人才梯队建设与培养方案.ppt

1、主讲人才梯队建设与培养方案：谢QQ:109107733、目录1。人才梯队体系建设目标。人才梯队建设的目的。人才梯队建设的目的。人才梯队5。人才梯队建设程序。选择程序7。确定梯队人才名单8。制定工作发展计划。实施人才培养计划。退出和惩罚机制。复习并提高12。评估方法13。其他关键相关工作。1.人才梯队体系建设的目标、3、1、2、5、2。人才梯队建设的目标是不断培养公司所需的人才，提高人才培养的针对性和效率，激励人才，减少人才流失，减少外来人才的挤入，确保公司的可持续发展。对公司而言，明确个人职业发展和规划，增加提升个人能力的机会，减少无价值的轮换，提升个人关键能力。对于个人、3。人才梯队建设的原

2、则、选苗重于培养人才：注重人才标准的建设和梯队人员的个人判断，3、1、2、4、5，注重早期发展：注重一年内新人的评价和培养；逐步从学生开始训练。4。人才梯队部。第一梯队，图书馆甲：集团各中心主任及以上职位任职者、三名总工程师(总工程师、总会计师、总经济师)、房地产子公司总经理、项目总经理、非房地产子公司总经理均为梯队人才；那些有潜力在1-3年内发展成为梯队的人被称为图书馆精英。三级、三级图书馆：行政职务是主管，各专业的骨干人员是三级人才；那些有潜力在1-3年内发展成三个梯队，年龄在30岁以下，并具有学士学位或以上的人被称为C图书馆人才。a、b、c级人才统称为后备人才。关键职位：在集团发展中发挥

3、重要作用的专业职位或市场上除管理职位以外的紧缺职位。每年年初，子公司根据公司发展和市场情况向集团人力资源中心报告。确认后，公司将关注并投资于薪酬、激励和发展。二级梯队和乙库：集团各中心副主任和中层干部；各项目总工程师、子公司高级副、中层干部；集团内各专业的高级在职人员均为二级梯队(另一种描述是：行政职务为副部门经理、部门经理和总监助理的行政人员？)；那些有潜力在1-3年内发展成为第二梯队的人被称为乙类图书馆人才。人才梯队建设程序1。梯队人员的选拔标准：专业、敬业、高效学习、开拓、奉献、品质智慧、监督、自信、主动和果断。选择程序1。2。选拔程序1)报名个人报名(填写后备梯队推荐表)2)初选应遵循

4、科学合理的程序，确保培训的科学化和规范化。其中，选拔过程至少应包括以下环节：基本资格筛选由人力资源部组织职业定向测试：DISC人格测试(附表)贝尔宾团队角色测试(附表)，6。选择过程(2)，2。选拔过程中的能力潜力评估：评估中心、无领导小组讨论(哈佛商学院MBA案例分析与讨论)、“就职演说”分为中层。人力资源部牵头组织，各部门及公司领导参与评估3)重选高级领导访谈公示评选过程应公开、公平，评选结果应通过公司办公自动化平台进行公示，公示时间不应少于一周。结果经过公示和审批，各梯队人才正式进入梯队人才库。选择程序(3)、(7)。确定梯队人才名单，8。制定工作发展计划(1)，确保储备的快速提高直接上

5、级和后备人才至少每三个月进行一次一对一的交流。至少每年一次，上级与个人正式沟通。客观记录，将记录保存到员工档案中。对个人素质评价结果(年初和年末各项评价能力一致)、工作表现、职业兴趣方向等进行准确客观的记录。及时更新，原则上每年进行一次综合评价。然而，当工作发生重大变化时，工作和发展计划应立即改变。设计特点、1、2梯队及甲、乙库人员个人工作发展计划将于5月前完成；第三梯队和C库人员的个人工作发展计划将在7月前完成90%。在3个月内确定工作发展计划的实施规则和模板。4月初，向相关人员宣传该计划。5月中旬前确定甲、乙库人员名单；3月底前，甲、乙图书馆后备人才的一、二级及直属上级将初步拟定工作发展计

