人力资源开发与管理.ppt

1、人力资源开发与管理,学习目标定位,今天你将会学到： 1、考试题型及应对方案 5% 2、本门课程的整体结构 5% 3、了解人力资源六大模块 80% （战略、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系） 4、介绍具体内容考试方向及考试技巧 5% 5、习题巩固 5%,考试信息,题型分析,72分,题型分析,72分,核心理念,对人力资源进行有效开发，合理配置，对被开发者采取教育培训等方式来提高其质量和效率。,Our Students,Rock，32岁，联想集团总经理，在联想工作的6年里，接手过50多次大、中型商务谈判的策划案。上个月底，他接到个艰巨的任务：联想集团并购IBM PC部门的商务谈判策划案。 面对突如其

2、来的任务，Rock感到既兴奋又紧张。兴奋的是这是他第一次全权负责的策划，紧张的是这个项目是属于自己不太熟悉的跨国并购案例，涉及来自50多个国家约2万人、资金10多亿美元。 经过一周的资料整理，Rock就并购过程中可能遇到的风险找到了伟诺森诊断部的Annan。 思考题：预测并购可能带来的风险有哪些？,第一部分 基础理论,学习目标： 1、了解人力资源是什么及其作用 2、了解人力资源管理的发展 3、认识战略和职能的区别 （战略：全局性、长远性；职能：具体化） 4、人力资源开发是什么及如何做,一、人力资源管理,（一）人力资源及其特征 1、概念的形成 “土地是财富之母，劳动是财富之父” 威廉培迪（英国）

3、政治算术,马歇尔,科蒙斯,经济之谜： 库兹涅茨之谜 现代经济增长之谜,2、概念在中国 传播阶段：1987-1991年 专业化阶段：1992-1995年 扩展阶段：1996-1999年 全员化或公共化阶段：2000-现在,3、三大观点,个体观素质观 人员观人力观,习题演练,“土地是财富之母，劳动是财富之父”，从而肯定了人的劳动及其能力经济作用，是出自（ ） A、赋税论 B、政治算数 C、国富论 D、资本论,习题演练,把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（ ） A、 人员素质观 B、成年人口观 C、 在岗人员观 D、人力资本观,习题

4、演练,人力资源的三大观点不包括（ ） A、成年人口观 B、在岗人口观 C、人员素质观 D、在岗素质观,习题演练,世界上第一个使用“人力资源”概念的人是（ ） A、威廉培迪 B、约翰科蒙斯 C、彼得德鲁克 D、西奥多W舒尔茨,4、定义及其与人力资本的关系 （1）定义 人力资源：价值的来源 人力资本：反映的是价值量,（2）人力资源与人力资本的关系,逐步发展进步,（二）人力资源地位与作用 1、人力资源在不同经济形态分析,2、人力资源在21世纪作用,（三）人力资源管理,1、人力资源管理不同观点与比较 （1）过程揭示论（行为） （2）目的揭示论（结果） （3）现象揭示论（本身） （4）综合揭示论,1、人

5、力资源管理定义 在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化,2、价值PEST,3、人性假设 （1）经济人假设 （2）社会人假设 （3）自我实现人假设 （4）复杂人假设,管理学之父 泰勒,梅奥,薛恩,4、方法 （1）以任务为中心的管理方法 （2）以人为中心的管理方法 （3）以开发为中心的管理方法 （4）以优化为中心的管理方法,5、目标与任务 （1）对于所有管理部门来说 从无到有，从有到优 （2）对于人力资源管理部门来说 六大模块,（四）战略人力资源管理,

6、1、概念 战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。 战略性 系统性 管理的战略性 管理的目标导向性,2、产生的历史背景 （1）知识经济时代 （2）全球竞争时代 （3）需求与价值观多元化,3、特点 （1）职能人力资源管理 （2）职能人力资源管理与战略人力管理的联系 （3）职能人力资源管理与战略人力管理的区别,4、目标 （1）获取组织竞争优势 （2）提升组织绩效 （3）服务组织战略,习题演练,目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（ ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人,习题演练,持“经济人”观点的典型代表人物是（

