5岗位分析测评、技术技能等级评定.ppt

1、岗位分析与评价、技术与技能水平评价，主讲人是郭景生教授，讲师介绍，郭景生，现任华北电力大学工商管理学院教授，北京天地时间管理咨询公司和北京中创郭烨薪酬设计研究院高级顾问。讲座：人力资源管理，绩效管理，企业培训规划和管理。近年来，我们为大连实德集团、江西长途运输有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力有限公司、平顶山孟瑶发电公司、金能集团(总部、热电厂等)等国有或民营企业设计了绩效考核体系、薪酬体系、组织机构和固定岗位。)，中国国际钢铁投资公司，苏州新沧浪房地产开发公司等。电话：01084958605(he-mail 3360，第一次关于岗位分析的讲座，第一

2、次岗位分析概述，岗位分析的概念，岗位分析，几个工作任务的集合，以实现一个员工的全部工作量。调查、分析和描述该岗位的职责、资格和工作环境。(2)岗位分析的作用、人员任用的依据、员工培训的依据、岗位评价的依据、员工考核的依据、工作合理化的依据；(3)岗位分析的内容，岗位分析的内容应根据其目的确定，核心内容是岗位职责和任职资格。一、明确岗位分析的目的、成为岗位分析小组，制定岗位分析计划，检查岗位，编制岗位说明书，进行岗位分析，二、岗位分析的基本程序，三、岗位调查法、问卷法、访谈法、观察法、工作日记法、技术测量法，(1)问卷法，1。开放式问卷调查：问卷调查封闭式问卷调查：指定问题的答案，填写者可以选择

3、。综合问卷：问卷中既有开放式问题，也有封闭式问题。(1)问卷调查法(续)；(2)格式一般分为：基本信息、调查内容和领导识别。(1)问卷调查法(续)；(3)利弊：调查范围广，信息量大。缺点：这取决于填写表格的人的分析能力、写作能力和责任感。(1)问卷调查法(续)；(4)问卷设计步骤：根据调查目的设计问卷草案；(2)访谈法：通过与受访者交谈获取信息的方法。优点是获得的信息质量高，而缺点是工作量大且耗时。(3)观测法，即通过现场观测获取数据的方法，用于内容重复性高的工作中。(4)工作日记法以日记的形式记录员工自己的日常活动，让他们了解员工的工作量和工作职责。(五)通过仪器测量获取数据的方法。4.工作

4、分析的操作程序(1)适用于有大量工作的企业的操作程序(1)。设计工作描述格式、工作分析问卷和工作描述模板；2.培训各岗位的直接主管填写工作分析问卷并撰写工作描述；3.岗位人员填写岗位分析问卷，并提交给其直接上级；4.每个职位的直接上级写下其下属职位的工作描述；(1)适用于工作岗位多的企业的操作规程(续)；5)项目组审查工作描述的初稿，并采访作者；6.项目团队修改工作描述；7.将修改后的工作描述提交给单位领导审核讨论，并重新修改。(2)操作规程适用于岗位少的企业，1。设计工作描述格式、工作分析问卷和工作描述模板；2.培训相关人员填写岗位分析问卷；3.岗位持有人应向项目组提交完整的岗位分析问卷；(

5、2)适合岗位少的企业的操作规程(续)；4)项目组审核了岗位分析问卷，并对岗位负责人进行了访谈；5.项目团队准备5.工作描述(1)概念、工作职责、工作条件、劳动强度、工作环境等的书面描述。(2)类型，1。叙事和表格类型，2。简单、复杂和完整的类型，以及(3)内容。岗位基本信息包括岗位名称、直属上级、岗位代码、岗位等级、岗位序列等。工作概述用简洁的语言描述了该职位的职责。按照重要流程逐一描述职责。(3)内容(续)，资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。工作权限表示执行工作职责所需的权力范围。协作包括内部协作和外部协作。(3)内容(续)，促销渠道描述了该位置的可转换位置和较低

6、级别位置的较高位置。工作条件和工作环境包括工作危害、不利因素、办公设备等。第二部分是后评价。第一，后评价的概念。岗位评价是一种确定不同岗位劳动相对价值的方法。岗位评估关注的是岗位等级，而不是谁来做这项工作。岗位评价的核心是划分岗位等级，其目标是根据内部一致性原则建立合理的薪酬等级结构，从而实现组织内部的公平分配。第二，岗位评价法，因子比较法，点数法，排列法分类法，(1)排列法，也称为简单排列法，顺序法和部门重要顺序法，被岗位评价者用来判断每个岗位的重要性，并根据岗位工作的相对价值，按照增减的顺序进行排列；确定工作级别。(2)分类，也称定级法或等级描述法，是预先建立一系列劳动等级并给出等级的定义