6、划(包括个人能力评估)，人力资源中心将在4月中旬前完成工作发展计划的确认，其直属上级将在4月下旬前完成与自己的沟通，并将各方签署的工作发展计划返回人力资源中心备案。5月中旬前确定丙库人员名单；工作发展计划(包括个人能力评估)将于4月下旬前由第三梯队的直接上级和C图书馆后备人才初步拟定，人力资源中心将于5月中旬前完成工作发展计划的确认，直接上级将于5月下旬前完成与自己的沟通，各方签署的工作发展计划将于6月上旬返回人力资源中心备案。7月下旬，人力资源中心回顾了这项工作的发展，并做了书面总结。节点计划，8。工作发展计划(2)，员工培训计划的内容见附表(试点), 9。实施人才培养计划(1)、9。实施人

7、才培养计划(2)，个人综合评价能力得分同比提高5%；此外，AB图书馆人才团队激励能力得分整体上升或超过8%；c图书馆人才的综合学习能力提高了5%以上。个人工作发展计划中所列项目的实施率(培训、辅导、轮换等)超过80%。培训对象对培训和发展工作的满意度调查超过85分(满分100分)，培训形式、参加相关培训情况。安排内部和外部教练进行沟通和指导。工作职责的调整。工作地点差价调整数指定阅读相关书籍，并以书面形式提交他们的经验，或者分组分享。出国留学。移居国外参加各种交流。实施人才培养计划(3)动态把握后备人才能力的变化。评估培训工作的效果。找出新的缺点并持续改进。推动各方面重视人才培养。每年从111

8、2年到1200年，后备人才都会被统计在内。人才测评的重点和方法不同，详见下页。如果后备库的人才身份与123梯队的人才身份重叠，则按照后备库标准进行评估。评估结束后，直接上级将与我沟通并反馈个人的优缺点，共同制定下一年的工作发展计划。人力资源中心汇总后备人才能力的变化，并进行统计和分析。、设计要点、10、退出与惩罚机制、一级、一级库人才、年度总结能力报告、集团人力资源中心组织的年度总结能力360度评估、年度关键能力360度书面问卷调查(6-8人参与)、年终绩效评估：直接上级及相关人员评估其绩效指标完成情况，考虑外部顾问参与情况、二级、二级库人才、 第三梯队和C库人才，年度绩效报告：年度个人总结能

9、力提升，职能中心或子公司组织绩效评估年度360度评估：年度360度关键能力书面问卷调查(4-6人参加)年终绩效评估：直接上级和相关人员评估其绩效指标完成情况，考虑外部顾问的参与。 年度绩效报告：年度个人总结能力提升，年度职能中心或子公司组织绩效360度评估：年度关键能力书面问卷调查(2-4人参加)年终绩效评估：直接上级和相关人员评估其绩效指标完成情况，XI。通过统计相关指标，回顾和改进、和了解专项工作的成果。通过回顾，找出不足并不断改进。发现成绩突出的单位和个人，确立先进。每年12月前形成书面评审总结，并向人才发展委员会报告。在评审过程中，有必要收集相关人员的意见和建议。书面报告包括：专项工作

10、的开展情况；完成相关目标和指标；对梯队人员的任用和调整提出建议；通报成绩突出的单位和个人以及成绩不足的单位；工作改进建议。此内容可作为人力资源季度专题会议的议题之一进行沟通和汇报，进一步听取各方意见和建议。人才测评的标准和方法应在人才发展委员会层面进行沟通，然后在人力资源专题会议上进行讨论和修正。评审要点、12、评审方法、计划覆盖率，以及第一、二梯队和AB库人员的个人工作发展计划将在4月前完成；第三梯队和C库人员的个人工作发展计划将在6月前完成90%。计划的执行率、项目的执行率(培训、辅导、轮换等)列入个人工作发展计划的后备人才中，能力提升指数超过80%，个人综合评价能力得分同比提高5%；此外，AB图书馆人才团队持续改进能力得分提高了8%以上；c图书馆人才的综合学习能力提高了8%以上。相关人员满意度和培训对象对培训开发工作的满意度超过85分(满分100分)。梯队人才流失率低于8%。储备银行人才数量：2011年，甲10人，乙20人，丙30人；2012年：甲馆12人，乙馆25人，丙馆