7、 ） A、泰勒 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、霍桑,习题演练,20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了（ ）假说 A、社会人 B、经济人 C、管理人 D、复杂人,习题演练,经济学家对于社会物质和货币形态的投入下降，而社会最终的实际资产财富却不断增长的原因，最后得出的结论是（ ） A、技术因素 B、人力因素 C、经济因素 D、环境因素,习题演练,人性的最早认识是（ ） A、社会人假设 B、自我实现人假设 C、复杂人假设 D、经济人假设,习题演练,人力资源理论在中国形成大约经历的阶段包括（ ） A、传播阶段 B、专业化阶段 C、扩展阶段 D、公共化阶段,二、人力资源开发,（一）概述 1、

8、概念 开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。,2、形式,（二）人力资源开发战略及其价值 1、概念界定 （1）概念：员工组织可持续发展 （2）特点:前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性 2、作用 3、内容与实施（易出简答）,（三）人力资源开发的原理,（四）人力资源开发的方法,习题演练,人力资源开发原理中的发展动力原理包括（ ） A、生存动力原理 B、需要动力原理 C、自主动力原理 D、目标动力原理,习题演练,针对人力资源群体开发，可以达到“1+12”的整体优势功效的人力资源开发原理是（ ） A、持

9、续开发原理 B、文化凝聚原理 C、需求导向原理 D、互补增值原理,习题演练,让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（ ） A、工作轮换 B、工作再设计 C、工作丰富化 D、工作扩大化,小结,本部分我们主要介绍了： 1、人力资源 2、人力资源管理 3、战略人力资源管理 4、人力资源开发,25%,第二部分 关键环节与操作实践,人才的选、育、用、留,一、工作分析,学习目标： 1、了解人力资源各种工作名称及特点 2、了解工作定位各种方法的特点 3、学会工作说明书、职务说明书等的编写,事件： 第二次世界大战时，一个将军去视察军队，在他走到炮兵团时，炮兵都在练习填料、瞄

10、准、射击，每个炮兵团合作的天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动，将军非常奇怪，这个兵是干什么的？将军问团长，团长回答：“报告将军，我们是按照上级的要求设置每一个岗位”；将军问班长，班长回答：“报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练的”，将军问这个兵，兵回答：“报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的”。将军非常不满意。,（一）基本概念 1、概念与术语,（2）术语 工作要素 任务 工作 职责 职位 职务 职位分类 职权,2、工作分析性质与作用 （1）性质：（易考多选） （2）作用： 工作设计：提高工作效率 人

11、力资源规划：满足需求 员工聘用与甄选：招聘优秀员工 培训：有效 绩效评价：评定,3、工作分析的内容,（1）7个问题的调查 6个W：who、when、where、why、for whom、what 1个H：how,（2）五个方面的分析 工作名称 工作规范 工作环境 工作条件 工作过程,Belle的烦恼 Belle刚刚毕业，她很高兴找到一个某物流公司的人事专员的工作，刚上班的第三天，主管的一个任务让Belle很头疼，这个任务是：让他针对公司中的每个岗位，分别写一个工作说明书和职务说明书。 Belle面临哪些问题？,（二）工作分析的方法与程序,2、综合方法,3、程序,（1）工作分析的原则 （2）流程

12、与实施 （3）工作分析过程中遇到的问题,（三）工作分析结果与编写,1、结果 （1）工作描述 （2）工作说明书 （3）资格说明书 （4）职务说明书,2、职务说明书的编写,（1）原则：（易考多选） （2）步骤：,一、工作标识 二、工作概要 三、职责描述 四、任职资格,（四）应用,1、在人力资源规划中的作用 2、在招聘、甄选和任用中的作用 3、在员工岗位培训中的应用 4、在绩效管理中的应用 5、在职位评价和薪酬设计中的应用,六大模块,习题演练,人力资源规划、人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是（ ） A、工作设计 B、职位分类 C、工作分析 D、职务评价,习题演练,工作性质相近的若干

