LILY招聘及面试技巧讲师.ppt

1、1,招聘及面试技巧 Recrcuiting & Interview Skills,主讲人:Lily Tang 2006年10月26日,2,什么是招聘 招聘的定义 内外部招聘的比较 招聘流程 订立职能 招聘渠道的选择 面试技巧 面试前的准备 面试中的提问种类及技巧 聆听技巧 非语言表达 招聘后续工作,招聘及面试技巧,3,是指公司为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的候选人的过程。,招聘是什么？,4,内部招聘Vs.外部招聘 1 利 2 弊,5,招聘不合格人员成本,招聘 广告 行政 面试,机会 损失另一个聘请机会,生产力影响 表

2、现分歧 错误和投诉 影响员工士气,培训 时间 资源,6,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,7,你对要招聘的职位了解吗？,职位说明书 经验：技术面管理面 学历及资格 该职位要求的职能是什么,8,订立职能,职能 职能是一系列能够使工作成功的独特及相关行为 此行为是由个人深层的特性（性格，价值观，驱动力等）所引起,9,深层的特性,行为,工作表现,订立职能,10,注意分辨： 必须具备条件 最好具备条件,订立职能,11,1优秀的销售人员走到

3、哪里都是很能干的 2优秀的销售人员基本上都是能说会道的 3在销售中行业过去的经验特别重要 4只要努力,每个员工都能做好任何事 5销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6上级对每一个销售人员的培养及管理应一视同仁 7优秀业绩最重要的是按标准方法操作 8受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9销售人员热情和信心决定了销售的成功 10良好的社会关系可以推断销售的成功可能,测试题,12,尝试为某一工作订立职能,职位：,13,招聘渠道：,公司内部推荐 招聘广告 公司外招聘栏 报纸或招聘周刊 单张 人才交流中心 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 学校 其它,14,如何企划好的招聘广告,醒目的标题和版面设计以吸引

4、候选人而不是使其失去兴趣。 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。 清晰简洁完整，保证信息是真实非虚构的。,15,案例一,16,案例二,17,案例三,18,履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历,筛选求职者的简历,19,多样的选拔方法,面试,心理测试,模拟工作测试Situation,评估中心Assessment centre,证明人 笔迹学分析学等等,20,面试前的准备工作,招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度,21,环境的要求,房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职

5、位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等,22,面试人的要求,仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼,23,面试气氛的要求,友善 礼貌,24,不符合条件的应聘人员的态度,耐心聆听 保持友善,不要挖苦求职者 言谈避免涉及个人尊严 人身攻击 影射 不可对面试者许下任何承诺,25,常见的面试谬误,光环效应 第一印象 以偏盖全 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣,26,诠释证据-减低主观的判断,注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法,直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出她的观点,报告一 一个专横的人,报告二 有说服力,27,面试流程,对求职者表示

6、欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备此职位的核心才能,结束面试,28,WASP模型,欢迎（Welcome） 提问（Ask questions） 提供信息并容许应聘者提问 （Supply information and allow the candidate to ask question） 离开（Part company）,29,欢 迎,友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任,30,了解学历及受雇记录,注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的

7、关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,31,面试中的提问种类及技巧,2、 封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答 开放性问题：鼓励面试人自由发挥。 假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。 连串性提问：主要考察面试人的反应能力，思维的逻辑性和条理性 压迫式提问；主要观察面试人在压力情景下的反映能力,32,面试中的提问种类及技巧,在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。,33,面试中的提问种类及

8、技巧-发问方式,34,35,36,开放式的问题,你是否认为自己是富有创意的人？ 若是，可否用数字及实例來証明。 描述一下当时所面临的情境？ 当时采取了何种创意措施？,37,开放式的问题,如果应征者能够举出一些具体的例子，通常比较可以相信他在未來的工作能展現创意。,38,假设性问题,主管在面谈時，會提出假设性的問題： 如果客戶无理取闹，你會如何处理？ 如果现在请你担任本公司财务经理，你会如何改善本公司的财务结构？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差,39,假设性问题的问题,主考官透过假设性问題所获得的资讯，最大的问题在于： 仅能判断应征者是否知道该如何处理，而非应征者的真实行为模

9、式,40,连串式提问,向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答目的是考察应试者的反应能力，思维的逻辑性和条理性,41,压迫式提问,故意制造一种紧张的气氛，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力，自制力，情绪稳定性等等,42,隐瞒的处理,43,问题的追踪,44,完整的情境描述,SSituation TTarget AAction RResult,45,面谈的询问是循环的,46,STAR模式的运用-练习,S当时的情况 T你想达到什么目的 A你做了什么及下一步会怎么做 R结果怎样,47,聆听技巧-面试员应该,最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。,48,留心别

10、人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 容易阅读 记录事实 可以留待日后使用 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,聆听技巧-面试员应该,49,聆听技巧-面试员不应该,随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷而复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力 面谈变质询 偏离主题 角色互换,50,聆听技巧-面试员不应该,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适

11、的人选,51,聆听技巧,完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。,不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。,假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。,52,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,案例分析,53,每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,案例分析,54,如果我有机会加入贵公司，一定会将原

12、来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,案例分析,55,面试者应有的非语言表达,要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。,56,非语言表达,应聘者最重要的身体姿势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,57,观察技巧,肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,58,观察技巧,59,控制面试过程,沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权,60,面试过程的结束,了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试,61,