建设健康型组织的心理思考及建议.ppt

1、关于构建健康组织的心理学思考：中国员工援助与组织健康协会调查，中国科学院心理研究所，北京，2005年1月，讲座提纲，引言：问题与背景1。员工援助计划2。组织健康和健康组织3。健康组织研究的心理学思考4。关于建立健康组织的建议。全球化：加入世贸组织后，要迅速适应国际管理标准，本地化人才竞争。信息化：它改善了我们的工作和生活方式，但信息、金融等行业面临更大的竞争风险。转型期：适者生存：现代组织面临前所未有的激烈竞争。为了迎接挑战，他们不得不在经营战略和运营模式上做出重大调整，如组织合并、重组、裁员等。这些变化从根本上改变了企业原有的雇佣关系。引言：问题与背景，达尔文的进化论，“生存下来的不是最强壮

2、的物种，也不是最聪明的物种，而是反应最灵敏的物种。”一个企业应该建立什么样的组织，应该倡导什么样的文化，以引导其员工适应组织变革的需要，和谐发展，取得更大的成功？员工助理计划(EAP)是一项为工作场所的个人和组织提供咨询服务的工作。它可以帮助管理者了解员工的心理健康状况和个人职业发展问题，识别影响员工绩效和整个组织绩效目标实现的个人原因，并提出一系列管理和咨询措施来帮助员工解决这些问题。1.员工援助计划。1.什么是EAP？员工助理计划起源于1917年的梅西公司和周贝电力公司。20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖计划。1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助的酗酒和酒精中毒项

3、目数量显著增加(BNA特别报告，1987年)。1.员工援助计划2。EAP的起源经过几十年的发展，EAP已经远远超出了最初的OAP模式(职业酒精依赖援助计划)。服务包括工作压力、心理健康、灾难事件、职业问题、健康的生活方式、法律纠纷、财务问题、减肥和饮食失调等。从而帮助员工全方位解决个人问题。1.员工援助计划3。随着经济全球化带来的跨国公司的发展、驻外军队的进驻、国际学术交流和国际学生的培训，在美国的EAP已经逐渐被引入欧洲等地区。一些国家的政府对经济活动人口越来越积极。他们认为EAP不仅给企业带来好处，也给社会带来好处。因此，EAP在政府部门和军队中得到了广泛应用。EAP的发展有赖于专业机构和

4、专家的推动，已经成为一个新的就业领域。1)、员工援助计划(EAP)3。EAP的发展(续1)西方国家经过二三十年的发展，受全球经济一体化的影响，人们开始关注EAP的跨文化差异。香港和台湾的经济活动人口的发展要素领先于大陆，从一些形式的社会工作开始。台湾企业实施企业员工咨询始于1972年台湾松下电器公司成立“大姐大”。1.员工援助计划3。EAP模式的发展(续二)EAP模式在中国是为了关注员工的职业心理健康和组织发展而采用的，在过去的4-5年才开始，主要在中国一些大型外资企业进行。除了少数外籍员工，在中国接受EAP服务的大部分客户都是中国本地员工。1.员工援助计划3。EAP的发展(续3)。员工个人生

5、活中的个人健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、吸毒等相关问题的咨询服务。关于工作要求、工作公平、人际关系、欺凌和恐吓、家庭和工作冲突之间的平衡、工作压力和其他工作相关问题的咨询服务。组织发展可以直接给组织发展带来好处。通过系统的组织诊断和人力资源开发服务，可以建立一个健康的组织，使其能够从容面对各种变化，健康稳定地发展。组织支持员工心理援助计划并从中受益。这种由组织开发的员工援助计划完全是根据组织的情况和要求量身定制的。1。员工援助计划，4。EAP服务内容，高级管理人员的全力支持；政策和程序的清晰书面描述(目的和功能)；与社区、企业和相关专业组织密切合作；对经理

6、进行专业培训，以识别员工问题；介绍公司员工的心理教育和EAP服务功能；持续关注员工心理和发展(案例咨询、跟踪)；员工信息的保密性和明确的政策；项目评估的目的是保存记录；为专业服务支付健康保险福利。1.员工援助计划。实施EAP 1的影响因素。员工援助计划。EAP面临的挑战。EAP作为一种源于西方文化和管理体制的企业服务模式，将经历一个适应本土文化的过程，在推广过程中面临严峻挑战。EAP是一种关注个人隐私的服务，在中国这个集体主义导向的社会经济转型期，它的推广和实施将会遇到很大的问题。EAP工作人员的服务质量和专业培训水平是EAP实施的瓶颈，职业资格评估体系亟待建立和完善。评估EAP运作的效果需要

7、很长时间，相关数据的系统积累是获得企业信任的难点。我国正处于转型期，企业员工福利制度没有考虑设立企业员工福利特别补贴。员工援助计划。EAP所面临的挑战，政府高层基于发展和稳定的需要提出了科学发展观的理念，这必然导致全社会关注改革发展中的身心健康、劳动关系、和谐发展等长期问题。经济快速发展的组织有客观的管理需求来保持其稳定性和连续性。目前，解决问题的关键是如何在中国转型期找到突破口，这就需要从更系统的角度对健康问题进行哲学思考。员工援助计划。EAP、健康生理学、心理学和社会健康概念(WHO)面临的挑战广义的健康概念在高效运作和适应变化的过程中处于持续发展和增长的和谐状态。总体健康水平分为五个层次