13、职系的总和、构成（ ） A、职组 B、职门 C、职级 D、职业,习题演练,以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（ ） A、工作要素是工作中的最小动作单位 B、同一职位，职务可以相同，也可以不同 C、教师是一种职业 D、职位是职务的集合体,小结,本部分我们主要介绍了： 1、工作分析的基本概念 2、工作分析的方法和程序 3、工作分析的结果及编写 4、工作分析的应用,15%,二、人员招聘配置与培训开发,学习目标： 1、了解人员招聘的方法 2、掌握人员测评的各种方法 3、了解人员培训与开发相关的内容 4、了解深度素质员工的培训,“给你五分钟时间，说点有意思的事来听听。我不会打断你。” 市场营销公

14、司（Acosta）领导力开发项目面试题。 “你如何解决全球饥荒问题？” 亚马逊公司（Amazon）软件开发员面试题 “把山脚下湖泊里的水运到山顶共有多少种不同的方法？” 迪斯尼乐园（Disney Parks & Resorts）项目工程实习生面试题 “你要百事可乐还是可口可乐？” 联合健康集团（United Health Group）项目副经理面试题,（一）人员招聘与招募 1、人员招聘的作用与流程 （1）含义 选择合适的人到合适的岗位 价值 实现目标节约成本增强凝聚力树立形象,（2）人员招聘的形式,（3）人员招聘的流程,准备工作 人员招聘 人员筛选 人员录用,2、人员招募,（1）有效的人员招募

15、人、职位、组织的匹配 （2）人员招募渠道 内部：提升、轮换、人员返聘或重新聘用 外部：人员举荐、求职者、失业者、竞争者其他公司、职业介绍机构、学校、人才市场,（3）人员招募的方法,内部招募的方法 外部招募的方法,外部举荐法 广告招聘法 校园招募法 网络招募法 外包法,职位公告法 内部举荐法 人才战略储备法,（二）人员测评与管理,1、人员测评 （1）作用：基础、重要手段、检验的“尺度” （2）过程：,热情,忧郁,安于现状,平和,（3）面试,场合：特定 形式：面对面,面试官,被面试者,望闻问切,（4）评价中心技术,情景模拟,含义： 以测评管理素质为中心的标准化的评价活动,特点,综合性 动态性 标准

16、化 整体互动性 全面性 逼真性,（4）评价中心技术,技术和方法,公文处理 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演,（5）履历档案分析技术,定义： 通过对应聘者的学历、年龄、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等分析，判断对未来岗位适应性 特点： 客观、成本低,2、人员配置（1）含义：正确配置人员，发挥潜能，达到组织目标（2）价值：核心环节 根本目的 根本保证,没有不合适的员工，只有不合适的岗位,2、人员配置（5）模型： 人岗关系型 移动配置型 流动配置型（6）方法：岗位、能力、团队,（三）员工培训与开发,1、概述 对象 意识 内容 知识 目的 技术 主体 态度,A公司领导提出要提升公司员工整

17、体的素质，让人力资源部制定培训计划，培训内容主要是团队执行力、安全质量管理、员工忠诚度管理等。很快培训计划出炉了： 1、主要采用课堂讲授式，其中播放一些相关的视频资料； 2、授课时间安排在每周五晚上19: 00-21: 00，历时2个月； 3、不强制员工听课，但会将培训经历记录到个人档案里，今后涉及加薪或提职时，公司会酌情考虑。培训开始后，听课人数一直在减少，培训气氛比较沉闷，员工普遍反映提不起兴趣来。2个月的培训很快过去了，显然此次培训收效甚微。 问： （1）你认为这次培训在组织和实施上有哪些不合理的地方？ （2）如果你是该公司人力资源部主管，你会怎样安排这个培训项目？,2、设计 员工的培训

