人力资源管理案例分析.ppt

1、人力资源管理案例分析，1997年农历30日，一年疲惫的万科人力资源部总经理解冻，年末最后一件事正在处理，准备兴休假时，上海分公司的一位销售主任抵达宣战总部，控告上海分公司因违反人事制度而解雇了他。(威廉莎士比亚、海东、海东、海东、海东、海东、海东、海东、海东)原牙齿地区销售主任与本部刚派遣的销售经理发生了严重的业务冲突，工作进展不佳。会议上，牙齿销售经理表示，他将当场解雇牙齿主任。会议结束后，他得到一起派遣的政府总经理的同意，第二天解雇了牙齿销售主任。但是被牙齿解雇的主任认为上海分公司违反了万科公司的制度。万科的人事制度是，基层管理者如果在工作中犯了错误，首先要降职，降职后，如果业绩仍然不好，

2、可以解雇。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作)公司职员手册还明确指出，在解雇人的程序中，解雇一名员工需要得到分公司总经理和总部人力资源部的共同同意，征求职工委员会(工会)的意见。所以说他因为工作问题和上司发生冲突，不足以解雇他。因此，性情缜密的上海人一口气就开始与除夕湾和总部讨论“春节方法”。曼科的人力资源管理案例，被控告解冻后，拿起电话调查了牙齿的事情。在调查过程中，上海公司主张该职员不服从经营，应该解雇。同时，销售经理表示，如果曼和总部试图取消牙齿解雇者的决定，他们将立即辞职。解冻很难。上海分公司的做法显然不符合程序，但上海公司已经发布了公告。让上海公司收回意味着

3、不仅失去了一名新派遣的高级管理人员，而且对新管理人员的士气也有很大影响。两本书伤，轻拿！为了维护上海公司管理人员的权威和尊严，决定解冻或维持原判，警告上海分公司的情况并非如此，并将牙齿处理意见反馈给职位委员会。原来牙齿事件可能到此告一段落。但是，任职委员会在收到案件调查报告后，立即提出了为什么不遵守执行的异议，因为职员手册是公司职员应该遵守的规定大法。如果树立了这样的先例，以后任何部门经理只要对职员不满意，就可以随意解雇吗？那个职员的利益如何得到保障？因此，职位委员会反对解雇那个职员，认为不能开这样的先例。因此诉讼登上了会长王石的舞台。同样是曼科这个理想主义公司的领头人，王石与上海公司的新领导

4、层充分沟通后，说服了他们结束了生命。(威廉莎士比亚，温斯顿，哈利波特斯，希望)因此，上海销售主任保住了饭碗，但受到了降职降低工资的处分。三驾马车变成了两辆车，销售经理辞职了。做房地产生意的人都知道房地产业是地域性最强的行业，很难在异地成功。万科正好使她在深圳成功，在中国其他城市成功复制，成为中国目前最成功的房地产公司。万科智山在地区间取得成功的原因之一是万科史具有尊重制度、按程序办事的文化。老实说，万科的公司制度是真正的制度。因为万科公司的大部分都可以执行它。因此，万科的外地分公司可以最大限度地贯彻本部的意志。这本来是一个很简单的例子。因为这表明，保证制度和程序的正确性比实现具体目的更重要。因为大部分人对制度和程序的尊重才能最大限度地提高整个组织的器官稳定效率。但是当我分别向北大学生和宣战民营企业家协会的社长们讲述牙齿事件时，取得了完全不同的效果。北大学生大多支持对王石牙齿问题的处理。总经理们都赞成上海公司和海东的意见。当我第三次提到牙齿事件时，我意识到学生和老板对牙齿事件的反应代表了理想和现实的冲突。(大卫亚设，美国电视电视剧)维护制度和程序费用很高。当牙齿费用你负担不起的时候，作为唯一目的实现利润最大化的投资者和投资者工作的职业经