人力资源师基础知识.ppt

1、人力资源师基础知识,基础知识内容分析,对于基础知识部分，分数从四级到一级递减 四级30分，三级20分，二级10分，一级不考 以前的分数是三级30分，二级20分，这一次进一步削减了分数,基础知识内容分析,二级的考试分为两部分 一部分是理论知识，另一部分是操作技能 操作技能部分，题型有改错、简答、图表分析、综合分析题 改错（25=10）、简答（310=30） 图表分析（15+15=30） 、综合分析题（共30分）,基础知识内容分析,理论知识部分，题型有单选和多选题和职业道德 以前是单选501=50分 ，多选501=50 分，共计100分； 后来改成单选601=60 ，多选401=40分，共计100

2、分； 再加上职业道德25题，折算成10分 分数计算方式：(100分90%)+10分,基础知识内容分析,基础知识一共只有10分，1090% = 9分，因此只出现在理论知识 技能部分、论文部分、文件筐部分都不考基础知识 本书五节内容，平均每节2个题，2分 一般侧重考概念、分类、性质等，图标和数学模型等基本上不会考到,第一章 劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资 水平与工资结构 第四节 就业与失业,第一节劳动经济学的研究对象和方法,一、劳动资源的稀缺性 、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 、

3、劳动资源的稀缺性又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,二、效用最大化,三、劳动力市场 四、劳动经济学的研究方法 、实证研究方法 、规范研究方法,第二节劳动力供给和需求,一、劳动力与劳动力供给 、劳动力和劳动力参与率的概念 、劳动力参与率的生命周期 、经济周期与两种劳动参与假说,二、劳动力需求,、需求无弹性，即 、需求有无限弹性，即 、单位需求弹性，即 、需求富有弹性，即 、需求缺乏弹性，即,三、企业短期劳动力需求的决定,、边际生产力递减规律

4、第一阶段：边际产量递增阶段 第二阶段：边际产量递减阶段 第三阶段：总产量绝对减少 、企业短期劳动力需求的决定,四、劳动力市场的均衡,、劳动力市场的含义 、劳动力市场的静态与动态均衡 、劳动力市场均衡的意义,五、人口、资本存量与均衡工资率,、人口对劳动力供给的影响 （）人口规模 （）人口年龄结构 （）人口城乡结构 、资本存量对劳动力需求的影响 、人口、资本存量与劳动力市场均衡,第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定 二、工资形式 、基本工资 （）工资率 （）货币工资与实际工资 （）计时工资与计件工资 、福利 （）福利支付以劳动力基础，但并不与个人劳动量直

5、接相关。 （）法定性 （）企业自定性和灵活性,第四节就业与失业,一、就业总量的决定 、总供给、总需求与均衡国民收入 、就业总量决定 二、失业及其类型 、磨擦性失业 、技术性失业 、结构性失业 、季节性失业,三、需求不足性失业,、需求不足性失业的两种具体形式 其一：增长差距性失业 其二：周期性失业 、缓解需求不足性失业的对策,四、失业的度量和失业的影响,五、政府行为和劳动力市场 、政府支出 、劳动力市场的制度结构要素 、就业与收入的宏观调控 （）财政政策 （）货币政策 （）收入政策,第二章劳动法,第一节劳动法的体系 第二节劳动法律关系,第一节劳动法的体系,一、劳动法的概念 劳动法是指调整劳动关系

6、以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。,二、劳动法的基本原则,1、劳动法的基本原则的定义 2、劳动法的基本原则的特点 3、劳动法的基本原则的作用 4、劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则,三、劳动法律渊源,、劳动法律渊源的含义 （）宪法中关于劳动问题的规定 （）劳动法律 （）国务院劳动行政法规 （）劳动规章 （）地方性劳动法规 （）我国立法机关批准的相关国际公约 （）正式解释,（）正式解释 I、雇佣规则（内部劳动规则） 、劳动（雇佣）合同 、集体合同 、习惯法 、法官法或判例法,四、劳动法的体系,1、促进就业法律制度

