补充7-分享-DO的学问.pptx

1、,商周数位学院,先进观念 轻松掌握,DO的学问,建议最佳阅读版本：powerpoint 2000,企业之成败 系于组织各层级的行动力,本文摘自大块文化DO的学问,一群研究学者将一百六十家大企业 放到显微镜下仔细检视。 他们的目的是为两个炙手可热的问题找出答案： 为什么某些企业“一直以来” 表现总是胜过它们的竞争对手？ 诸多管理大师和企业专家提出过不计其数的建言， 而什么样的策略和战术才是真正的“成败关键”？,本文摘自大块文化DO的学问,这群自称“长青计划”的研究学者， 首先将这一百六十家企业以产业别分成四十组， 每一组的规模大小、产品范畴、 财务状况和未来远景都相类似。 接下来， 学者针对各家

2、企业的十年绩效纪录 逐一追踪分析，将这些公司行号概分为四类：,本文摘自大块文化DO的学问,赢家：表现始终优于竞争对手的企业 输家：一再落于人后的厂家 力争上游者：起步时跌跌撞撞，不过后来找到窍门而突飞猛进 一蹶不振者：一开始挟着明显的优势窜起，后来却江河日下,本文摘自大块文化DO的学问,这群专家继而利用两百多种火力强大的战术 针对各家企业的策略计划做了交叉检视。 所有的管理高论在这份战术清单上都找得到： 从“客户关系管理”到“Six Sigma经营质量系统”， 从“三百六十度回馈”到“企业资源计划”， 无所不包。,本文摘自大块文化DO的学问,该研究小组不但探究各企业的十年绩效纪录， 对这些企业

3、所选择的热门管理策略也仔细检视， 藉以找出何者为因，何者为果。 长青计划指明了 哪些策略对企业的竞争优势有长足的影响， 哪些则是微不足道。,本文摘自大块文化DO的学问,结论出炉，跌破了所有人的眼镜。 “不管你的公司是分权还是集权体制， 也不管你用的是企业资源规划（）软件 还是客户管理系统（）， 影响都是微乎其微，” 计划主持人于最后的分析中写道。 “但是有一点却是举足轻重： 无论你选择什么策略， 你的执行行动是不是尽善尽美、无懈可击？”,本文摘自大块文化DO的学问,传统智慧没有说对。 任何产业当中， 你之所以成为赢家、输家、 力争上游者还是一蹶不振者， 为组织找到十全十美的策略其实并非关键。

4、一家企业的表现是成是败， 端赖它是否能掌握住管理者最基本的使命： 让所有阶层的人对政策“切实执行”。,本文摘自大块文化DO的学问,一家企业所做的决策， 无论是针对解决问题还是为了掌握商机， 约有半数在不到两年内就分崩离析。 这并非是经济衰退、始料未及的成本高涨 或其他无可控制的外在因素使然， 纯粹是因为无法贯彻执行所致。,本文摘自大块文化DO的学问,本书述说的是一群与众不同的管理者的故事， 他们都解开了行动的密码。 这群管理者效力的组织林林总总 有公营有民营，有大公司有小企业， 有老字号有新商家， 有刚起步的创业公司， 甚至有官僚气味浓重的政府机关。,本文摘自大块文化DO的学问,这些领导者发现

5、了一些可以按部就班跟进的对策， 在艰苦的竞争环境中将组织结构表上的部属 带领到彻底而可靠的执行新境。 他们学会克服障碍， 安然度过了曾经让多少管理者栽过跟斗的坑洞， 如今更言无不尽地分享他们的卓知洞见， 好让任何人都能跟随他们脚步前进。,本文摘自大块文化DO的学问,这些领导者的故事和心得构组成的四个“基础盘石”，就是贯彻执行四种不可或缺的成份：,要有“明确的方向”，以绝不含糊的清楚词汇，让所有员工了解自己的走向。 每个目标都要有“适当的人才”配称。 “收服员工的心”，你就能起步如飞。 提升“个人的自动自发”，让所有员工常保动力。,本文摘自大块文化DO的学问,如何将模棱两可、笼统含糊或互相冲突的

6、期望 化做清楚、明确、调和无间的目标呢？ 这一块基础盘石会为你提供一些必要的工具。 它会告诉你如何将点连成线， 即使别人没有明说他们的需要， 你也能够揣摩出他们的心意。 你还会学到一套系统方法， 可以帮助你和同僚持续做出最佳决策。,基础盘石 明确的方向,本文摘自大块文化DO的学问,这个基础盘石会告诉你， 如何为你的期望找到配称的人才。 你会学到一些新观念， 让你在变迁快速的环境中做到更佳的执行。 比如说，聘雇人才的时候， 态度的考虑要置于经验之先。 再举个例：优秀团队会让所有的成员“视线一致”。,基础盘石 适当的人才,本文摘自大块文化DO的学问,无论你是执行重大的变革策略 还是落实日常的规章程

7、序以改进产品流程、 工厂和设备、定价、人力资源、管理政策、顾客服务， 都涉及取信于人 你必须让员工信服有加，才能战胜惰性法则。 除此之外，你还会学到如何让你的团队化冷为“热”， 让旗下的主管当个称职的“热”团队的领队。,基础盘石 收服人心,本文摘自大块文化DO的学问,领导者必须在权责内尽一切努力， 让下属产生贯彻执行的“激情”。 聚焦于团队成员的品格、期使人人潜能尽释的策略是： 要员工脱困而出，自动自发以达成期望，你得替他们找个“理由”。 要让员工自动自发，你得体悟到“尊重”扮演的角色举足轻重。 光是找出什么人应该负责并不是万灵丹；责任的适度和过度之间有条细线，你必须知道这条线画在哪里。,基础盘石 个人自动自发,本文摘自大块文化DO的学问,过去十年来，为了在无情的竞争环境中获得襄助， 企业界试过各式各样的特效药方和千奇百怪的财务操作， 可是没有一样具有持久的效果， 其中不少还让我们的企业身陷泥沼。 现在，该是舍弃旁门左道、回归基本面的时候了。 你的企业是成是败，完全系于你的