18、与开发中的常见问题：,培训前没有调研，培训的内容和员工期望的不一致 培训前准备不周 培训中出现意外 培训后没人跟进,3、形式 讲课法 案例法 在职培训 角色扮演 行为模仿 试听培训 电脑化指导 工作轮换 企业外培训,4、深度素质的员工培训和开发,5、效果评估与反馈 （1）评估的必要性 事前评估：能合理顺利进行吗？受训者会满意吗？ 事后评估：对受训者：有没有帮助？收益多少？ 满意吗？ 对公司：明确优劣、付出有回报吗？ 选择最优,培训与开发工作有效性的衡量 （四个环节）,（四个层次）,（四个环节） （四个层次）,权变法,6、新世纪人才开发 （1）四大挑战 （2）跨国人才的开发 （3）复合型人才的开

19、发,习题练习,1、下列不属于员工培训与开发目标的是 （ ） A、培养员工能力 B、提高企业效益 C、灌输企业文化 D、知识的提高 2、下列不属于员工培训与开发原则的是 （ ） A、理论联系实际原则 B、因材施教原则 C、心态原则 D、迎合员工需要原则,习题练习,3、人员素质测评的最好的测量工具是（ ） A、心理测试 B、面试 C、评价中心技术 D、履历档案分析技术 4、一名称职的管理人员应具备的能力包括（ ） A、战略阐发 B、科技敏感 C、员工引导 D、态度的转变,习题练习,5、面试提问的技巧不包括（ ） A、需清楚提问的目的，准备好提纲 B、提问的方式要力求通俗、简明、有深度、切合主题 C

20、、确定一种提问的形式 D、先易后难，循序渐进,小结,本部分我们主要介绍了： 1、人员招聘与招募 2、人员测评与管理 3、员工培训与开发,15%,三、绩效考评与管理,学习目标： 1、了解绩效考评与管理的区别 2、了解战略绩效管理中的CSF和KIP 3、掌握绩效考评的7种方法 4、了解周边绩效的特点,在一次企业季度绩效考核会议上： 营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被

21、财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？ 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。 采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。 这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了,（一）绩效考评,1、绩效的基本内涵 （1）绩效的概念个体绩效,（2）绩效考评的必要性 （3）绩效考评与绩效管理(如图)区别,（4）绩效管理的目的,战略目的 培养开发目的 管理目的 法律

22、目的 建立或强化组织的价值和文化,2、绩效考评的方法,2、绩效考评的方法,2、绩效考评的方法,（二）绩效管理,1、战略绩效管理体系的构建 （1）问题,员工和组织的目标不一致 各部门主管不支持 指标不合理 长短分配不均 绩效只为了奖励 沟通不当,（2）构建过程,层层分解,层层保证,（3）CSF的开发和KPI的确定,在一周之内招聘2个合格的采购人员,2、绩效管理实施的过程,主体 周期 反馈,3、周边绩效及其在考评中的应用,（1）周边绩效的概念 周边绩效是指与周边行为有关的绩效。 （2）周边绩效的特征 周边绩效是角色外绩效； 周边绩效对组织核心技术没有直接贡献，但能促进组织内的沟通； 周边绩效是组织

23、背景下的绩效； 周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效； 周边绩效与员工的个性关系密切。,习题演练,下列关于运用关键事件法的注意事项中，描述正确的是（ ） A、记载的事件既要有好的，也有不好的 B、记载的是事件与行为，以及对员工某种品质的评判 C、记载的事件必须是较突出的 D、记载的事件应是与工作绩效直接相关的事情,习题演练,下列对360度考评法的描述，错误的是（ ） A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想 B、考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者 C、考评效率较高，适合于大规模考评 D、 对任务绩效的考评易陷入主观化,习题演练,关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是

24、（ ） A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较 B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法 C、行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合 D、平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长,习题演练,一般情况下，考评者都是员工的直接上级或间接下级，除了（ ）之外 A、360度考评法 B、平衡记分卡 C、行为锚定法 D、关键事件法,小结,本部分我们主要介绍了： 1、绩效考评的概述和方法 2、绩效管理的构建、过程及应用,20%,四、薪酬管理与福利保障,学习目标： 1、了解薪酬的界定 2、了解薪酬管理的方法 3、了解高级雇员的薪酬设计 4、了解员工都有哪些福利 5、社会保障的

25、意义,长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立初期，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件制工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到了很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也

