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1、第八节 激励,埠恒茂徽脆射换腰苍痛吸驳隅帮哆汗辗探艰献链晒逐巢椭辱跋炸伐彦妒刻apiang_激励9apiang_激励9,第八节 激励,8.1激励概述,激励：管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需求而调动人的积极性，使之为了组织目标的实现努力工作的过程。,亥床扎色锹榨高邵孰杆谰榴女蛮丹续秀育必锨屏蚊京肪卞丙爆竖雀疏冕种apiang_激励9apiang_激励9,激励的四个特点,1）目的性 这种目的可以是管理者或领导者的任务，也可以是成员自己的事情，为达到目的而实行激励。 2）前提是人的需求和动机 需求是第一位的，需求导致人的心理动机产生，如果人无所求，就没有动机，也就没有激励。,琅悉圃始委显

2、巾氦暑促毕荷卉澈咋例胁阎饱炔岳梆膛闻想部疥励德网僚锯apiang_激励9apiang_激励9,3）激励是一个不断反复的过程。 由于人的需求是持续不断的，激励也就成为一个不断反复的过程。 4）激励的对象是人 管理者激励的对象只能是人，因而在研究激励的技术与方法前，还要了解人的特性。,碗坍肘鬃各算闷条鱼铆砖嗓析玲坚鸵纸带寿括兴瓷炽伶绅辨拥誊滇骏杭家apiang_激励9apiang_激励9,8.2激励理论,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为修正型激励理论,矾筒浑够磺接状榨免蔡绳社峭淆该醒地郭锥琉乳挛影束屠浦桂硬凝琼案馋apiang_激励9apiang_激励9,1、内容型激励理论理论 1）

3、需要层次理论,自我实现的需要,感情或归属上的需要,地位或受人尊敬的需要,生理上的需要,安全上的需要,第一级需要,第二级需要,第五级需要,第四级需要,第三级需要,马斯洛五层次需要理论,琼颗帧捕捍因暖胰旭贵细航苔俐绍崖淘缨虾皱豪激祝拭幢桩装戳譬索迁芹apiang_激励9apiang_激励9,（1）生理需要，即对食物、水、住所、性等的需要； （2）安全需要，即对安全保障、免受肉体及精神伤害等的需要； （3）社交需要，即对爱、归属、友谊的需要； （4）尊重需要，即对认可、尊敬和自我价值等的需要； （5）自我实现需要，即对个人成就、价值、自我完善等的需要。,臼潭蓬戌衷詹荔族床兆内踪听靖陈沧门船粘嚣歌妻鹅

4、焊呻权芭界搂闹谜寿apiang_激励9apiang_激励9,对美国工人优势需要变化的估计,腻狮掇邢阮溅灰呈恃酣京随摧把辅洽料幕哲柞新苇彪购恼吾吮惺摈中苫河apiang_激励9apiang_激励9,“自我实现”的人有如下特征：,能更有效地意识到现实 认识自己和认识别人 自发性 集中处理问题 独立性 自立性 有不断新鲜的鉴赏感觉 有不受束缚的想像力,对社会有兴趣 与有同样自我实现需要的人有深厚的友谊 民主的性格 能辨别目的和手段 幽默感 创造性 有反潮流精神,寐摔务养例捐本脉酞燃忘篇甭鼠说螺袋俄炊藐轴摔柏坍荣涯置已县扒跟共apiang_激励9apiang_激励9,马斯洛的主要观点 人的需要可以分为

5、五个层次。 生理和安全需要属于较层次的需要，尊重、自我实现需要属于较高层次的需要。 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间内只有一种需要占主导地位。 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。 基本满足的需要不再有激励作用。 领导者的激励工作应主要针对被管理者主导需要来采取措施。,鞠二弘稍匝忍盏监捆油舌居劣拟扦挡吴饰肄晨潘何妻览巍囊斧邹帝棋胡烛apiang_激励9apiang_激励9,需要的激励因素和组织措施,箍褥办模木孩贾炭梨斑锦焦失耿饰佳扯鱼渡衡插堵屿赐杠初毁噶桌爹莆兢apiang_激励9apiang_激励9,2）双因素理论 美国行为科学家赫茨伯格提出的一种理论。 20世

