培训管理.ppt

1、,企业培训体系 建 立,培 训 师 于 虹,课程内容 * 企业内部培训组织机构 * 培训制度建设 * 培训流程管理 * 课程体系设计 * 培训设施设备管理,建议与提示 B 空杯心态 B 准确定位 B 积极参与，分享经验 B 目标：轻松愉快有收获！,* 培训体系的内容 * 培训机构 * 培训制度 * 培训流程 * 培训课程体系 * 培训设施设备,* 培训体系的内容 * 培训机构 * 培训制度 * 培训流程 * 培训课程体系 * 培训设施设备,企业培训文化发展阶段 *企业培训文化未知期 *企业培训文化萌芽期 *企业培训文化发展期 *企业培训文化成熟期,不同培训文化发展时期培训组织机构设置 *企业培

2、训文化未知期培训是可有可无的内容，没有专人负责，一般由人力资源部或办公室兼做，人员往往是身兼数职，很难对培训专注投入，因此，也难以保证培训的规范和专业性。,不同培训文化发展时期培训组织机构设置 *企业培训文化萌芽期培训是归列在人力资源部门的，开始有专人负责培训工作，培训管理人员所扮演的通常是培训的执行者的角色。,不同培训文化发展时期培训组织机构设置 *企业培训文化发展期企业内部开始设立独立的培训部门，培训管理人员既作为培训战略的促进者，又以实施者的身份保证培训工作的最终落实。,不同培训文化发展周期培训组织机构设置 *企业培训文化成熟期培训是全员共同的行为，培训组织机构设置结构更加完整，人员构成

3、也更加丰富。培训管理者真正处在企业战略推进者的地位上。,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监、培训经理 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员,培训责任划分,培训管理委员会： _ 制定或批准人力资源开发战略 _ 制定或批准培训政策 _ 审定、批准培训计划和培训预算 _ 制定或批准重点项目,培训责任划分,培训部： _ 拟订培训战略，执行培训战略 _ 拟订培训制度、工作流程 _ 培训资源建设与管理 _ 日常培训营运管理 _ 基础行政工作,培训责任划分,培训协调委员会： _ 培训需求调查 _ 培训计划制定

4、 _ 培训实施推动 _ 培训的报名、评估、考核、归档等,培训责任划分,各级管理者： _ 员工技能管理 _ 培训需求调查 _ 实施在岗培训 _ 培训评估 _ 创造环境，推动培训应用,培训责任划分,员工： _ 提供个人培训需求 _ 按要求参加培训 _ 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 _ 辅导新员工，实施在岗培训,培训责任划分,培训师： _ 课程调研与课程开发 _ 进行培训 _ 培训辅导与跟踪 _ 学习研究,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,*

5、培训体系的内容 * 培训机构 * 培训制度 * 培训流程 * 培训课程体系 * 培训设施设备,培训制度的内容 * 培训保障制度 * 培训计划制度 * 培训服务制度 * 培训上岗制度 * 培训奖惩制度 * 培训时间保障制度 * 培训经费管理制度 * 培训考评制度 * 培训质量跟进制度 * 培训档案管理制度,例：岗前培训制度结构 * 岗前培训制度的意义和目的 * 需要参加人员的界定 * 特殊情况不能参加岗前培训的解决 方法 * 岗前培训的主要责任人与职责划分 * 岗前培训的基本要求和要求标准 （内容、时间、考核等） * 岗前培训的方法,* 培训体系的内容 * 培训机构 * 培训制度 * 培训流程

6、* 培训课程体系 * 培训设施设备,培训流程模式,培训评估与效果转换,培训目标与计划设置,实施培训,确定培训需求,培训需求分析,核心能力,组织战略与文化,工作目标与岗位职责,现 状,竞争对手,个人发展,年度目标,培训需求的调查方式,培训需求的调查方式,观察记录表,1 培训需求调查表的结构* 开头语* 基本情况 - 年龄、性别、职位 - 任本职时间、加入公司时间* 培训需求（程度选择） -培训对我做好工作有帮助 -培训是我跟上时代发展的良好方式 -总体上说我接受的培训不够,培训需求调查表的结构* 培训回顾 -去年接受培训有多少天？ （在职、脱产） -你以往参加培训的的原因是什么？ -回顾你过去一

