数量通过电话与客户的销售/利润见面，对支出费用总额的实际费用和概预算的比较生长率利润率、及格率差错率投诉、期限、胜任特征的重要行为、数量、成本/财务、质量6

4、.1.4为什么要进行绩效考评，传统绩效考评的目的:通过审查确认工作执行者的业绩水平，奖惩通过审查及其审查结果的合理运用(奖惩和待遇调整)，激励员工的努力。6.1绩效考评概要、6.1.4为什么要进行绩效考评？现代业绩管理的目标a的根本目的是不断提高员工的职业能力，改善工作业绩，提高员工在执行工作中的自主性和有效性，以确保员工过去的工作有效或无效，从而提高绩效如何改进各种传统方法，确保员工的工作执行能力和行为有所欠缺，如何改进员工的能力和行为，确保管理员和管理方法的有效性，确定更有效的管理方法和方法，选择，6.1绩效考评概述，6.1.4为什么要进行绩效考评评价是直线管理者不可或缺的责任。 因为员工

5、的表现是他自己的表现，所以认真的组织评价不仅反映了管理者对员工、自个儿和组织的责任精神，也反映了管理者自身的工作态度。、6.1绩效评价简介、6.1.5绩效管理概念、1、绩效管理是管理组织绩效的系统2、绩效管理是管理员工绩效的系统3、绩效管理是组织管理与员工管理相结合的体系， 6.2战略导向的绩效管理1、企业业绩管理与企业战略背离2、业绩管理是人力资源部门的工作3、业绩指标设定不合理4、业绩管理过于重视短期目标而忽略长期目标5、绩效考评奖金分配和工资薪金升级6、 6.2缺乏沟通和绩效考评受到抵制以战略为导向的绩效管理，6.2.2 3，组织架构合理高效4，一盏茶领导风格发生变革5，已建立分类层次的

6、人才管理系统:任职资格系统、薪酬福利系统、职业发展渠道和升级机制、培训制度， 6.2建构了以战略为导向的业绩管理、6.2.2以战略为导向的业绩管理系统、构想2、管理者在绩效管理做什么？ 3、如何进行管理者的绩效考评？ 4、评价结果说明了什么，如何应用？ 5 .如何改善评价结果，改善员工的表现？ 基本宗旨: 1、工作分析是业绩管理的基础2、绩效考评应提供业绩改善的指导方向6.2以战略为导向的业绩管理、6.2.3基本结构、战略修订、评价结果应用、经营目标修订、业绩6.1绩效考评概要、6.1.6业绩管理在人员管理中的作用， 建立部门和员工的评价指标体系，选择评价方法，实施绩效考评，绩效面试，评价结果

7、用于薪酬调整/培训发展，管理者和员工的绩效管理培训，明确组织目标和运营战略6.3绩效过程管理，6.3.2绩效指标体系，绩效指标是把企业的策略目标分解成可操作的工作目标的工具企业牛鼻子性能指标(KPI )是基于目标的量化管理指标，其通过设置、采样、校正和分析组织中的进程的输入端、输出端的键参数来测量进程性能。性能指标的特点和原则、特点是关联关系具有长期和短期数量型和质量型的结果性和行为性的工作团队和个人全方位透明性， SMART-精明原则Specific收集具体描述可测量的可评估结果努力实现的Result oriented结果定向Timed的按键事件:记录员工在工作中表现的不常见好或不常见差的行

8、为，提供牛鼻子绩效(68人)员工的目标是否与公司未来的发展方向一致？ 员工的目标和上级的目标有关系吗？ 员工的目标和其他部门的目标不符点吗？ 员工的目标为提高公司的业绩做出贡献吗？ 员工的目标有创新和改进的要素吗？ 员工承诺了这些个的目标吗？ 员工对这些个目标感兴趣吗？ 确实制定了可行的措施、手段，让员工感到自己的目标可以达到吗？ 这些个的目标具体吗？ 对这些个的目标有客观标准吗？ 在以财务性数据为主的业绩管理系统、特征年度经营修订计划中，纲要提出了一些非财务性目标修订计划的指标，重点是日常运营的执行修订计划企业定期检查不足，以衡量财务性指标的实现情况， 非财务性指标的非财务性指标和评价忽略了

9、整个系统非常因果关系的财务性数据发生的根本原因，不进行深入的分析和调查的内部流程、财务性指标、非财务性指标、销售收入、利润总额、资金回收框架、高速缓存区流、成本支出、全自动2缸、xxxhttp:/www.B /小毛毛/xxxx，xxxhttp:/www.B /小毛毛/xxxx，xxxhttp:/www.B /小毛毛/xxxx，学习和成长方面，作为绩效考评指标之一的:净资产收益率，(净资产平均净资产) 100，做评估企业的个人资本及其积累获得收益水平的最综合性和代表性的指标，可以看出企业活力能力在同行中所处的位置，该数值越大，企业个人资本获得收益的

