管人管事十大谋略(一)111202.ppt

1、,管人管事十大谋略,管理课程培训,第一章 以和为贵：管理的本质就是和谐 第二章 坦而不露：保持一定的神秘感 第三章 平等相待：让下属感觉到受尊重,第一章 以和为贵：管理的本质就是和谐 企业就像一个家庭，要想发展，就必须以和为贵，只有企业的内部安定了，企业才能最大限度地向前发展，否则，企业内部的各种矛盾就会阻碍企业的发展，甚至导致企业走向衰落。,一、克服内耗，防止帮派之争 人的和谐是一切和谐的基础，人力资源的内耗是最大的浪费。 要处理好企业内的内耗与帮派问题，最重要的是引导，使他们不至于勾心斗角、互相猜疑、互相排斥，影响企业的运作效率和目标的实现。,产生内耗与帮派的原因很多，主要有： （1）因为

2、领导的偏爱而形成。由于领导的不公正和组织结构的一些缺陷，会导致被领导宠爱的变成了一派，那些被领导忽视的因心存抱怨而成了另一派。 （2）因为公司的奖罚和激励体制不合理而形成的。公司激励体制没有做到赏罚分明、客观及时，会影响到员工的积极性，于是有怨气的员工就会聚集在一起，互吐苦水，从而形成帮派。,（3）由少数员工的恶习引发而开成。一些和公司价值观不一致的员工或自信心不足的员工，常靠探听小道消息，编造八卦新闻，来吸引别人的注意，或者对同事的行为品头论足，或者干涉别人工作。这些人的存在很容易使大家关系恶化，形成帮派。 （4）因为是同学、朋友、恋人等关系而形成。这些人的存在让其他的员工在工作时难免要考虑

3、各方的利益，或者因为他们之间互相袒护而影响工作的气氛。,管理者必须遵循“不偏不倚，一视同仁”的原则，使各种帮派都感到你没有倾向性，堪做他们可以信赖的领导。 管理者应该始终居支配全局的有利地位，充分发挥对各种帮派的领导、协调、引导、监督、制约作用。,管理精要： 严重的帮派之争，会使企业变得不再是一个统一的集体，企业的资源和力量也不再朝向同一个目标；涉及不同部门之间或者不同派别的人之间的工作任务，需要花费很多的时间进行沟通，容易导致大家对一件事情互相踢皮球，从而降低企业的战斗力。所以，管理者要各级把企业的帮派之争引向有利于企业发展的一面去。,第二章 坦而不露：保持一定的神秘感 领导与下属有着不同的

4、分工，领导必须掌控下属，下属必须接受领导的命令。领导需要威信，需要与下属保持一定的距离，领导需要一定的神秘感，不能成为下属眼中的透明人。,一、以身作则永远是个好方法 美国著名将领巴顿将军有一句非常著名的话：“在战争中有这样一个真理：士兵什么也不是，将领却是一切”巴顿将军为什么说这样一句话？让我们先来看下面的故事。,有一次，当巴顿将军带领他的部队行下的时候，汽车陷入了深泥。巴顿将军喊道：“你们这帮浑蛋赶快下车，把车推出来！” 所有的人都下了车，按照命令开始推车。在大家的努力下，车终于被推了出来。当一个士兵正准备抹去自己身上的泥污时，惊讶地发现身边那个弄得浑身都是泥污的人竟然是巴顿。,这个士兵一直

5、都将这件事记在心里，直到巴顿去世，在将军的葬礼上，他才对巴顿妻子说起这件事。这个士兵说：“是的，夫人，我们敬佩他，他不是一个光说说而已的人，他能用行动给我们树立标杆！” 士兵的状态取决于将领的状态，这个道理不光在军队适用，在任何一个组织中都适用。凡是能够带领团队取得成功的领导者，必定是以身作则的领导者。,管理精要： 员工要遵守规则，领导者更要遵守规则。如果一个团队的领导自己都不遵守规则，如何要求团队的其他成员来遵守呢？违背人往往就是制定制度的人。单位大厅中明明写着“请勿吸烟”，其管理者烟瘾上来了会毫无顾忌地抽上一支，因为他知道别人也不敢讲什么。我们不缺乏规则，缺乏的是以身作则的理念和意识。,二

