第十四章-激励.ppt

1、第十四章，鼓励，一，鼓励，鼓励：刺激人的行动动机，向组织的特定目标前进的过程。激励的目的是调动组织成员工作积极性，刺激其积极性和创造性，提高组织效率。第二，激励的过程、激励的过程模式、激励的过程本质：在外部刺激变量(各种管理手段及环境因素)的作用下，内部变量(需要、动机)持续兴奋，引起管理者的积极行动反应。需要：个人必须具备的内在因素或外在条件不满足时的生理不平衡或心理紧张状态。动机：激励个人做出满足欲望的行动的内在推动力。目标和行动：成为动机“目标”，目标引导人们采取行动，这就是“行动”。一般来说，人们受到三个茄子典型的推动力：1。来源于个人本身的需要。在别人的推动下；环境要求；要求学生可以

2、举例说明，从鼓励的角度说明，几个茄子概念，3，鼓励理论，鼓励理论的理论牙齿很多。管理学者和心理学家通过大量研究，从不同角度毽子了刺激动机理论。主要：内容理论：需要层次理论双因素理论ERG理论后天需要理论，课程理论：公平理论期望理论波特-主要是马斯洛需要层次理论双因素理论(健康激励理论)ERG理论：对生存、关系、成长的探索成就激励(需要后天)理论，马斯洛，需要层次理论1.只有不满足的需求才能影响人的行为。2.人的需求是按重要性和阶层排列的。3.只有满足人的低水平，才能追求高水平的要求。本书第二章参考行为学派的主要理论，加深理解，需要层次理论，需要层次理论。MG2-28，需要层次和管理对策，需要层

3、次理论的主要观点，层次理论可以总结为：人的需求是分层的，并且逐步上升。需求是促使人行动的基础，人的行动是由当时的主导需要决定的。当一个人的某些要求得到满足时，就会失去对该行为的激励。只有不满足的高水平要求才能影响人的行为。地图的意义：了解员工的需求水平，满足不同层次的需求。促进满足别人的要求。1959年双因素理论美国心理学家赫茨伯格提出。双因素理论主要内容：双因素理论、双因素理论、赫茨伯格调查发现、引起人们不满的因素，大部分都是工作的外在因素(健康因素)，大部分都与工作条件和环境有关。健康因素是指与工作环境或条件相关的因素。赫茨伯格发现健康因素主要有10个茄子方面：公司的政策和行政管理；与技术

4、教练系统监督人员个人的关系与上级的关系与下级的关系工资；工作安全个人的生活工作环境；地位。双因素理论，赫茨伯格经过调查发现，给人们带来满意的因素(激励因素)也是工作本身决定的本质因素。赫兹伯格认为，激励主要有6种。工作本身具有挑战性。赔偿；晋升；晋升。长大后肩负着更大的责任。成就感因此调动人的积极性要从激励开始。双因素理论基本观点，健康因素与工作环境条件或外部因素有关。激励与工作本身的特性和工作内容或内在因素有关。传统的“满意不满意”观念是不正确的。导致工作满意的因素与导致工作不满的因素不同。例如：如果动机不好，人们就不会不满。保健要素处理渡边杏，会引起人们的不满。要调动人的积极性，必须从激励

5、开始。双因素理论的贡献，双因素理论为我们调动职员的积极性，所需的物质利益、俞适当的工作环境等，以及对人的精神鼓励，对职员的工作成绩，及时表扬和认可，使职员的工作尽可能地具有一定的挑战性，为职员的增长、发展和晋升提供了机会。过程激励理论，过程激励理论关注激励行为的发生过程，即行为是如何产生的，如何向特定方向发展，如何保持牙齿行为，如何结束行为的发展过程。又称为公平理论、公平理论、社会比较理论，提出牙齿理论的代表人物是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)。亚当斯主要研究赔偿分配的公平性和合理性对职员生产积极性的影响。这包括员工的工作态度受到绝对报酬和相对报酬的影响。职员们在做任何行动之前通常比

6、较。职员们横向比较自己的收入/自己的收入/别人的收入。职员们还纵向比较了现在自己的收入/现在自己科举自己的收入/科举自己支付的。当人们感到不公平时，采取措施减少不公平。因此，为了加强管理，必须建立平等的竞争机制。弗罗姆的期望理论，期望理论基本说明：期待(E)效价(V)=激励(M)，期望理论美国学者弗洛姆于1964年提出。期望理论是通过人们的努力行为和他收到的最终赔偿之间的因果律来说明鼓励过程，选择适当的行动来实现最终赔偿目标。这种理论认为，当人们需要的时候，又有可能达到牙齿需求的时候，其积极性很高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。基本含义：表示期望值。估计某一行动可能产生的成果和满足需求的概

7、率。人们通过对自己的努力，可以在多大程度上决定对业绩的估计。例如，一名员工认为自己努力工作，晋升的可能性为60%。代表效价。是指满足个人需要的目标价值，即一个人对某种结果的偏爱强度。(David aser，Northern Exposure，美国电视电视剧)表达了个人获得报酬的愿望数目。例如，如果一名员工强烈希望升职，晋升的必要性会为该员工提供有效的价格。代表刺激力的高低是指动机强度，即调动一个人的积极性，激发内在潜力的强度。它显示了人们为实现设定的目标而努力的程度。牙齿公式表明，与刺激力量的大小、效价、期望值有着密切的关系。功效越高，期望值越高，刺激力也越大。反对是反对。如果其中一个变量为0

8、(无意义或不可能)，则刺激力也将牙齿为0。期望理论，疗效和期望值不同，激励因素也不同。 E高* V高=M高E中* V中=M中E高* V低=M低E低* V高=M低E低* V低=M低=M低，预估=E效率=；成果与报酬相关。补偿与满足个人需要有关。期望理论激励我们的期望理论为实施激励提供了有益的启示。激励本质上是一个选择过程，激励人们做某事的心理取决于效价和期望值两个茄子因素。管理者不要广泛掌握一般的激励，而要抓住组织成员中效能最高的激励。(威廉莎士比亚，温斯顿，自信)在设定任何激励目标时，要最大限度地提高其效价的综合价值。适当增加徐璐他人实际收入效价的差异，提高组织希望行为和非希望行为之间的效价差异。(威廉莎士比亚，温斯顿，望)，波特罗勒激励模式，期待，32强化的概念是俄罗斯生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。加强的具体方式正在加强：通过给加强者适当的赔偿方式，肯定某种行动，进一步加强这种行为。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，信) (威廉莎士比亚，温斯顿，强减):事先告知不符合要求的行为可能产生的不良后果，使人们采取符合要求的行动，或避免不符合要求的行动。惩罚：采取惩罚不良行为的方法，防止这种行为少发生或不再发生。无视：对任何行为不采取任何赏罚措施，进行“冷处理”，实现“无为治疗”效果。在实行加强理论的原则时，要明确加强的目标，使加强者的行动符合组织的要求。要以积极加强为主。根据心理