7、年工作的成就 -过去参加的培训在你所取得的成就中是怎 样发挥作用的？,培训需求调查表的结构* 目前状况与培训期望 - 目前工作中的难题 - 计划通过什么样的培训解决目前的困难 - 预计未来的一年中将特别需要工作的哪些 方面知识、技能？ - 目前这些方面的情况如何？ - 为弥补不足，你想接受哪些培训？* 备选培训课程目录（程度选择）,如何进行高层领导访谈,1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前发送访谈提纲 4、组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈 时间1小时左右 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,高层领导访谈提纲举例,1、对上年培训工作的评价：

8、整体感受/优点/ 不足? 2、公司培训工作如何才能有效地推进公司战 略的实施? 3、所辖的业务和部门培训发展的重点是什 么？ 4、重点人群培训建议 5、培训体系建设的建议：内容、制度、培训 方法、培训成果转化与评估等 6、促进培训氛围营造方面的建议： 7、本人希望获得哪方面的培训和提升？,工作任务分析法的实施-表单分享,要求标准层次举例,培训需求评估应考虑的问题,1、优先性原则 2、成本效益原则 3、适应性培训与前瞻性培训相结合,年度培训计划的内容 1、 培训计划要解决的问题及达成目的 2、 制订和实施计划的原则 3、 培训需求调研的结果 4、 各培训项目需达到的目标或结果 5、 各项目的培训

9、对象 6、 各项目的培训内容 7、 培训时间（计划的有效期、各项目实施 时间、各项目培训时数） 8、 培训地点（各项目实施地点及场所）,年度培训计划的内容 9、 培训方式（各项目培训方式） 10、培训教师 11、培训组织人（计划执行人及项目实 施人） 12、管理及考核方式 13、计划变更及调整方式 14、费用预算（整体与各项目） 15、签发人,年度培训计划分享 * 年度培训计划表* 年度培训时间表,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定

10、 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,1、建立内部资源，提高培训针对性 2、节约培训经费 3、内部知识积累 4、培养后备干部 5、促进培训成果转化 6、促进培训氛围建立 7、激励手段,内部讲师队伍建设目标,A、具备相关知识背景和专业技能 B、良好的沟通技巧 C、至少具备相关部门二年以上的实际 工作经验 D、态度积极、为人热情、乐于分享 E、头脑灵活，思维缜密、具有分析和 整合能力 F、富有团队精神,内部讲师素质标准,培训内容： 企业培训特点和培训师角色定位 基本演讲技巧 课程开发技巧 课程实施技巧 培训项目管理 培训辅导追踪与评估 培训方式： 集中训练式 周期式

11、（分阶段培训、练习辅导、认证）,内部讲师培训内容和培训方式,讲师培训整体计划举例,1、第一阶段集中培训：基本演讲技巧（二天） 2、第一阶段巩固练习（四周） 3、第二阶段集中培训：课程开发流程和技巧（二天） 4、第二阶段巩固练习（四周） 5、第三阶段集中培训：培训执行技巧（二天） 6、第三阶段巩固练习（四周） 7、培训测试与考核认证,专业知识：专业技术人员、技术主管 新员工培训：人力资源部员工、职能部门 经理、总经理 基础职业素质：人力资源部员工、职能部 门员工 管理技能：中高层经理,内部讲师来源及负责课程,1、纳入职位说明书 2、课时费 3、培训机会 4、颁发讲师资格证书 5、设定级别,定期考

12、核复评 6、优先提拔 7、举办讲师交流会 8、资料费,内部讲师激励方法,品牌与定位 课程(标准课程、定制课程) 讲师（知识、经验、技巧） 服务流程（咨询式培训）,外部培训机构的选择方法,调研需求,确定课程,实施培训,跟进,下一步计划与 建议,专业培训服务步骤,培训机构的选择(例),1该公司在设计和传递培训方面的经验； 2该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； 3曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 4为所提供服务的客户提供的参考资料； 5可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据； 6该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 7培训项目的开发时间； 8该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和