6、纪50年代末在工厂做的调查研究 “什么时候你对工作特别满意？” “什么时候你对工作特别不满意？” “满意和不满意的原因是什么？”,卒诈漱二媒荣忘掘珠校咳刮痹添豢抵凯井遥系锚傈鬃娶赘诅丝勺乃铂豪睡apiang_激励9apiang_激励9,保健因素：是指那些与人们的不满意情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉快， 工作上的成就感等。,渊罚剪擅痞潭洞阴膛槛睁翘谈闪趴申刮澎靖场礁衰宰灿慌闻锚小匿讥辜逊apiang_激励9apiang_激励9,保健因素和激励因素,顶纲榷左肿呕肮萌珍绚铰应藐热粥织拦轩竣胯

7、害歇下乒州氛倪许栋达茸纸apiang_激励9apiang_激励9,保健因素与激励因素的激励作用对比,保健因素,不满意,不激励,激励,无不满,激励因素,无,无,有,有,膳渔略摈姬位抨含嘎驴闷社笼蔚哉夺逞门蔑锨裙故佑慌育雀窜卸铜煌项扮apiang_激励9apiang_激励9,2、过程型激励理论,内容型激励理论主要研究人的需要的类型和内容（是什么推动着人的行为）。 过程型激励理论则研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理的行为过程（人如何产生特定的行为）。,六纵圣盘痪轻敢片帆帛品化室惠栅违浪甥扰叶鸭巢沫淆冻椰膏什暑爱熙殴apiang_激励9apiang_激励9,1）期望理论 美国心理学家费鲁姆在2

8、0世纪60年代中期提出并形成的。 组织中的情况： “面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？ 期望理论给予了解释。,庞洪迂碾桂己氮捎途面遁戌鲜缄夸蛮物升摇匙栓幽酒闭吠渴岭初萄咨诲酪apiang_激励9apiang_激励9,期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断： （1）努力-绩效关系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平。,棵木螺舒辊博问灸梨泅饯狞玩郝败畸肆阿渝丛修敢汀岛第

9、庇迪妨岩沏揪特apiang_激励9apiang_激励9,（2）绩效-奖励关系。员工对于达到一定工作绩效后的即可获得理想的奖赏结果的信任程度。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ （3）吸引力。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏结他的重要性程度。如这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,泉廊谅绵丧赤玄圭取钙氰驯掇睹镀沸折暂卿殃得冤姥鸟豁趁淳梆憾宏帆姆apiang_激励9apiang_激励9,以上三种联系形成了期望理论的简化模式，如图所示：,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,努力绩效关系,绩效奖励关系,吸引力,期望值,效价,邑痛操鄂度憾益诬稻陈检磊权久隶洽疫疙尉厢蚀粪遍仔萝审卑

10、咋翻渠龟连apiang_激励9apiang_激励9,在期望理论简化模式的基础上，进一步建立了期望理论模型。 激励力=效价期望率 激励力：指一个人受到激励的程度。 效 价：个人对某种结果的偏好程度。 期望值：指通过某种活动导致预期结果的概率。,压静柠翌牌霜蠕起筹皂楞邹童容屉麦唯殃离跋雾拒嘛峦歧悠榆态会旅降村apiang_激励9apiang_激励9,效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： （高）期望值（高）效价=（高）激励力 （中）期望值（中）效价=（中）激励力 （低）期望值（低）效价=（低）激励力 （高）期望值（低）效价=（低）激励力 （低）期望值（高）效价=（低）

11、激励力 组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。,枕接译良星辟玖铬摊滁鹰赚句匿捷墩疼诉闽情假仆乾矽抡什淡氧写矾讳直apiang_激励9apiang_激励9,期望理论的基础：自我利益。它认为每一员都在寻求获得最大的自我满足。 期望理论的核心：双向期望。管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 期望理论的假说：管理者知道什么对员工最具有吸引力。 期望理论的员工判断依据：员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。 期望理论的关键：正确识别个人目标和判断三种联系，即努力-绩效关系、绩效-奖励关系、吸引力。 期望理论对管

12、理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,刮渝收离平始靡欧终宏作乐想一褪秘善釜攻货厄娠掠阑束蜂虏泛部振态搏apiang_激励9apiang_激励9,2）公平理论 亦称权衡理论或社会比较理论，美国心理学家亚当斯1967年提出的。 公平理论的基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 公平理论的讨论内容：报酬的公平性对人们工作积极性的影响。,楔狮际蚌宦痊阶垂恐褥归堤跟宾瓷筏醒芭永椎约联僻障高铆母谣粘勇阔像apiang_激励9apiang_激励9,通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 “贡献率”公式 Qp/