26、不顺利，好不容易招聘的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 请问：这个公司的问题在哪里？,（一）薪酬管理 1、薪酬的界定 直接的物质回报部分，是组织对员工所有作出的贡献 包括：实际的绩效、付出的努力、时间、技能、 经验的所支付的直接或间接的货币收入 包括：基本工资、奖金、津贴、福利、教育培训、医疗等,直接货币,间接货币,硬薪酬系统,软薪酬系统,2、构建薪酬系统应考虑的因素 组织外部因素 组织内部因素,3、构建薪酬系统的原则,（1）公平性原则 （2）竞争性原则 （3）激励性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则,（二）薪酬管理体系及设计,1、建立科学合理的薪酬管理体系 （1）薪酬体系的规划,（2

27、）组织薪酬管理,方法 调整,2、组织薪酬体系的合理设计 （1）普通管理类人员薪酬设计 结构工资制的基本构架： 工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资,结构工资中岗位等级的设计： 结构工资中绩效工资的设计：,（2）业务人员的薪酬设计： 固定工资制： 纯佣金制： 混合制：,3、高级雇员的薪酬设计,（1）高级雇员的界定 不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员。 （2）高级雇员薪酬方案确定的原则 薪酬与业绩相挂钩； 坚持把组织的长远利益与当前利益相结合； 兼顾效率与公平； 风险收益原则。,（4）高级雇员薪酬方案及其影响因素 结构：基本底薪+奖金红利+股权 影响因素 组

28、织的规模和组织形式 组织的发展阶段 组织内部监督机构 相关市场的有效性 组织的相对业绩,（三）员工福利,1、员工福利管理 员工福利内涵 内涵：员工福利是指企业给予雇员关系； 外延：是总报酬中的非货币的形式及非劳动收入部分。,特点：补偿性、均等性、多样性,（三）员工福利,1、员工福利管理,（4）员工福利作用 对企业： 增强薪酬合法性，提高企业形象；吸引和保留员工；提高企业成本支出有效性； 对员工： 提高员工的满意度；税收的优惠；集体购买的优惠或规模经济效应。,2、几种企业福利项目的选择,3、员工福利管理与设计,（1）员工福利管理原则 合法性、经济、协调、公平原则。 （2）内容 （3）步骤,（四）

29、社会保障,1、概述 （1）基本概念 1935年，美国社会保障法案中首先使用的。 社会保障是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。,3、管理,（1）目标 法制化和人本化 （2）我国社会保障管理体制 实行统一管理和分散管理结合。 （3）原则 依法管理；公正、公开与效率；属地管理；与内外系统协调一致。 （4）内容 （5）具体环节,4、国外员工福利与社会保障,习题演练,组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入总和称为（ ） A、薪金 B、薪酬 C、福利 D、工资,习题演练,以下不需要个人缴纳保费的是（ ） A、工

30、伤保险 B、养老保险 C、医疗保险 D、失业保险,习题演练,以下属于员工的直接经济薪酬的是（ ） A、带薪节假日 B、股票期权 C、社会保险 D、员工福利,习题演练,以下属于法定福利的是（ ） A、住房公积金 B、生育保险 C、企业年金 D、节日津贴,习题演练,在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（ ） A、职务评价 B、薪酬分级 C、薪酬结构设计 D、薪酬调查,习题演练,社会保障具有以下特点（ ） A、保障性 B、强制性 C、经济性 D、互济性,习题演练,常见的计件工资制、销售提成制，是属于（ ） A、绩效工资 B、技能工资制 C、年功工资制 D、职务工资制,习题演练,社会保障管理的两大目标有（ ） A、人本化 B、法制化 C、人文化 D、现代化,习题演练,高级雇员常采用的薪酬方式有（ ） A、基本薪酬 B、奖金 C、红利 D、股权激励,小结,本部分我们主要介绍了： 1、薪酬管理的概述 2、薪酬管理体系及设计 3、员工福利 4、社会保障,15%,五、员工激励与员工关系协调,学习目标： 1、了解六种激励理论的内涵 2、了解如何