企业用工管理案例解析与实务操作(沙龙活动课件).ppt

1、劳资观察沙龙活动,主讲人： 崔志华 律师 高级讲师 劳资观察主编 民商硕士,隆安律师事务所劳资观察,企业用工管理案例解析与实务操作,崔志华 律师简介,隆安律师事务所律师，高级讲师，上海社会科学院研究生部特约讲师、上海国际商务法律研究会公司法专业委员会委员，毕业于上海华东政法大学，获民商法学硕士学位。 崔志华律师在中国劳动保障报、劳动报、行政与法制、法治前沿、上海公安专科高等学校学报、社会科学、上海律师等刊物上发表多篇文章，并编著：中国并购法年度报告（2007年）、股权转让协议效力司法疑难问题及劳动争议预防与处理实务精要三书。 崔志华律师多次为大型国内外知名企业提供劳动关系解决方案的内训，受邀到

2、复旦大学管理学院、中国人民大学上海教学中心、上海社会科学院研究生部、宝钢集团教培中心等单位举办论坛及讲座。 崔志华律师致力于法律实践工作，先后任职于国家机关、美国世界500强企业、上海仲裁委员会及律师事务所，长期的法律实务部门工作经历积累了丰富的司法实践经验，在劳动法、民商事法律及诉讼等领域具有深厚的理论功底及实践知识。 崔志华凭借其丰富的实践经验、较好的英语已为国内外众多客户提供了专业周到的法律服务，客户包括但不限于西门子（中国）有限公司、汉高（中国）投资有限公司、中德安联人寿保险有限公司、上海大众汽车有限公司、联想（上海）有限公司、汇丰银行（中国）有限公司、三菱东京日联银行（中国）有限公司

3、、沃尔玛华东百货有限公司、思多而特运输（上海）有限公司、中外运、UPS、希尔顿酒店管理（上海）有限公司、应用材料（中国）有限公司、路透集团、韩泰轮胎有限公司、上海班尼顿商业有限公司、新时代国际运输服务有限公司上海分公司、李锦记（中国）销售有限公司、如新（中国）日用品保健有限公司等等,企业用工管理案例解析与实务操作,【案例一】是保密津贴，还是经济补偿？ 小陆是某通讯公司技术员，在签订劳动合同时，通讯公司与小陆双方就竞业限制，专门签订了具体约定条款。其中约定：公司每月向其支付竞业限制津贴，而小陆在劳动合同终止离开公司3年内不得到同行业工作。离劳动合同终止还有四个月，小陆辞职到了另一家同类公司工作。

4、通讯公司知道此情况后，认为小陆违反了合同约定，随即诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求小陆返还公司原先每月支付的竞业限制津贴。小陆辩称，自己与通讯公司双方签订的劳动合同中是约定了“竞业限制”的条款，但公司并没有按照法律规定在终止或者解除劳动合同后给予经济补偿金。由于公司在解除劳动合同时未支付这笔经济补偿费金，所以“竞业限制”条款是无效。 讨论问题 1、竞业限制补偿金与保密津贴的区别 2、该案件仲裁的结果会怎样？ 3、竞业限制补偿金应该如何约定？ 4、发放竞业限制补偿金的注意事项,企业用工管理案例解析与实务操作,【案例二】如何有效适用“试用期内不符合录用条件”？ 某公司因业务需要，通过招聘网站发布了

5、招聘销售经理的招聘广告，大致要求如下：1、本科以上学历；2、英语水平良好，CET-6以上水平；3、二年以上同行业从业经验。张先生看到招聘广告后，觉得是为其量身定做的，于是便满怀信心向该公司投递简历，经过面试，张先生如愿与该公司签订了为期一年的劳动合同，其中试用期为2个月。但在试用期临近一周届满的时候，张先生接到公司的通知，说他在试用期内未通过考核，决定立即将他辞退。张先生不服，随即向当地仲裁委员会起诉。审理中公司辩称，对销售人员最主要的考核指标当然是销售业绩。张先生入职一个多月来既未给公司带来订单，也未介绍新的客户给公司，其表现完全称不上是一个称职的销售人员，因此将他辞退。张先生认为，对销售人

6、员有业绩考核是正常的，但在招聘广告并未明确相应的考核标准，招聘时也未说清楚，现在突然以其未通过试用期考核便予以辞退，缺乏相应依据。 讨论问题 1、关于不符合录用条件应如何界定，法律依据是什么？ 2、录用条件的内容包括哪些？ 3、录用条件应如何进行公示,企业用工管理案例解析与实务操作,【案例三】“末尾淘汰制”合法吗 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。办法下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。

7、季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于办法成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据办法的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系，支付此前拖欠的工资。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。仲裁庭经审理认为，公司实行的“末位淘汰制”本身违法，公司依此解除与赵某的劳动合同行为应予撤销。据此仲裁庭在调解未果的情况下依法作出了支持赵某请求的裁决。 讨论问

8、题 1、公司依据办法解除与员工的劳动合同是否可行？ 2、“末尾淘汰制”在实践中是否可行？ 3、用人单位单方解除劳动合同应注意什么问题？,企业用工管理案例解析与实务操作,【案例四】 提前离职还能不能拿年终奖？ 某外企与其研发部员工签订的劳动合同约定：工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。2010年，该企业的几项产品研发取得了国家专利，但遗憾的是市场销售业绩不佳，年底该企业亏损。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。员工向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖及经济补偿。在庭审过程中，企业辩称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业薪酬制度也规定年终奖视企业的经