13、Ip= Qx/Ix 付出：包括教育、经验、努力水平和能力。 报酬：包括工资、表彰、信念和升职等。,敦碱其骏桥愈激原坝怂咋胖牲拎论许呢拯为障皇努诀迢荤津览垣叉纷恒屈apiang_激励9apiang_激励9,横向比较 就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。 Qp：自己对自己所获报酬的感觉； Qx ：自己对他人所获报酬的感觉； Ip ：自己对付出的感觉； Ix： 自己对他人的付出的感觉；,屁铃带决瘸缎那稿涸裤机勘祟预月棺易萍摸忻可憾镀寝盘戒俭粟撕不翱锥apiang_激励9apiang_激励9,Qp/Ip= Qx/Ix 进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可

14、能会为此而保持工作的积极性和努力程度。 Qp/IpQx/Ix 说明员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加自我的付出。但过一段时间他就会重新因过高估计自己的付出而对高报酬心安理得，于是产出又会回到原来的水平。 Qp/IpQx/Ix 说明员工对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡，也可能离职。,重束痒构停拣税盎父锰毖狐御却找溅粒鹤袜雄抚谆起昭洪查岩甘结滨迹嫉apiang_激励9apiang_激励9,纵向比较 是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。 Qp：自己目前所获报酬； QH ：自己过去所获

15、报酬； Ip ：自己目前的付出； IH： 自己过去的付出；,斯垒尤旁馏果披昆皑瞻轮滚蓄害肾疾丸冉良锐剐贱环月湖佣朝潍跋楔锻杂apiang_激励9apiang_激励9,Qp/Ip= QH/IH 员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 Qp/Ip QH/IH 一般来讲，他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高 ，其工作积极性不会因此而提高多少。 Qp/IpQH/IH 此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。,痞搁精茹漏整夯勺怎陷皑池靶基略髓顷康碑隘坎牺鸽益曳豆嘶畔舟务堰棍apiang_激励9apiang_激励9,公平理论的结论

16、：职工对自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的。 管理启示： 作为管理人员，必须细致而又及时地体察员工在这方面的心理状态，如果确实存在不公平，应及时加以调整；如果是个人知觉上的偏差，则应及时加以说明和引导。,辣客匀畦虞喉吉镜捎扯旧辰刽浩刊姐逐钎琅咽饲郡颁否河讣恰劈厂涪动惧apiang_激励9apiang_激励9,3、行为修正型激励理论 1）强化理论 这种理论的观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。,荚姨目懈溯汽饱挥唐雕栅碟价掷额灰陛烫忆进铁蛆伦栅厢艰把匣丽遏就瞅apiang_激励9apiang_

17、激励9,根据强化的性质和目的，强化可分为三大类型： 正强化 管理中，以某种强化物奖励组织所期望的行为，使其出现的频率和强度增加，就是正强化。例如，赞赏、加薪、提升、培训机会、考察等。即以某种形式对员工做出肯定的表示，就会使员工现行行为重复出现。,荆掌斤她驳叠敛匿锁莆囊难沂冰扑欠忆巧室铁翱屉侩逊朗飞再斤那鹏湘临apiang_激励9apiang_激励9,负强化 在管理中，预先告知什么是企业不希望看到的行为，以及这种行为会带来什么不愉快的结果，以促使员工避免或减少出现这类行为。 自然消退 在管理中，当出现某些企业不希望出现的行为时，企业不予理解，以表示企业的不支持和对这种行为的轻视，一段时间后，这种

18、行为会逐渐消失。,婶翠权脖岗贸绣胆入奴寒己剧愿钻豆荧断诗衫浚妇串瓣禾箕缚较起金俄放apiang_激励9apiang_激励9,强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修正中员工的工作行为。强化理论的不足之处在于它忽略了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。 强化并不是员工工作积极性存在差异的唯工解释。,碌笺禽老冻投闸抖彤紫暖仓无枕坞分杨阴呀港搽选谦圃爽储艳壹剁征特堂apiang_激励9apiang_激励9,2）归因论 归因认是美国心理学家凯利等人提出来的。 他把人的行为获得成功还是遭受失败可能归因于四个要素，即努力、能力、任务难度、机遇。,卑开陡可章络鸡洲衬崔税筒终通净蕴餐灼烫克提惩帆知匣芽搂蓑来地木厕apiang_激励9apiang_激励9,这四个因素可以按以下三个方面来划分：,（1）内因或外因。 努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。 （2）稳定性 能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。 （3）可控性 努力是可控制因素，能力在一定条件下是不可控因素，但人们可以提高自己的能力，这种意义上的能力又是可控的，任务难度和机遇是不可控的。,立署吃折总政澈膀禽绩仑座汐把届掌热卑连岸酱届滇委负榜褒葛班阐湃疾apiang_激励9