10、能力越强，特征、和(期末所有者权益总额原始所有者权益修订) 100，反映所有者投资价值的高附加值状况，期末所有者权益的增加应具体分析具体情况，包括通货膨胀等因素，特点，绩效考评指标:应收账款周转率，销货收入平均应收周转率， 应考虑企业应收账款的变动速度和管理效率应结合企业经营的商品种类、各地的商业惯例、公司信用政策及行业平均水平等综合考虑，应收票据应包含在此比率中，特征、绩效考评指标的:资产债权率、(负债总额资产总额) 100、资产报酬率VS借款利率、 衡量企业负债能力和经营风险的重要指标绩效考评指标:销售增长率，(本年销售指标上年销售总额)上年销售总额100，是反映企业规模增长速度、测量企业

11、经营状况和市场占有率、预测企业经营业务增长趋势的重要指标、特征， 以财务性数据为主的业绩管理系统对企业发展的负面影响、基于收入的财务数字虽然不能做评估未来的业绩，但如果容易误解企业未来发展方向的财务指标是企业绩效考评的唯一指标，则容易使经营者过分重视短期财务结果。 有相当水平上，急功近利经营者，关于企业的长期策略目标不想权益投资的强烈动机。 由于这些个短期盈馀的表现不重视非财务性指标(例如服务和质量)的评价，企业竞争力降低，原强财务数字逐渐恶化，很难促进整体业绩的改善，其弱点是上司很难准确地做评估每个下属的独特贡献。 2、同事:优点是同事之间关系密切，对被评价者的业绩有全面的认识。 由于每个受

12、评者有多个同事，每个同事都提出自己的独立判断。 这有多种评价意见，减少误差。 3、自我评价:这可以结合当前流行管理模式的自我管理、授权，消除员工对绩效考评的抵触感，与上司就业绩问题展开讨论，达成共识。 缺点是自我评价的结果被夸大了。 4 .直属部下:评价管理者的业绩，他们可以提供关于管理者行为的准确详细的信息。 5 .全方位评价(360度评价):这是最新的绩效考评方式，被评价者在工作中接触的所有人都有可能成为评价者。 每个被评价者的评价意见至少有4件，最多可以是25件。6.3绩效流管理、6.3.4绩效评价的方法、排行法、按键事件法、评价法、行为锚固件评价法、强制分布法、360绩效评价法、平衡计

13、分卡法、6.3.4绩效评价的方法、1排行法对员工的工作绩效进行了比较， 该方法包括分组排序在内，6.3绩效过程管理，6.3.4绩效评价的方法，2按键事件法(成绩日记):重点记录有效且无效的牛鼻子行为，而不是粗略地做评估对方的个性属性。6.3绩效过程管理、6.3.4绩效评价方法、3尺度评估法:列举出工作量与质量、职务知识、出勤与忠诚、诚实与创新精神等一系列绩效要素，并按项目进行评估。、6.3性能过程管理、6.3.4绩效评价的方法、4行为锚固件评价法(BARS ) :将职务的牛鼻子要素(KPI )分解为几个性能要素，并对各个性能要素决定优劣行为的具体例(行为锚固件)。 6.3绩效过程管理，6.3.

14、4绩效评价的方法，5强制选择法:将记述各绩效的大量记叙文分成46个句子的单元，各单元的各句大约只有半数与评价的次元无关，避免因评价者的心理因素的影响而产生的偏差。 6.3绩效过程管理，6.3.4绩效评价的方法，5强制选择法:例如:评价教育的有效性。 (1)对后进听讲者进行耐心指导(2)讲义有自信心(3)讲义生动，能够引起被实验者的很大注意和兴趣(4)各课事先给听讲者配置下一课的目的和主题。 6.3绩效过程管理、6.3.4绩效评价方法、6360绩效评价法:您、直接上级、间接上级、客户、同事、下级、其他员工充满度是？ 有缺勤率吗？ 流动率？ 你的顾客满意是多少？ 360度绩效考评注意事项(2)、(

15、4)选择正确的测量指标进行测量是企业最应该重视的，与企业战略目标密切相关的行为(5)培训考核者，如何填写种子文件反馈表，如何有意识地避免主观误差，使考核者了解对组织某一角色的期望(7) 注重操作细节，促进一盏茶沟通的匿名评价(8)考核结果；6.3绩效过程管理；6.3.4绩效考评方法；7平衡计分卡；革命性的评价和管理系统平衡计分卡； 平衡计分卡是哈佛大学经济学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总经理戴维诺顿积累了大量实践经验建立的革命性管理系统，企业绩效考评的发展趋势，一般将财务指标作为衡量企业业绩的内容，20世纪70年代、20世纪80年代， 以产品质量衡量的绩效指标、20世纪90年代、顾客满意度为战略绩效指标，近年来，反映企业运营状况和竞争力的平衡计分卡、平衡计分卡、作者、指标业务衡量指标、顾客满意度、企业通过创新及学习，可持续改善企业内部运营过程，获得最大化顾客满意，才能实现良好财务效益罗伯特卡普兰与大卫p诺顿、内部过程、创新和学习、传统业绩管理系统的主要差异、战略执行的基础设施、确立四个方面的战略，在其他