非人力资源经理的人力资源管理.ppt

1、非人力资源经理的人力资源管理、王湘君电话：1869960663子邮件：课程大纲，1。人力资源管理的演进与发展。现代人力资源管理与传统人事管理的区别。组织管理和工作分析。人才选拔和招聘。员工八，员工关系管理，第一部分，人力资源管理的演变与发展，人事管理(60年代)，人力资源管理(80年代)，战略人力资源管理(90年代)，e-HR(知识管理)(21世纪)，特点：强调人与物的匹配，特点：服务其他部门把人当作一种资本特征：竞争优势，竞争战略，国家竞争三部曲，其中把战略的概念引入人力资源；特点：网络时代人力资源开发与管理的信息化，人力资源管理的演进与发展；第二部分，现代人力资源

2、管理与传统人事管理的区别，这种区别肯定会被就地消除！现代人力资源管理与传统人事管理的区别，当前我国人力资源管理中存在的几个问题，员工培训不到位导致企业效率低下，激励机制不合理，员工流失率高，招聘技巧差，无效面试和浪费宝贵时间，用最先进的技术解决最基本的人力资源管理问题，人员错配，解决5个问题中的3个障碍和困难，意识上的障碍和困难，制度上的障碍和困难，技术和方法上的障碍和困难，发挥直线经理和人力资源经理的作用，通过人力计划评估市场秩序状况，制定生产负荷计划和人力需求。分析招聘工作，准备工作说明，制定最低资格条件，以及部门人力计划与公司战略的一致性。就业是指人力资源部筛选材料，面试候选人并给出就业

3、意见。关心下属，协助下属处理人际关系，鼓励团队合作，尊重下属的个性，并及时激励他们。做好人力资源规划工作的分析，人力资源规划，招聘计划等。遵守劳动法规、设置申请表、笔试/复试、职业背景调查、健康检查等。以及最终的雇佣决定。确定报酬和福利，监督健康和安全，管理劳动关系和员工服务。发挥直线经理和人力资源经理的职能，开展培训，协助上岗培训和工作发展，并提供技术/方法支持。绩效团队士气调查与培养、绩效评估与晋升辅导。员工应遵守公平原则，管理工作纪律，管理非自愿和自愿流动。入职培训、在职晋升培训、职业发展咨询和规划设计。建立绩效考核体系和评价体系，处理投诉，监督、检查和保持绩效管理的有效性。员工离职面谈

4、、满意度管理、解雇处理、离职人员的再发展咨询和协助。第三部分，组织管理与工作分析，组织管理的第一部分组织设计的原则、目标与目的相统一的原则、因材施教的原则、灵活组织的原则、最小化家族色彩的原则、权责统一的原则、专业化的原则、合理管理范围的原则和简单组织层次的原则，应该掌握哪些原则？2.组织管理组织设计的内容、组织职能的确定、组织结构(基础、中级和高级)的设计、人员安排、权责划分都不能马虎！组织管理3-组织沟通遵循的原则，组织管理4-组织结构的类型，组织管理5-组织结构类型的详细描述1。优势： A，自上而下由一个人领导和指挥，决策迅速及时，任务容易完成缺点：a .各部门的专家负责增加成本；b、上

5、级部门可以下达真正的命令，分散的职责不明确，但没有人对问题负责。5.组织结构类型的详细描述。优点：既保持了直线统一指挥的优势，又吸收了职能专业化管理的优势，大大提高了企业的管理效率。缺点：各部门没有直接指挥，部门之间沟通协调困难，容易导致管理脱节。例如，总经理、人事、财务、市场营销、生产、5-组织结构类型的详细说明4、矩阵组织、b、有利于充分发挥专业人员的潜力，提高研发水平，增强企业竞争力。缺点：一、团队成员面临双重领导，职责不清，部门关系复杂，各种矛盾需要经常协调；b、成员属于临时性，心态不稳定，影响责任感。5.组织结构类型的详细描述。网络组织，例如，原材料供应商，零部件供应商，广告公司，产

6、品生产单位，产品销售商，公司，产品开发单位，优势：一，灵活的建立和解散。b、有利于资源的合理配置。c、能应对市场的快速反应。缺点：信息交流的需求很高，有时可能同时分散在世界不同的国家，因此有必要建立一个现代的信息系统。组织管理5-组织结构类型的详细描述6。部门型组织，例如，总经理、部门2、部门1、人事、财务、营销、生产。优点：一、提高企业的稳定性。提高经济效益。缺点：一是机构臃肿，人浮于事；权力过于分散，削弱了最高层的指挥，影响了企业的团结和协调。独立利润中心形式。很容易产生利己主义，影响公司整体目标的实现。组织管理5-组织结构类型的详细描述7，复合组织，例如，集团公司，子公司2，子公司1，优

