交通运输企业管理10章-人力资源.ppt

1、授人以鱼不如授人以渔,第十章 人力资源管理,主讲: 朱明 高级技师、经济师、工程师 高级技能专业教师 汽车维修高级考评员,授人以鱼不如授人以渔,第十章 人力资源管理,。,授人以鱼不如授人以渔,第十章 人力资源管理,第一节 人力资源管理的目标及内容 一企业人力资源管理的目标 1)及时取得企业生产经营所需要的、合格的人力资源； 2)将企业拥有的人力资源逐步提高为智能型人才，加强对企业经营管理者和技术创新者的管理； 3)充分调动和发挥员工的积极性和创造性，促进员工全面发展和潜能的发挥， 4)为企业和社会创造更多的财富。,授人以鱼不如授人以渔,第一节 人力资源管理的目标及内容,二、企业人力资源管理的内

2、容 人力资源管理的对象是： 企业全体员工，尤其是员工中的智能型人才，包括企业的经营管理者和有突出贡献的技术创新者。 人力资源管理的重点放在： 员工健康人格和创造才能的培养以及智能型人才的开发上。企业人力资源管理的职能是： 1)企业人力资源规划与人员招聘。 2)人员选拔与用人之道。 3)绩效考评制度。 4)教育与培训制度。 5)激励与工资制度。,授人以鱼不如授人以渔,第二节 人力资源规划与职务分析,一.人力资源规划 1人力资源规划的概念 1)人力资源规划最终目标是： 为了组织的利益，最有效地利用人才，形成高效率、高士气、高效益的良性循环，确保组战略目标的实现。 2)人力资源规划是： 根据组织的战

3、略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。,授人以鱼不如授人以渔,第二节 人力资源规划与职务分析,2人力资源规划的作用： 1）将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 2）预测组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源供需的。 3）确保组织所需的第一资源人力资源，并对人力资源进行有效的开发与管理，保障组织战略目标的实现。,授人以鱼不如授人以渔,第二节 人力资源规划与职务分析,人力

4、资源规划的作用具体体现在两个方面： (1)人力资源规划对组织的贡献 一方面，是组织的战略目标在资源保障与配置上人力资源供需(包括数量与质量)方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的一种辅助性规划。 与组织的其他方面的如组织的营销规划、生产规划、财务规划等共同构成组织目标的支撑体系，如图101所示。 另一方面，人力资源规划随环境的变化而不断变化，使得组织的战略目标更加完善，使 得组织对于环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。,授人以鱼不如授人以渔,第二节 人力资源规划与职务分析,(2)人力资源规划对人力资源组织与管理的贡献 1）人力资源规划是开展人力资源组织与管理工作的基础。 2）人力资

5、源规划对员工的培训有很大的影响。与员工培训是相互作用的。 3）提高员工的劳动积极性,授人以鱼不如授人以渔,第二节 人力资源规划与职务分析,3人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次总体规划与各项业务计划。 图102表示了三个层次的组织规划与人力资源规划的关系。 ,授人以鱼不如授人以渔,第三节 人力资源的获取,员工招聘是指 组织为了发展的需要，根据人力资源规划的数量与质量要求，吸收人力资源的过程。 人力资源规划的要求 把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，是企业成败的关键。,授人以鱼不如授人以渔,第三节 人力资源的获取,一、员工招聘的意义 1) 确保组织发展所必需的高质量人力

6、资源 2)满足人才需求。 3)对高层管理者和技术人员的招聘， 4)促进组织的发展。 5)员工招聘使得组织的知名度得到扩大。 6)有利于劳动力的合理流动。,授人以鱼不如授人以渔,第三节 人力资源的获取,二、员工招聘的程序，分为四个阶段 招募、选拔、录用、评估，（图10-4来表示）。,授人以鱼不如授人以渔,第四节 绩效考评,1）员工工作绩效是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。 2）组织绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； 3）对员工来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 对员工工作绩效进行考评时应首先注意绩效的特征 1）多因性、 2）多维性 3）动态性 管理者对下级绩效的考察

7、，应该是 全面的、发展的、多角度的和权变的， 力戒主观、片面和僵化。,授人以鱼不如授人以渔,第四节 绩效考评,三、人力资源管理部门对考绩的责任，主要包括： 1)设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 2)在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 3)宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4)督促、检查、帮助本企业务部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩的人员。 5)收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6)根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。,授人以鱼不如授人以渔,第四节 绩效考评,四