9、营状况由企业决定发放。 讨论问题 1、年终奖的性质如何认定？ 2、年终奖发放以何标准？ 3、劳动者提前离职是否还可以拿到年终奖？ 4、用人单位如何设计发放年终奖？,企业用工管理案例解析与实务操作,【案例六】企业裁员问题 高朋网 高朋网今年3月份上线以来风波不断，从产品违约、抽奖猫腻再到销售二手货，近日高朋网又 在全国范围内掀起大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已经超过400人， 这与几个月前高朋网高薪挖人、疯狂扩张的状况形成强烈反差，人们不禁要问，被视为中国 版Groupon的高朋网到底怎么了？ 上海站被裁员工与高朋网和解 根据高朋网上海站编辑部门的被裁员工描述，8月19日，十

10、多个已经得知自己将被裁的员工集 体身着黑衣来到公司，以示抗议。下午公司内部开始断网关门并禁止员工外出，部分员工与 公司管理层还起了冲突。对于被裁员工的赔偿问题，高朋网给出两个方案，一是签署离职协 议，获得额外赔偿的一个月税前工资；二是强制被裁，按最低赔偿标准执行。高朋网上海站 相关负责人向被裁员工表示，“公司目前处于支出大于收入的状况，若不采取这个（裁员）措 施，我们将无法生存下去。” 由于高朋网大部分员工还在试用期内，难以接受刚入职就要被裁 的命运，纷纷拒绝赔偿方案。 各地被裁员工计划集体维权 虽然高朋网上海站的裁员风波暂时得到解决，但由于此次裁员范围涉及多个地方分站，一些 地方分站的被裁员

11、工只给半个月的工资补偿甚至没有补偿。目前参加集体维权的各个城市员 工代表正在进行统计人数，并准备维权材料。,企业用工管理案例解析与实务操作,诺基亚 诺基亚急忙操刀，在中国掀起一阵裁员风暴。8月30日早上，在诺基亚中国的亦庄办公室，29 多名员工联名拒绝诺基亚人事部提出的单方面解约协议。早在29日，上述联名信就已经送至 诺基亚人事部，然而据联名员工反映，诺基亚人事部依然反复强调此次行为“合法”，诺基亚最 终还是会“oneway”(单方面)解除合同。 针对此次裁员，诺基亚中国区企业资讯总监龚文菲昨日表示，此次并不是所谓的裁员，而是 重大的战略调整，而对于具体细节，则需要进一步向相关部门了解信息。

12、据了解，此次涉及“战略调整”的均为诺基亚塞班系统的研发和服务部门，涉及员工为170名左 右。一位从事塞班系统研发的诺基亚被裁员工小张表示，此次裁员非常突然，虽然诺基亚内 部都知道有关塞班系统的工作岗位会因为诺基亚战略进行调整，但诺基亚中国此前对于未来 是否裁员一直没有明确的说法。 7月22日，诺基亚中国开始在内部的网页上公布中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲的 事项。7月29日，埃森哲的人事在诺基亚人事陪同下，来给员工介绍埃森哲的公司现状和待遇 情况。8月3日，诺基亚人力资源部发给了被裁员工3份文件，分别为：同诺基亚解除劳动合同 ；诺基亚、埃森哲和被裁员工的三方协议；诺基亚转入埃森哲员工与

13、埃森哲的劳动合同。这3 份文件中显示，员工需要在10个工作日(8月17日)作出最后的答复，即同意诺基亚的工作安排 ，与诺基亚解除劳动合同，并转入埃森哲工作。而对于不愿意转入埃森哲工作的员工，则必 须同诺基亚解除劳动合同。,企业用工管理案例解析与实务操作,比亚迪 近日，比亚迪汽车第十二事业部(比亚迪北京模具有限公司)、第十八事业部(工程塑料、表面 装饰)和总工程师办公室已经被整体裁撤。其他一些部门的架构也进行了调整。在股东大会上 ，比亚迪总裁王传福表示，“从今年起比亚迪进入调整年，预计将会历时3年。这个调整一是优 化管理团队和经销商网络，二是加强品牌设计。” 去年发生退网风波之后，比亚迪的调整都

14、未涉及到战略层面。而今年车市的低迷，迫使其进 行彻底的转型。8月底传出的裁员，正是这种调整的一个反映。在比亚迪的规模达到一定程度 之后，必然会调整其垂直整合的模式，逐渐加大零部件外包的比例，将一些非核心的外覆件 等转给专业工厂生产，而自己则转而重点关注汽车四大工艺。这种大幅度的调整，也表明比 亚迪正在抛弃单纯的以成本控制为主的思路，转向品质与成本的平衡上。 不过，对于这种调整，比亚迪需要付出巨大的代价。其中，比亚迪汽车销售公司的被裁员工 ，则成为这种调整中最大的受害者。实际上，对于比亚迪面临的问题和采取的一些措施，被 裁员工也都有非常清醒的认识。实际上，比亚迪采取的是变相的裁员，被裁员工大部分是被 调整到了电动大巴和电动叉车部门工作，而员工都难