8、：个人、家庭、社区、组织和社会。组织健康和健康组织1。健康的概念组织健康和人类健康一样好。组织健康是指一个组织能够正常运行，注重内部发展能力的提高，有效地、充分地应对环境变化并做出合理改变的过程(马修迈尔斯费尔曼)。2.组织健康和健康组织2。组织健康概念从组织成员的角度出发，通过一系列人力资源开发策略和文化建设，创造良好的工作环境和劳动关系，保障和促进员工的心理健康，提高员工的生活质量和适应变化及未来发展的能力。从整个企业的角度来看，我们可以增强组织的竞争力，促进组织的健康发展，提高组织的运营效率，提升组织的市场价值，2。组织健康和健康组织。组织健康的目的。组织健康和健康组织。组织健康的十大要

9、素，收集不同部门的基线数据；确定组织内部的领导能力和组织力量；确定领导能力和组织力量的优先发展顺序；衡量组织健康和组织绩效之间的关系；检查改进工作是否达到预期效果。第二，组织健康和健康组织。组织健康数据支持系统，公平合理地解决内部冲突；为员工创建明确的发展方向和具体目标，提供有效的信息和工具，让员工独立解决问题；信任和支持员工，并提供持续、直接和及时的反馈；尊重组织中的所有员工。组织健康和健康组织。领导行为促进组织健康，对员工进行系统的心理援助，组织和谐管理和危机应对管理，构建员工和领导者的胜任力模型，员工和领导者的团队建设，促进员工的职业发展，创造和谐的领导-员工关系，改善组织绩效和反馈评价

10、体系，促进组织文化建设和组织公民行为，2。组织健康和健康组织。健康组织的功能，将组织健康的理念融入管理，获得员工对组织健康理念传播的支持，获得批准开设领导培训课程，进行组织健康十个维度的团队培训，为领导制定实施计划提供具体的指导方案，帮助高层领导制定重建组织和组织文化的策略，建立健康组织运行效率的反馈评估体系。2.组织健康和健康组织。健康组织的构建过程。健康组织建设的总体思路基于胜任特征模型的EAP和员工援助计划人力资源开发健康组织文化建设，健康组织建设的总体思路，正常心理胜任特征模型创新组织文化=健康组织，胜任特征模型，正常心理状态，健康组织；3.关于健康组织建设的思考：发展对策1:从压力管

11、理、劳动关系和污名化等方面考虑员工援助计划的实施。1.劳动关系：EAP在企业中的作用。EAP的基本作用是调整企业的劳动(员工)关系。EAP的目的是提高企业的竞争力。EAP是企业人本管理的技术和手段。人本主义是企业绩效评估实施的基本出发点。员工尊严和员工权利。企业绩效评估与劳资冲突的解决。管理是环境评估项目的工作目标。雇主(企业)的社会责任。1.劳动关系：EAP实施的起点和方法。EAP背景：人权与法律关于引进技术与理念关于出发点：尊重公司与员工之间的利益平衡，办公室员工也感到压力。过去，初级白领可能因为工作职责太少而抑制了他们的创造力，然后他们厌倦了工作，感到压力。加班，这曾经是工厂工人的特殊工

12、作方式。如今，这种工作状况是白领工人的工作和生活模式。他们的工作量太大，没有权利控制自己，产生了压力感(肖爱玲，2002)。2，压力管理，缓解压力的应对策略(肖爱玲，2003)，放松和娱乐(如：运动)(EFC)，社会支持(如：与上级或同事沟通)(EFC)，积极和积极的方法(如：试图保持积极的态度)(PFC)，消极行为(如：视若无其事)(中国特有)，注重情绪应对集体支持/经验分享；与家人或同事共度闲暇时光来缓解压力。3.雇主标签与行为健康。有健康问题的人有一个有希望的行为组成部分缓冲特殊的耻辱有严重行为健康问题的人有一个特殊的标签行为驱动的健康障碍行为健康问题：公众信仰个人行为(和公平个人责任)

13、被认为是受影响和历史上遭受疾病的关键。人们认为个人行为(即他们自己的责任)会导致他们的痛苦和长期疾病。本研究的研究重点是：心理障碍、酒精滥用障碍的精神病人、酗酒与艾滋病、艾滋病患者/艾滋病携带者、行为驱动的健康状况和发展策略2:从发展策略的角度，建立基于胜任特征模型的人力资源发展模型。关于健康组织建设的思考，研究基础：时间调查小组胜任特征模型研究，1。钟立风，时间调查，家族企业高层管理者胜任特征模型评价研究，心理学杂志，2004年1月，第36卷，第1期，第110-115页。2、钟立风、史侃，胜任力研究的新发展，南开商业评论，第6卷，第2期，第29期，2003年，第4-8页。3、王永利、史侃，上

14、级反馈对员工行为的影响，心理学杂志，第35卷，第2期，2003年3月出版，第255-260页。4、李朝平、史侃，变革型领导与领导效能的关系研究，心理科学，第26卷，第1期，2003年，第115-117页。5，石调查，团体焦点访谈法，中国人力资源开发，2003年第1期，第151页，第37 -40页。6、时宇、张洪运、范红霞、史侃，360度反馈评价的结构与方法研究，科研管理，2002年第5期，第23卷，第5期，第124 -129页。7.史侃，侯同梅，采访关键事件的方法，中外管理导报，2002年第3期，第52 -55页。8、史侃、王成生、李朝平，企业高层管理者胜任力评价研究，心理学杂志，2002年，第34卷，第3期，第193-199页。基于胜任特征模型的职业发展模型，基于胜任特征模型的职业发展，胜任特征的定义，胜任特征是指“与参考标准(合格表现或优秀表现)有因果关系的个人的潜在特征”(斯潘塞，1993)。换句话说，它指的是在某项工作(或组织或文化)中能够区分优秀员工和平庸员工的潜在深层特征。领导者的胜任特征模型、胜任特征模型的定义和胜任特征模型是指某一特定职位角色应具备的胜任特征要素的总和，即结合该职位卓越绩效要求的胜任特征结