7、；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，并确定每个等级中的工作，直到它们被安排在最后一个逻辑位置。分类不同于排列。劳动等级预先确定，然后参照岗位工作内容进行分级。(3)因素比较法，首先确定工作评价的因素和重点工作，然后利用评价因素和重点工作制作重点工作分类表；剩下的工作由这张表决定。(4)计点法，又称计点法和计分制度，在中国也称为计分法。点数法是当今行业中使用最广泛的工作评估方法。3。岗位评价方案设计步骤(计量法)，(1)明确薪酬政策岗位评价方案的设计应在薪酬政策的指导下进行，如“偏向关键岗位”或“偏向苦、脏、累、险的第一线”。第三章。岗位评价方案设计步骤(续)，(二)岗位评价要素、因素及其重要

8、性的确定将各岗位对员工的要求和影响综合归纳为四项(一级评价指标):劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件，并在此基础上分别确定评价因素(二级评价指标)。下面是一个研究所的例子。1.劳动复杂程度：成功履行工作职责所需的最低教育水平。岗位人员满足工作要求并胜任该岗位所需的工作实践时间。1。劳动力复杂性(续)职位空缺替换困难：职位空缺出现后，很难在学院内外找到合适的人员来填补职位空缺。-1专业技术水平(管理岗位、专业技术岗位):任职者在管理、技术管理、生产经营、设计、实验、研究、政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等方面的能力要求。-2技能水平(工人职位):现任者技能水平要求的水平。5.创造力

9、：职位对在职者要求的创造力水平；2.劳动责任：工作成果责任：岗位工作成果对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密和精神文明的影响程度指导和监督责任：在正常权限范围内帮助或指导他人的工作量。其责任大小应根据主管和教员的人数和级别来判断。协调和沟通的责任：在授予的权限范围内，该职位的任职者需要协调和沟通研究所内外的范围、难度和频率。在“劳动责任”的三个指标中，“工作结果责任”是一个综合结果指标，另外两个是过程指标。至于结果指标，另一种方法是根据组织的战略目标来完善它们。3.劳动强度精神强度：工作中所需的大脑强度，即在这个位置工作时所需的集中程度。心理压力：完成岗位所承担的任务时，工作范围、工作节

10、奏、责任和时间要求等综合因素造成的心理压力程度。3.劳动强度(续)纯劳动时间：完成本岗位日常确定性工作和非确定性工作所需的纯劳动时间与系统工作时间之比。体力：工作中所需的体力，用坐着或站着的时间、手动搬运物品的重量、工作力、重量和负载频率等的比率来衡量。4。工作环境中工作场所的固定性：它是通过岗位员工的工作场所是否固定、固定的程度以及家庭以外的工作时间占整个系统工作时间的比例来衡量的。4.工作环境(续)工作危害：衡量本岗位工作中可能发生的工业事故的程度。劳动复杂性、劳动责任可视为主要指标，劳动强度、劳动环境可视为辅助指标；次要指标根据其重要性分为三类。(3)后评价方案设计步骤(续)。(3)等级

11、评定量表一般用于确定评定标准。每个评价因素分为几个等级，并相应地制定评价标准。“指导与监督责任”的评价标准如下：(1)要素分类定义；(4)给每个因素、因素和等级打分；1)对于每个因素，首先，给元素分配点，然后给因素分配点。从目前的实践来看，“劳动复杂性”和“劳动责任”的分值约占总分值的70%，其中“劳动复杂性”大于“劳动责任”；“劳动强度”和“劳动环境”的分值约占总分的30%。(4)给各种因素、因素和等级打分(续)。(2)评分作业时，将每个因素的分值作为最高评价等级的分值，将最高分值除以一系列因素得到最低分值。最低点也是一级点，也是不同级别之间的点差。然后，将级数乘以点的差，得到每一级的点。4