6、、有些话，领导不能说 在古代，帝王君临天下，一言九鼎。帝王出言不慎，则会让臣子迷惑，误会帝王的意思，影响施政。所以，君无戏言，明智的帝王都信守三思而后言。 贞观二年，唐太宗对待臣说：“朕每天做朝，要想说出一句话，就要考虑这一句话是否对人民有益、对国家有益。朕实在不敢多说话啊！”,一般百姓一句话说不好，就有人记住它，成为他的耻辱和累赘，何况是一个国家的君主，说话更不能有什么疏忽。国君信口开河危害特别大，难道会和百姓随口说话后果一样吗？我经常拿它作为警戒。隋炀帝初次驾临甘泉宫时，很满意宫里的泉水山石，却嫌没有萤火虫，下令说：捉一些放到宫里，晚上用来照明。主管官署急忙派遣几千人去捕捉，送了500车萤

7、火虫到宫廷旁边，小事尚且是这样，何况那些大事呢？”,当今时代，作为领导者，也应做到慎言。观察那些成功的人，我们不难发现，他们说话会把握分寸，不管在什么场合都是落落大方，该说的时候说得很充分，不该说的时候一句话也不说。 一个言行有原则有分寸的领导者，必定处处受人尊重和信任，也会给更多的人以积极的影响，更有利于事业的健康发展。相反，一个领导者说话随便，信口开河，则可能造成严重的后果。,某局新起大楼，接近完工时，上级某领导下来检查工作，顺便视察了这座大楼。大楼的一楼按原设计是用作办事工作大厅。领导看完后说：“一楼可以改为后门面嘛，这样可以增加单位的收入，至于办事大厅嘛，改到二楼去。”领导走后，该局迅

8、速按该领导的意思进行改建。 一个月后，在改建工程接近完工时，又一个更重要的领导来了，顺便也视察了这座大楼，并对大楼提出了自己的看法：“一楼怎么能做门面呢？这是损于单位的形象，要把办事工作大厅建起来，这样才能方便群众办事嘛。”,于是，该局又按该领导的意思进行改建。 如此反复，不仅影响了工期，还劳民伤财。 领导者身居高位，掌权权利，要自重、谨慎、要管好自己的嘴，不得妄说、乱说、胡说。要把好“言”度，不轻诺、不多言，不说大话、空话、假话，不说出格的话。只有这样，才能赢得别人的信任。,那么，哪些话领导不能说呢？ （1）“为什么你们。” 领导在责问别人时，要想一想自己有没有什么过失，尽了多少力多少心。有

9、时，宽容地对待下属的错误，会使下属更快地振作起来，更有利于下属改正错误。而一味地责备往往适得其反。,（2）“上面怎样骂我，我就怎样骂你们” 作为领导，对上要忠诚尽责，完成任务；对下要想方设法，给予鼓励、帮助和支持。敢于承受来自上面的压力，担负起责任，善于化解和下级的矛盾冲突，创造和谐的工作环境，这才是一个领导最应该做的事情。,（3）“我也没办法” 领导得力不得力，主要看其解决问题的能力。只会强调客观原因，不以积极的心态去克服困难，解决问题，在上级和下属面前显露出无可奈何，这不是一个领导者应有的精神状态。要相信办法总是比困难多，相信依靠集体的智慧能够攻克一切堡垒。,（4）“我说不行就不行” 只说

10、以自我为中心的武断的话，不作任何合理性的解释，是很难让下属诚服的。遇到问题，不能以事实为依据，不能本着商讨的态度来解决，可能会使事态进一步恶化。其实听听不同意见，可使你从不同角度去思考问题，这有利于正确决策；即使是错的意见，听听也无妨。,（5）“你说怎样就怎样” 当产生争议，或者你的意见没有被采纳时，如果你脱口而出这样的话，听着会认为你的见解毫无是处，本来还有可接受的地方，会变的全盘否定，而且从此将可能不再向你征询看法和意见了。,（6）“我随时可以怎样” 这种以势压人的话语，只会贬损个人的形象，在大家心中埋下怨恨的种子，并可能导致矛盾激化。所以要保持平易近人，尊重他人，不要盛气凌人。,（7）“