13、 经验的评价。,为什么要进行培训评估？,对学员： 了解培训是否达成目标 促进培训成果的应用与实践 对培训管理者： 了解培训的有效性 衡量资料、讲师的优缺点 明确在培训管理上应做的改进 对培训者： 总结及积累经验教训 蓄能 对管理者： 明确培训的投资回报,培训对象评估的四个层面（柯克帕模式）,一级评估：课后评价-学习感受 二级评估：考试评估-学习效果 三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化,第一级评估：感受评估,目的： 衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 评估方式： 培训结束前的调查问卷 现场观察 访谈 中途离开率等,第一级评估：感受评估,内容 培训目标符合

14、度 内容、资料、作业 讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、 与实际结合的状况 服务：设施、食宿 整体满意度,特别提醒！,研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非常小,第二级评估：学习评估,目的： 衡量学员在知识、技能、态度和行为上 的接受与理解程度 评估方式： 案例分析 角色扮演 笔试与口试法 实际操作法 访谈法 训练日记,第二级评估：学习评估,评估内容 知识的掌握度 技能的掌握度 态度的接受度,第三级评估：行为评估,目的： 衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的 变化和改善程度 评估内容 使用所学技能的范围和使用频率 可衡量的行为的改进 应用中的积极、消极因素,第三级评估：

15、行为评估,评估方式： 培训后一定时期的问卷调查 （学员与主管） 学员及其主管访谈 客户评议 后续改善小组的研讨和记录 培训后的行为观察 制定行动计划和后续跟踪任务,第四级评估：业绩评估,目的： 衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 培训前后有关数据的比较 设置对照组 客户和市场调查 成本和效益分析,培训成本-收益分析的方法,TE=(E2-E1)x TS x T C IR=TE/C x 100%,影响培训成果转化的三个要素,受训者特点 培训项目设计 组织工作环境,培训预算确定方法 * 比较预算确定法 * 比例提取法（例：国外销售额1%-3%； 工资总额8%-10%） * 人均预算法 * 历史记录

16、预算法 * 需求预算法 * 费用总额提取法,实例分析和练习,某公司的领导发现，本公司的会议越来越多，而且会议总是拖延、跑题、无果而终，严重影响工作效率。于是要求培训部为部门经理进行培训。 请设计组织本次培训。,例：培训资料存档内容 * 课程介绍单 * 培训需求分析 * 教材 * 签到表 * 评估表 * 效果统计调查表 * 课前检查表 * 课程实施记录 * 培训报告书 * 其它,* 培训体系的内容 * 培训机构 * 培训制度 * 培训流程 * 培训课程体系 * 培训设施设备,企业生命周期,创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段 重点目标 生存 成长 稳定 完善 规范程度 不规范 初步规范 规范化

17、 规范化 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和 加制度 团队奖励,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,第一阶段：了解学习阶段,企业管理 - 创业期或整合初期 - 管理不规范 - 以生存为重点,培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主,存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估,了解学习期,建议： 了解学习阶段,体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专

18、业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理人员专业能力培养,第二阶段：引入课程阶段,企业管理 - 整合期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张,培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人,存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低,引入课程期,建议： 引入课程阶段,体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理、全员（入职、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,第三阶段：资源建设阶段,企业管理 - 整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 -

19、持续稳定成长为重点,培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强,存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合,资源建设期,建议： 资源建设阶段,体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 讲师队伍培养 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理 方式,第四阶段：精细发展阶段,企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力,培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工,存在问题

20、 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高,精细发展期,建议： 精细发展阶段,体系建设： 核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、客户和供应商培训,培训课程体系,培训课程体系,内部培训课程体系 实施人员：培训部、内部兼职培训讲师 培训课程: 新员工培训、企业文化、产品培训、工作流程培训、岗位培训 外包培训课程体系 实施人员：专业培训公司 培训课程：基本素养培训、个人技能培训、专业技能培训、管理技能培训 外派培训与教育 实施人员：大专院校、专业机构 培训和教育：参加公开课、学历教育、国外考察 行业交流 行业专家讲座、企业间

21、的交流,培训课程体系设计分类方法,职群培训： 入职、一般员工、骨干员工、基层主管、 中层管理者、高层管理人员培训 职种培训： 生产、营销、服务、研发、人力资源、 财务、信息、质量等 其它培训： 渠道培训、供应商培训,例: 高层经理课程1、 企业所处环境和国内外形势的介绍 - 宏观经济环境和趋势分析； - 各级政府的各项政策法规 - 行业状况 - 市场发展与前景； - 新兴科技和产业。2、 经营思想的探讨 - 经营哲学； - 管理模式； - 企业宗旨; - 组织文化。,例: 高层经理课程3、 企业发展战略研究 - 如何造就企业的核心竞争力； - 战略思维和计划； - 内外部资源与挑战分析 - 企

