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1、第五章：团队激励小学生写作文，一个小男孩写道：我的梦想是长大后成为一名马戏团小丑。中国老师的评价是：没有野心。美国老师的评语是：愿你给全世界带来欢笑。一个组织不同的管理风格，就像中美教师不同的评价一样，会达到完全不同的激励效果。一个优秀的管理者应该学会如何用更好的管理方法来聚集优秀的人才。案例1动机：孩子们在为谁玩耍，一群孩子在一个老人的房子前嬉戏，哭得天昏地暗。几天过去了，老人受不了了。那么孩子们在为谁“玩耍”？一个勇敢的清洁工，一个韩国大公司的清洁工，原本是最被忽视和瞧不起的，但是他就是这样一个人，一天晚上当公司的保险箱被偷时，他和小偷拼了命，保住了公司的财产。后来，当有人自愿为他服务并问

2、他动机时，答案出乎意料。本章的主要内容如下：1 .激励概述(概念和重要性)2。激励理论1。需求层次理论2。X. Y理论3。双因素理论4。成就需要理论。金钱和工作理论。期望理论7。公平理论。强化理论9。目标理论3。动机的一般原则。良好的管理是一种激励。也就是说，有需求和欲望的时候就会有动机，有动机的时候就会有行为。1.广义的激励概念：激发个人热情；激励激励小组；鼓舞士气；加强有凝聚力的组织；塑造文化动机：指个人通过高层努力实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个人的某些需求。需求-动机-行为。激励是为满足员工的各种需求创造条件，激发员工的工作动机，使他们产生特定的行为来实现组织目标的过程。

3、不满意的需求、紧张感、动机、行为、完全需求、减少的紧张感，人们有各种各样的需求，这是由自然特征和社会特征决定的。在某个时刻，最大需求(主导需求)决定动机(主导动机)和行为，如右图所示。需求在不断变化。激励概念：需求-动机-行为，2。激励的重要性，绩效函数：P=f(MAb O) M激励水平Ab工作能力O绩效机会激励是最大的管理原则，激励是管理的艺术，激励的重要性，管理=通过自己的努力来指挥别人，迫使别人做志愿者，迫使别人有问题。欺负他人造成的心理痛苦可能导致反抗。消极抵抗：缓慢的工作和积极的抵抗：对抗低效的生活。工作场所已经变成了一个“悲惨的世界”，让别人心甘情愿、快乐而高效。工作场所已经成为“

4、快乐的天堂”。人都一样。为什么一个人愿意倾听另一个人？跟着你，你可以有一定的满足感(生理和心理)。2.激励理论。1.需求层次理论。2.X. Y理论。3.双因素理论。4.成就需要理论。5.金钱和工作理论。6.期望理论。7.公平理论。8.强化理论。9.目标理论。1.需求层次理论。需求层次理论提出需求层次理论需求层次理论由美国心理学家马斯洛(Maslow)于1954年提出，提出需求产生动机，动机产生的行为不满足的需求会产生激励效应。需求生成是有规律的(低和高)，需求的基本模式，需求得到满足，行为得不到满足，马斯洛的需求理论，自我实现，尊严等。经济人(理性经济人或利益人)-经典管理模式- X理论官僚理

5、论-任务管理、胡萝卜加大棒、社会人(社会人)-人际管理模式、自动人(自我实现人)-行为科学管理模式、Y理论、目标管理理论、应急管理模式(全面管理理论或超Y理论)、马斯洛生理需求33，360元、温饱保障需求33，360份工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险社会需求33，360名友好同事、各种社会活动尊重需求33，360份受到表扬，不要当众指责：决策权、工作自主权、工作挑战、自我实现：人的生命应该这样度过，而人最宝贵的是生命和生命。 一个人应该这样度过一生。当他回顾过去时，他不会为浪费时间而后悔，也不会为什么都没做而感到内疚。这样，当他死的时候，他就可以说：我把我的一生和所有的精力都奉献给了世界

6、上最美好的事业，为人类的解放而奋斗。奥斯特洛夫斯基，需求层次理论的讨论，需求层次理论，对吗？为什么？上甘岭的士兵为什么不吃苹果？你现在最大的需求是什么？为什么？以补充需求层次，注意物质对精神的决定性作用，忽视精神对物质的反应。基于自我中心的假设，各种需求是强的和弱的，不是0-1变量，不是低级需求，而是金钱。需求层次理论的变异：ERG理论、生存需求(生存)、沟通需求(关联性)、发展需求(成长)、ERG理论、生存、横向发展、纵向发展、ERG模型分类、e型(傲慢)、RE型(关羽型)、EG型(陈景润型)、ERG型(奥巴马型)、2。美国学者麦格雷戈1960年提出的X. Y理论，是关于人性的两个假设性的X