11、你真的很笨” 奚落、讽刺、挖苦的话语是最伤害人自尊心的。领导者如果老用这样的话训斥员工，那么员工的自尊心将被摧毁，自信心将被打掉，智慧将被扼工、对管理者、对组织都是不利的。,（8）“不行啦，我能力有限，谁行谁来做” 说这话的领导者，如果是真正认识到自己的能力有限，准备充实自己，提高自己，倒也算有自知之明。但人们一般会认为，说这话的人是在发泄心中某种不满情绪，或嘲笑挖苦他人，或掩饰自己内心的慌张。所以，还想在自己岗位上继续工作的领导者，不要轻易说这样的话。,（9）“都很好”、“蛮不错” 泛泛的、缺乏诚意的表扬，既不能振奋整体，也不能激励个体，因为人们不喜欢廉价的、言不由衷的恭维。表扬的策略应该是

12、及时，有代表性，充实具体的内容，使用能够体现被表扬者风貌的语言。不实的表扬表现在用夸大的言辞去称赞不足为奇的小事，有用心炮制的嫌疑，这类表扬其危害在于只令被表扬者高兴，而令其他人反感。,（10）“不关我事” 身为管理者，只要是集体的事情，都应该关心。即使是完全在自己职责之外的事情，态度和蔼地提出一些合乎情理的建议，别人不但不会认为你多管闲事，反而觉得你这个人有热心肠，成熟大度。工作当中很多时候都是说者无心，听者有意。无论在下属面前还是在同事、上司面前，说“不关我事”这样的话，都有损自己的形象。,管理精要： 领导者一定要慎言，知道在什么场合说什么话，在什么情况下能说什么话，不要口不择言，什么话都

13、乱说。俗话说，祸从口出。对领导者来说，出言不慎，于个人，于事业都可能造成严重危害。所以，领导者要约束自己的言论，做到言必适时，言必适情，言必适度。,第三章平等相待：让下属感觉到受尊重 每一个人都需要尊重，你的下属也不例外。当你尊重他们的时候，他们也会尊重你。相反，如果你不尊重他们，他们也许会迫于你的权力而不得不表现出对你的尊重，但那不是真心的。在一个下属得不到尊重的团队，上下不能同心，力不能往一处使，每个人都打着自己的小算盘，是难以取和成功的。,一、让下属感觉到受尊重 无论在什么样的环境下工作，员工都渴望得到尊重。尊重员工，这是每一个领导者应具备的基本品格。作为领导者应学会尊重员工，尤其是与普

14、通员工经常在一起工作的基层管理者，更要善于尊重员工，充分发挥员工的积极性。这是搞好工作的关键。,很多领导者习惯于高高在上，对员工发号施令，不尊重员工的人格，不维护员工的正当权益，不给员工留任何个人自由活动的空间，只是把他们当做商品，当作用工资雇来的打工者。员工得不到尊重，他们怎么会和管理者同心同德呢？怎么会和组织同呼吸、共命运呢?,成强是一家外贸出口公司的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理很严。在他的管理下，员工总有做不完的工作。他还要求员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起他的不满。另外，他

15、还将员工的节假日进行了：“重新规划”，以“适应”他的工作需要。,在成强的手下，员工如不配合他，那么加薪晋职的机会就比较少，有的甚至被他“冷藏”或解雇。 对成强的这套管理办法，员工怨声载道。他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，自由受到了限制，人都快要疯了。,成强的所作所为，完全忽视了员工的受尊重需求，他的工作也因此陷入了被动，士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等问题接踵而来。 尊重员工是人性化管理的必然要求。员工只有感受到了被尊重，他们才会和领导者同心同德，努力完成领导交给的任务，为实现团队的目标做贡献。,那么，如何尊重员工呢？不妨从以下几个方面做

16、起。 （1）视员工为合作者 企业的所有者、管理者与员工，大家在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事。因此，员工与管理者是工作伙伴，应以“同事”来称呼他们。这不仅是称谓问题，更重要的是对员工表示尊重。,（2）随时肯定员工的成绩 在工作中，员工取得了好成绩，要及时给以肯定和表扬，因为员工在被肯定和表扬之后会感受到呗重视、被尊重，从而焕发出更高的工作热情，并有更多的自我期待。富兰克林说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”所以，在员工管理上，应坚持表扬为主、批评为辅。,（3）尽可能不占用员工的私人活动时间 大部分员工都希望下班之后能暂时放下工作，享受家庭的温馨，或与三五好友