7、 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法的监督检查制度,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征 1、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系 （2）劳动行政法律关系 （3）劳动服务法律关系 2、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性,二、劳动法律关系的构成要素,（一）、劳动法律关系的主体 （二）、劳动法律关系的内容 （三）、劳动法律关系的客体 三、劳动法律事实

8、 1、劳动法律行为 2、劳动法律事件,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销,第一节 企业战略管理,一、企业战略环境分析 1、企业战略的概念与特征 2、企业环境的结构及特点 3、经营环境分析的方法 （1）外部环境的调研 （2）获取书面信息 （3）专题性调研 （4）外部环境的预测,4、经营环境的微观分析 （1）现有竞争对手的分析 （2）潜在竞争对手分析 （3）替代产品或服务威胁的分析 （4）顾客力量的分析 （5）供应商力量的分析 5、经营环境的宏观分析 （1）政治法律环境 （2）经济环境 （3）技术环境 （4）社会文化环境,二、企业能力分析,1、能力

9、的概念及内容 （1）基本活动 （2）支持活动 2、企业能力分析的方法 （1）纵向分析 （2）横向分析 （3）财务分析,3、企业内部条件和外部环境的综合分析 4、企业的战略选择 （1）进入战略 （2）发展战略 、单一产品或服务的发展战略 、横向发展战略 、纵向发展战略 、多样化发展战略 （3）稳定战略,（4）、撤退战略 、特许经营 、分包 、卖断 、管理层与杠杆收购 、拆产为股/分析 、资产互换与战略贸易 5、一般竞争战略 （1）低成本战略 （2）差异化战略 （3）重点战略,6、不同行业阶段的战略 （1）新兴行业的战略 、新兴行业的特点 、新兴行业的战略制定 （2）成熟行业的战略 、成熟行业的特

10、点 、成熟行业的战略制定 （3）衰退行业的战略 、衰退行业战略的影响因素 、衰退行业的战略制定,三、企业经营战略的实施与控制,1、企业经营战备的实施 （1）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （2）合理配置资源，制定预算和规划 （3）调动群体的积极性，实理战略计划 （4）建立行政支持系统，实现有效的战略控制,2、企业经营战略的控制 （1）企业战略控制的特点： 战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标。 一般战略标准有两类：成效标准和废弃标准 （2）战略控制的基本要素 、战略评价标准 、实际成效 、绩效评价 （3）战略控制的方法 分为事前控制、事中控制和事后控制,第二节 企业计划与

11、决策,一、科学决策的要求与方法 1、决策科学化的要求 （1）合理的决策标准 （2）有效的信息系统 （3）系统的决策观念 （4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化,2、确定型决策方法 （1）量本得分析法 （2）线性规划法 线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成。 3、风险型决策方法 （1）收益矩阵 （2）决策树 决策树的分析程序如下： 第一步：绘制树形图 第二步：计算期望值 第三步：剪枝决策,4、不确定型决策方法 （1）悲观决策标准 （2）乐观决策标准 （3）中庸决策标准 （4）最小后悔决策标准 （5）同等概率标准 此标准也称为拉普拉斯决策标准。,二、企业经营计划,1、企业计划职能

12、的作用和特点 （1）使决策目标具体化 （2）有利于提高企业的工作效率 （3）为控制提供标准 2、制订企业计划的原则 （1）可行性与创造性相结合的原则 （2）短期计划和长期计划相结合的原则 （3）稳定性与灵活性相结合的原则,3、编制经营计划的方法 （1）滚动计划法 （2）PDCA循环法 按照计划（Plan）执行（do）检查（check）和处理（action）的顺序 （3）综合平衡法 4、企业经营计划的目标管理 （1）目标管理的含义与特点 （2）企业目标管理的实施 、经营目标体系的建立 、经营目标的实施 、经营目标的控制,第三节 市场营销,一、市场分析 1、市场营销的概念 2、市场的概念及分类 3