8、、绩效考评的标准与方法 1绩效考评的标准，分为两类 绝对标准和相对标准。 绝对标准又可分为三大类： 业绩标准、行为标准、任职资格标准 进行绩效评价时，应以客观、公正的态度，科学开展绩效评价活动，使绩效评价达到预期的目的。,授人以鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,一、激励理论 激励是通过发现员工需要，以此作为新的刺激因素，去激发、奖励员工的工作积极性和充分发挥其潜在能力，实现组织目标，并从中获得满足的过程。 激励过程的五个因素是： 1）激励的感受者、 2）激励的施加者、 3）激励的环境条件、 4）激励的目的、 5）激励的措施。,授人以鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,二、激励方法，有

9、两个方面。 物质激励和精神激励 1）要重视员工的物质利益，反对“精神万能”， 2）又要充分运用精神激励，反对“金钱万能”和形形色色的拜金主义。,授人以鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,激励的具体方法有： (1)奖惩激励 (2)榜样激励 (3)主体激励 (4)目标激励 (5)参与激励 (6)岗位竞争激励 (7)创新激励,授人以鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,三、工资制度 工资、薪金、津贴、奖金、福利等，都是企业支付给员工的劳动报酬。 1基本原则 搞好企业内部分配，充分发挥工资制度的激励作用，应坚持以下原则： (1)按劳分配 (2)效率优先，兼顾公平 (3)重点倾斜，厚待人才,授人以

10、鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,2工资水平 企业支付给每个员工的平均工资额。 影响工资水平的因素有： (1)劳动力市场 (2)法律、法规 (3)地理位置 (4)企业的经济效益。,授人以鱼不如授人以渔,第五节 激励与工资制度,3工资形式 常见的工资形式有： 1）计件工资、定额工资(计时工资)、职务工资、浮动工资、 提成工资、包干工资、岗位工资、结构工资等。 2）还有为激励企业高层经营管理者(董事长和总经理)和有突出贡献的部分科技人员，出现的年薪制和期股制。,授人以鱼不如授人以渔,第六节 人力资源的开发与培训,一、人力资源开发与培训的定义与范围 人力资源开发与培训， 是企业通过培训和开发项

11、目改进员工能力水平，提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。 人力资源开发与培训两者之间是有区别的。 培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。 开发是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，使员工能跟上组织的变化和发展。 企业开发与培训都是一项长期而重要的工作。,授人以鱼不如授人以渔,第六节 人力资源的开发与培训,二、人力资源开发与培训的意义 人力资源开发与培训的战略意义。体现在： 1是现代化大生产的客观要求 2是迎接新技术革命挑战的需要 3是提高劳动生产率的主要手段 4是提高员工素质的主要途径 5是提高经济效益的重要手段,授人以鱼不如授人以渔,第六节 人力资源的开发与培训,四

12、、人力资源开发与培训中的具体方法 1）企业开发与培训的具体形式是多样化， 2）方法应符合企业经营管理实践的特征， 传统的代理性教学外， 注重亲验性的培训方法，如 案例研究、讨论交流、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等。,授人以鱼不如授人以渔,第六节 人力资源的开发与培训,1案例教学法 1）案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。 2）案例的主体，应包含有尚待解决的问题，并无现成的答案。 3）案例教学的主要功能不是在于了解一项项独特的经验，而是在于在自己探索以及与同学切磋怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合自己特点的思考与分析问题的逻辑和方法，学会如何独立地解决问题，作出决策。,授人以鱼不如授人以渔,第六节 人力资源的开发与培训,2亲验性练习法，主要包括三类活动 结构性练习、角色扮演与心理自我测试，都是独特而有效的教学方法。 亲验性练习具有如下四个特点： 1)教学的责任由教师转移到学生自己的身上，学生变成了教学活动的主体与主角。 2)教学的过程不仅是认知性的，而且包含有感情性因素。 3)这种练习是以能力培养为主的。 4)能吸引学生更高程度地参与。,授人以鱼不如授人以渔,五、新员工导向活动,1新员工导向活动的意义与作用 导向活动是指 1）