17、聊天，参与某些活动。应该尊重员工这些个人生活需要，尽可能避免加班加点；如无法避免，要表示歉意和给予经济补偿。,（4）承认和包容差异 在一个组织中，因个人背景不同、性格不同、生活经历不同，个体差异是客观存在的。作为领导者，不能以个人的好恶老对待这种差异，而应承认和尊重个体的差异，并找出共同点，塑造共同的价值观。人生而不同，但都可能为社会做出独特的贡献。切不可只用一种类型的人而抛弃其他类型的人。,（5）尊重员工的选择 员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。员工原先选择了你这个单位，那么帮助他们个人成长是单位领导应尽的责任，不能把这看做是领导对员工“施恩”，并要求员工不断地给于回报。如果是

18、这样，领导与员工之间，岂不成了封建式的人身依附关系？所以，领导者应该尊重和接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。,管理精要： 我们要用善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造良好的工作氛围，而这些要求我们必须学会对员工“尊重、尊重、再尊重”。,二、对待员工切不可偏心 对所有员工一视同仁，是身为领导者必须把我的一条重要原则。 不要总是把有意思的工作分配给你喜欢的员工，也不要总是把比较无聊的、没有挑战性的工作分配给你不喜欢的员工。 对表现优秀的人要奖励，但也不要把它们当做“特殊人物”另眼相待；如果是这样，就走到另外一个极端了。,某公司有一

19、个推销员，十分能干，由于做成的生意总比别人多，经历为此对他大为赞赏，另眼相待，什么好事都有他一份，偶尔他有点错，也只当没看见。 经理的本意是鼓励大家向他学习，努力工作，想不到事与愿违，其他推销员都越来越消极。而那个能干的推销员也被宠坏了，不把迟到早退当回事，还时常炫耀他与经理的特殊关系。,那位经理错就错在“另眼相待”的举动上了。这位推销员工作出色，表扬、奖励都是应该的，但其他方面还是同别人一样，不能搞“一好百好”那一套。而经理却让他享受各种特权，甚至对他做错的事也睁一只眼闭一只眼。在这种情况下，其他推销员怎么能心悦诚服呢？ 领导者一定要给下属一种处事公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机

20、会也是均等的，这样他们才会奋发向上，努力工作。,早期的杜邦公司采用的是家族色彩极浓的个人管理，以及由此演变而成的伙伴制度。犹仁.杜邦担任公司总裁后，他在管理当中发现这种管理制度有一个最大的弊病，就是管理者在日常工作中，往往偏袒自己所喜欢的员工，严重影响了其他员工的积极性，阻碍了公司的发展。,为了改变这种状况，犹仁.杜邦下决心进行改革，建立责权明确的有限责任公司。公司组建了执行委员会，成为美国第一家由委员会而不是有个人管理的大公司。委员会充分体现了集团领导，不再是一个人说了算，每个星期开一次办公会议，讨论公司的重大决策以及重要事情的安排等。在经营管理上，杜邦让管理权高度分散，并采取轮换管理人员的

21、办法。 通过这一系列措施，杜邦公司克服了原来管理制度的弊病，员工的积极性得到了充分发挥，公司的凝聚力大大增强。,偏爱人才是不应该反对的，但偏爱并不等于在任何方面都加以袒护。如果你偏爱一个人才，你大可把重要的工作交给他去完成，完成的好还可以给予适当的奖励。但是，在其他方面，管理者则应该坚持一视同仁。这就像一个烧红的炉子一样，不管你是什么人，只要去碰它，定然会被烫手，无一幸免。管理者就应该像这只烧红的炉子那样，不能对任何人有偏袒。这样的管理者才能服众，才能得到下属的尊重。,我们有时候会听到员工这样议论：“某某就是因为仗着领导对他的偏爱，所以才这么嚣张。哼，真是看不惯他”这既是对某某的怨气，也是对领导心存不满。领导者如果听到下属有这样的言论，就应该好好反省一下自己了，因为这样下去，就会打击其他员工的工作积极性。员工们会认为，既然你那么袒护某某，那么我们都不要用心给你干了，什么事都交给某某一个人完成好了。员工产生这样的心理，对于企业的发展当然不是一个好苗头。同时，对于领导所器重的人来说，也不是一件好事，因为无形中他被孤立了，这