13、、消费者市场分析 4、组织市场分析,二、市场营销管理过程,、分析市场机会 （）发现市场机会 （）评价市场机会 、选择目标市场 、设计市场营销组合 、执行和控制市场营销计划 （）市场营销计划的执行 （）市场营销计划的控制,三、市场营销策略,、产品策略 （）品牌与商标策略 （）包装策略 （）产品生命周期 （）服务策略 、定价策略 （）成本导向定价法 （）需求导向定价法 （）竞争导向定价法,、分销策略 （）销售渠道的概念 （）销售渠道的设计 （）企业因素 、促销策略 （）广告 （）人员推销 （）营业推广 （）宣传,第四章管理心理与组织行为,第一节个体心理与行为的分析 第二节工作团队的心理与行为 第三

14、节领导行为及期理论 第四节人力资源管理的心理测量技术,第一节个体心理与行为的分析,一、个体心理与行为的分析 、个体差异 、员工的态度 、员工的知觉和归因,二、工作动机的理论与应用,、人的多重需要与组织的报酬形式 、组织公开与报酬分配 、期望理论与绩效薪资,三、员工的学习和行为的管理,、员工的学习 （）强化的学习法则 （）认识学习原理 、员工学习与组织行为矫正 第一步：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 第二步：对这些关键行为进行基线测 第三步：当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了 第四步：干预行为,第二节工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力 、工作团队有效性

15、的理论 、团队的动力因素分析 （）沟通 （）影响 （）任务和维护的职能 （）决策 （）冲突 （）氛围,二、群体决策与人际沟通,、群体决策 （）群体决策的优缺点 （）影响群体决策的群体因素 、人际关系与沟通 （）人际关系的发展阶段 （）沟通的风格模式,第三节领导行为及其理论,一、领导的活动与角色 、领导者与管理者 、经理角色分析 二、领导特质、风格及其权变因素 、谁成为领导人：领导的特质 、如何领导：领导的行为和风格 三、领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 2、领导替代论 3、领导技能和职业发展计划,第四节人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理 、心理测量和心理测验 、心理测验的类

16、型 、心理测验的技术标准,二、心理测量与人力资源管理,、用于招聘和筛选的心理测量 （）择优策略 （）淘汰策略 （）轮廓匹配策略 、晋升中的测评 （）在晋升决策依据上 （）在对能力进行衡量的方法上 （）在晋升程序标准化，制度化方面 、培训与开发中的心理测量 、组织激励和管理诊断中的心理测量,第五章人力资源开发与管理,第一节人力资源的基本理论 第二节人力资源开发 第三节现代企业人力资源管理,第一节人力资源的基本理论,一、人的管理哲学人性假设 、人性的内容及特征 、人性假设对人的管理的基础和依据 （1）、管理中的人性假设 （2）、人性假设及其相应的管理,二、以人为本的管理思想,（一)、人本管理的含义

17、 （二）、人本管理的原则 （三）、人本管理的机制,三、人力资本理论,（一）、人力资本理论的产生 （二）、人力资本的基本概念 （三）、人力资本投资,四、人力资本投资的收益率,（一）、私人收益与私人收益率 （二）、社会收益与社会收益率 （三）、人力资本收益率变化规律,第二节 人力资源开发,一、人力资源开发的目标 （一）、人力资源开发目标的特性 （二）、人力资源开发的目标层次 二、人力资源开的理论体系 （一）、人力资源的心理开发 （二）、人力资源的生理开发 （三）、人力资源的伦理开发 （四）、人力资源的创新能力开发 （五）、人力资源的教育开发,三、人力资源开发的内容与开发,（一）、职业开发 （二）、组织开发 （三）、管理开发 1、法律手段 2、行政手段 3、经济手段 4、环境开发,第三节 现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）、人力资源的一般特点 （二）、人力资源管理的基