7、理论，而传统的管理方法是正确的。理想管理方法中的人性假设，(1)X理论的关键点，“经济人”，以及较低层次的需求支配个人行为的假设是一个消极的人的概念。它认为工人没有野心，不喜欢工作，他们会尽可能逃避责任。为了保证工作效果，必须严格监控。(2)Y理论的关键点，“社会人”，Y理论假设更高层次的需求支配个人行为，这是一种积极的人性观。它认为，工人可以引导自己，接受甚至积极寻求工作责任，他们认为工作是一种自然的活动。(3)关于X和Y理论的讨论，X理论是正确的吗？y理论正确吗？不管怎样，你认为哪个理论更正确？我们在日常工作中更多地使用哪种理论？(4)超级Y理论，效应工厂研究所，X理论好不好，Y理论好不好

8、，X理论还是Y理论，哪个更重要取决于工人、工作性质和工作环境。3。双因素理论，美国学者赫尔茨贝格提出，200名技术人员和会计师的医疗保健因素在这些因素可用时不会产生激励。然而，当他们不可用时，就会有不满。激励因素：当这些因素可用时，就会有激励，但当它们不可用时，就不会有不满。(1)医疗保健因素，公司政策和行政监督与主管的关系，工作条件，工资，公司监督制度与同事的关系，(2)激励因素，工作是否有意义，工作是否有责任被认可为业绩提升，(3)双因素理论的讨论和意义，满足的需求是医疗保健因素，未满足的需求是激励因素。满足新需求与维持旧需求同等重要。聪明的经理不应该一开始就许下太多承诺。问题：你在大学学

9、习中的健康保健因素是什么？你的动机因素是什么？4.成就需要理论，麦克莱伦提出了以成就需要为核心的三种需要理论，认为推动人们工作的主要需要有三种，即：(1)成就需要：满足标准、追求卓越、争取成功的需要；(2)权力需要：影响他人以某种方式行事的需要；(3)归属需求：建立友好亲密的人际关系的愿望。成就需要，那些需要高成就的人追求个人成就感。那些需要高成就的人可能不是一个优秀的管理者，因为那些需要高成就的人注重自己的成就，而优秀的管理者应该注重帮助别人实现他们的目标。所有权需求和权力需求与管理的成功密切相关，最好的管理者是那些拥有更高权力需求的人。5.金钱和工作理论、工作报酬和工作性质是两个最重要的激

10、励因素。喜欢自己的工作并获得高回报的人必须非常快乐，管理良好，有动力。(1)金钱的激励效应，人们生活在市场经济社会，金钱是交换的媒介，没有金钱什么也做不了(没有金钱是不可能的)，金钱不是万能的，金钱是罪恶的根源？(2)工作性质的作用，为了得到报酬，我需要支付我的报酬。如果我喜欢我的工作，这是一个双赢的局面。我喜欢它。有挑战性吗？是决策权吗？(3)二维激励矩阵、低收入和高收入，喜欢与否，茶馆，天堂，地狱，地狱，地狱，二维激励矩阵，热爱工作是一个双赢的局面。奖励是积极的，工作是积极的(工作是需求)。如果一个人不喜欢自己的工作，很难决定奖励是积极的还是消极的(工作是负担)。培养一个人对工作的兴趣可以

11、成为人们的需求之一。如果一个人感兴趣，他就可以获得乐趣，兴趣也可以培养。6.期望理论，美国心理学家维克多h轰鸣提出M=VE M :刺激行为动机V:满足需求和实现目标的价值E:实现目标的期望当人们期望某个行为给个人带来某个结果，而这个结果对个人有吸引力时，个人就倾向于采取这种行为。个人努力、个人绩效、组织报酬、个人目标、组织目标、努力绩效、m、e、I、v、绩效报酬、吸引力和期望理论在管理中的应用，以及适当目标的确定(1)具有挑战性和吸引力，还必须有实现的可能性(2)组织目标和个人目标之间的关系(3)目标的稳定性和权重变化，提高员工的期望，增强绩效和薪酬之间的相关性，并在员工心中正确理解薪酬的价值