22、业产品发展策略； - 多元化、一体化经营策略； - 组织扩张策略（收购、兼并、股份制、合资） 等。,例: 高层经理课程4、 对策研究 - 运筹学； - 对策论； - 博弈论； - 危机管理。5、 组织设计和用人 - 激励理论及实践； - 内部授权和责任中心； - 劳资关系； - 人才开发和接班人计划； - 组织的人性化； - 管理的多元化； - 未来组织的发展趋势等等。,例: 高层经理课程6、 控制和影响 - 权力结构的建立和维持； - 有效的控制机制； - 管理信息系统和电子商务系统引入等等。7、 企业现代管理技术 - 战略管理技术 - 综合规划技术； - 预测决策技术 - 人力资源管理技术

23、； - 财务管理技术； - 生产作业管理技术； - 物资管理技术； - 质量管理技术； - 信息管理技术等等。,例: 高层经理课程8、 个人能力和修养的提升 - 企业家精神 - 个人权威和影响力； - 人格魅力； - 领导艺术等等。9、 企业社会责任探讨 - 环境保护与可持续发展； - 企业的公共关系等等。,例: 中层经理课程 * 目标与计划管理 * 时间管理 * 有效沟通 * 员工激励 * 员工辅导 * 创新思维与解决问题 * 团队建设与团队领导 * 有效授权 * 绩效管理 * 高效会议 * 提升执行力 * 非财务人员的财务管理 * 非人力资源经理的人力资源管理 * 冲突管理 * 压力疏解与

24、心态调整 * 情境领导 * 如何建立工作标准,案例分享 全员培训课程体系,全体员工培训目标,1、了解公司历史、发展战略和核心价值观，认 同公司，并以公司为荣 2、掌握员工基本职业技能，有效开展工作 3、了解如何按照绩效管理体系开展工作，树立 高绩效意识，成为优秀员工 4、掌握公司核心技能，提高公司核心 竞争力 5、了解职业生涯体系，明确个人发展目标,全员培训课程体系举例,1、成为公司人 2、成为岗位人 3、成为职业人 4、掌握核心职业技能,成为核心员工 5、职业生涯规划,做一个优秀员工,全员培训-成为公司人,1、企业发展史与公司概况 2、企业文化与核心价值观 3、企业发展战略 4、产品与市场介

25、绍 5、员工守则与规章制度 6、了解岗位环境（职责、流程和标准） 培训方式： 企业参观/讲授/案例分析/小组研讨/录像 /经理或老员工座谈/升司旗/唱司歌/背诵 公司经营理念/竞赛,全员培训-成为岗位人,1、岗位技能的提升 2、制定工作目标和工作计划 3、时间管理与工作效率提升 4、工作总结与绩效改善 5、解决问题 培训方式： 讲授/模拟练习/案例分析/阅读,全员培训-成为职业人,1、员工职业化塑造 2、商务礼仪 3、公文应用与写作 4、计算机与网络使用 5、外语 培训方式： 讲授/案例分析/现场模拟/练习/认证考试,全员培训-核心职业技能,1、团队合作与团队精神 2、人际沟通 3、顾客为本与

26、客户服务意识 4、质量意识 5、创新意识与创新技能 培训方式： 拓展训练/体验式团队项目训练/团队 竞赛/案例分析/模拟练习.,全员培训-职业生涯规划,1、职业生涯规划与自我成长 2、做一个优秀员工 培训方式： 讲授/成功人士分享/案例分析.,案例分享 西门子员工 五级别管理培训课程体系,员工管理培训课程体系举例,第五级别：管理理论教程 对象：具有管理潜力的员工 目的：提高自我管理能力和团队建设能力 内容：西门子企业文化、自我管理能力、 个人发展计划、项目管理、团队协 调技能,员工管理培训课程体系举例,第四级别：基础管理教程 对象：具有较高潜力的初级管理人员 目的：让参与者准备好进行初级管理工作 内容：综合项目的完成、质量及