12、.岗位评价步骤(1)岗位评价数据的准备岗位评价体系、岗位评价表、岗位描述和岗位清单等。(2)召开后评价会议(3)向所有评价成员解释后评价体系(4)充分交流岗位信息(4)后评价步骤(续)，(6)代表性岗位的试评价，试评价信息的交流，(7)为法官做一些事情：每个评价成员根据日常观察掌握的岗位描述和岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一对岗位进行评价。并获得每个帖子的总评价点数。(8)制作岗位评价汇总表，汇总各评价委员会的评价结果，计算出各岗位的算术平均值。(9)根据总结和计算，按照评价的顺序排列平均帖子点数。(4)后评价步骤(续)。(10)根据评价点确定岗位等级数，确定岗位等级点范围表。(11)根据

13、岗位等级点范围表进行岗位划分。形成初步评估的岗位等级序列表(12)将初步评估的岗位等级序列表反馈给评估委员会，对有争议的岗位进行重新评估(13)汇总重新评估结果形成岗位等级序列表(14)将岗位等级序列表提交薪酬改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表；5)岗位等级表分为两种形式：第一种是纵向划分几个等级，横向划分几个岗位序列；第二种是纵向划分几个等级，横向按部门分类。具体步骤：1 .确定所有帖子点中的最高点和最低点之间的差异，例如，最高点为920点，最低点为210点(满分为1000分)。2.确定帖子的数量。例如，划分20个帖子。3.确定每个职位的级别差异(920-210)2035 4。

14、确定每个帖子的点数范围。第一根柱子的点范围是210-245，第二根柱子的点范围是246-281，依此类推。5.岗位分类是指根据岗位等级的分值范围，将所有岗位分类到岗位等级表中。岗位等级表第三讲技术与技能等级评价第一讲技术与技能等级评价的内容内容等级标准的制定评价方法与过程的确定等级评价第二讲技术与技能等级标准第一讲标准构成标准绩效导向知识与技能导向综合标准行为标准(质量模型)联想集团职称评价标准。参考条件和标准分为三个层次：基础条件、技术水平、技术水平、技术成果、工作绩效、技术知识能力、工作组织能力、技术成果、专利获奖论文，(2)行为标准(质量模型)1。质量模型的含义定义并描述了员工通过行为完

15、成工作所需的知识、技能、质量和工作能力。在建立质量模型之前，有必要按顺序划分企业的职位，或称之为工作类别和工作类别。质量模型的构成、全体员工的一般素质、序列的一般素质、序列的专业素质、房地产企业技术序列(中级)的一般素质模型，例如：创新能力：创造或引入新思想、新方法以提高工作绩效的能力，联想专业序列能力的分类，联想核心能力、企业价值观、文化和业务需求的反映，都在全体员工身上体现出来。序列的一般能力需要很多角色的技能和能力，但是重要性和掌握是不同的。系列专业技术能力是特定角色或工作所需的特殊和独特的技能。联想集团的信息技术咨询序列一般能力，信息技术咨询序列一般能力，客户关系能力，项目管理能力，信

16、息技术能力，业务流程分析和应用能力，三。技术水平标准案例，(1)古建筑木工技术水平标准(初级)应知道：1 .基本的图纸识别知识，理解大型图纸。2.常用天然和人造木材及粘合材料的类型、性能、用途和使用方法。3.一般木材结构应力的基本知识。4.古建筑修缮的一般方法和程序。5、一般木材的名称、安装位置及其用途。6、本工种安全操作规程，质量人员1、一般大型木制门窗装饰材料的标记、制造、安装。2.一般古建筑修缮工程的修缮、拆除和更换。3.在中高级技术人员的指导下，完成复杂部位大型木质装饰的安装、维修和加固。4、操作和维护常用的木工机械和手动工具。(二)高新技术企业的技术职称和资质。技术职称的划分。软件工程师资格(1级)，1。通过公司工程师资格考试；2.掌握公司产品开发和设计中使用的软件和语言；3.能够根据产品的设计文件，熟练开发公司软件产品一般复杂的软件模块；4、熟悉公司软件工程管理。有按照公司发展管理体系完成自己工作的良好习惯。高级软件工程师(1级)的资格在SE级资格的基础上满足以下要求：1 .毕业后有两年以上工作经验；2.丰富的编程经验和技术经验，能够消除项目中的难题。高级软件工程师(1级)资格(续)，具备以下技能之一：1 .熟悉公司某一产品的技术路线，对产品和采用的技术有全面的了解，能够规划非创新产品的体