12、。7.公平理论认为，人是社会动物，有必要与他人进行比较，这是简单而公平的：收入是一样的，但绝对值是一样的。现代公平：收入与报酬的比率与他人相同，而且比率是相同的。(1)简单公平理论，Oa=Ob“不患寡，但患不平等”简单公平理论鼓励懒惰的人成为一种美德，作为一种社会道德，而作为一种经济制度，这是一种罪恶。能力强的人不愿意做得更多，做得越多，受的苦就越多，就越崇尚雷锋精神。(2)斯泰西亚当斯于1965年提出的现代公平理论也被称为“社会比较理论”，它对个人进行比较。公平问题：如何定义员工的贡献和收入？公平理论的输入和输出，教育经验、技能和知识的努力时间的输入，工资、工作保障、福利、休假、工作满意度和

13、成就感的输出，结果公平和过程公平，结果公平(分配公平):名员工获得与过程公平(程序公平、程序公平)同样多的东西：根据同样的规则，很难让人们高估自己，有时这真的很不公平。很容易使过程公平和可接受，这是对公平的主观偏离。估计自己的工资太高，估计别人的工资太低。估计自己的收入太低，估计别人的收入又太高。它对“失去”更敏感，对“利用”相对较慢。公平理论在管理中的应用，是一种正确诱导和改变对公平认识的主观感受。鼓励多贡献，少奖励，顾全大局进行科学评价，合理奖励公平是一种需要。只有公平才能发挥激励作用。管理者应该有公平科学的评价标准和程序。在这个故事中，你如何看待“公平和不公平”？问：你如何对待不公平的待

14、遇？8、强化理论美国心理学家斯金纳提出正强化(奖励):鼓励好结果重复负强化(惩罚):避免坏结果再现。加固效果与加固时间密切相关。连续强化和间歇强化。9、目标理论，通过具体和具有挑战性的目标激励员工，引导和促进人们的行为。人是目标动物。目标就是需求。此外，一个比需求更明确的目标使人们能够集中精力，知道如何实现目标，这便于测试。事实证明，有一个明确的目标比尽力而为要好。德鲁克在管理实践一书中提出的目标管理为将组织的总体目标转化为部门和每个成员的目标提供了一种有效的途径。组织目标-部门目标-部门目标-个人目标，以及设定目标的SMART规则。具体明确了可测量性和可测量性可以实现相关时间范围内的下属参与

15、与时间限制、个人绩效、组织奖励、个人目标、个人努力、目标绩效评价体系、强化、领导需求、绩效评价标准、能力、公平理论、高成就需求、目标导向行为、图3-2激励理论综合，三。激励的一般原则，组织目标和个人目标的结合(目标管理，期望理论)，物质激励和精神激励的结合(需求层次)，外部激励和内部激励的结合(双因素)，积极激励和消极激励的结合(强化理论)，按需激励(需求层次)。只有弄清楚“想要什么”，我们才能更好地解决“给”需求水平较高的员工什么的问题。除了给予适当的物质利益外，我们应该注重给予精神激励。给予管理者充分的决策权，激励目标和挑战任务；给予老人爱和尊重；给年轻人希望、学习进步的机会和对创新行为的

16、赞扬；讥笑骄傲的人，鼓励低人一等的人，给穷人提供物质。第四，好的管理是一种激励，概念管理：你为什么工作？态度管理：为谁？行为管理：应该做什么？1。概念管理，使命：团队中除金钱以外的动机的存在。工作目标和发展目标。价值观：确保目标得以实现的手段。2.态度管理、就业保障和职业保障已经变得专业化，他们不怕周游世界！态度真的重要吗？令人惊讶的结果：什么是职业态度？创业心态积极心态什么是创业心态？把工作作为管理自己和品牌的渠道，从经营者的角度看问题，面对压力，承担责任，创业心态给你带来了什么？让你更快脱颖而出，让你获得更多回报，让你更轻松、更快乐，创业精神从何而来？提高对工作的期望，找到改变之外的动力，结交值得结交的朋友，重新定位自己。积极的态度是什么？这是一种思考方式，它考虑积极因素，将阻力转化为动力，将绝望转化为希望，将坏事转化为好事。积极的态度从何而来？问自己一些好的问题，心存感激和赞美，找到一个值得效仿的榜样。3.行为管理：影响个人行为的因素，员工不知道为什么要这样做，员工不知道如何去做，员工不知道做什么，这对员工没有积极的结果，员工认为他们是在按照你的指示做事，员工的