7、势：a，资本运营；b、良好的生长和稳定性；适合多元化经营。缺点：a .权力分散，对子公司的控制减弱；每个子公司独立经营，母公司难以监管。工作分析1-工作分析发展简史，工作分析2-工作分析功能、这样的麻烦有什么用？组织和管理。绩效考核。人类发展。薪酬管理。人类的决策。就业管理。工作分析3-工作分析的类型和内容，一般数据分析，工作规范分析，工作环境分析，工作文章分析，工作分析，工作分析4-工作分析程序，准备阶段，分析和设计阶段，工作调查阶段，信息分析阶段，工作描述的准备。工作分析第5部分-工作分析方法，工作分析方法，问卷调查方法，观察方法，现实主义方法，面试方法，关键事件方法，数据分析和能力要求方

8、法，工作分析第6部分-工作分析结果，工作描述，工作规范，工作描述准备，工作分析第7部分-工作分析的应用第4部分，人才选择和招聘，为什么招聘，组织和新机构，业务扩展，空缺，人员优化和整合，招聘的基本程序，招聘决策，工作分析，招聘信息的发布， 招聘团队的组建、注册申请、信息收集、就业决策、招聘决策：企业的最高管理层与重要岗位相关，个人不重要岗位的招聘不需要由最高管理层决定。 原则：少而精；最好不要滥用；公平竞争，招聘基本程序的详细描述-1。分析工作：1)确定工作任务和人员素质要求。2)预测所需的员工人数。建立招聘团队：1)建立招聘组织或机构；2)申请招聘指标，确定招聘目标；3)制定招聘手册，发布招

9、聘信息：1。广泛覆盖的原则；2.及时性原则；3.等级原则；注册申请：你可以从申请表中学到很多材料。从求职者的经济和婚姻状况，可以看出他的情绪是否稳定，责任心是否强，而他的爱好可能会隐约透露一个人的领导能力或性格。根据这些线索，我们可以在采访中进一步了解情况。收集信息：1)仔细检查工作申请表、教育背景或其他资格、证明材料和机密报告。2)面试。3)笔试。4)实践和实际测试。5)集体任务。招聘基本程序的详细说明-3。雇佣决策：雇佣决策的基本步骤如下：比较雇佣决策；参考测试结果；确定初步候选人；查阅档案；进行健康检查；确定最终候选人。详细描述基本招聘程序-4，面试方法和技巧-1面试方法，面对面面试，计

10、划面试，深度面试，启发式面试，小组面试，面试方法和技巧-2面试优势和劣势，VS，面试方法和技巧-3面试类型，面试方法和技巧-4简历分析，面试评估，最终评审，进一步评估，初始阶段，面试方法和技巧-5面试提问技巧，开放式问题，封闭式问题，诱导性问题，面试方法和技巧-6提高面试效果的注意事项， 注意第一印象，密切关注面试的目的，在提问时营造和谐的氛围，关注主题。与每个主题保持一致，充分关注主题，防止类似我的心理因素，避免刻板印象，注意非语言行为。 1)根据面试和候选人的数量，有四种类型：一个面试者和一个求职者；一个求职者有多个面试者；一个面试官同时面试了几个求职者；多位面试官问几个求职者2)根据面试

11、中提出的问题，有三种类型：结构化面试、非结构化面试和行为描述面试3)根据正式标准，面试可以分为非正式面试、标准面试、定向面试、流动面试、面试类型、WASP模式，1)欢迎(2)提问(3)提供信息并允许求职者提问(提供信息并允许求职者提问)(4)离开(部分公司)，第五部分， 职工教育与培训，安全需求，生理需求，归属感与爱心需求，尊重需求，自我实现需求，马斯洛需求理论，为什么培训，个人绝对成长需求，个人绩效提升需求，组织发展需求，人类社会文明与进步需求，培训与培训无处不在，培训需求分析内容，问题发现阶段，预分析阶段，数据收集阶段，需求分析阶段。 工作分析、人员需求分析、培训分析清单、培训需求分析程序

12、、培训流程(图)，确定培训项目，建立培训标准，制定培训计划，实施培训计划，分析评估培训效果，评估培训效果，评估培训效果。如何制定年度培训计划，需求调查，数据分析，沟通和确认培训计划，如何培训新员工，岗前培训阶段让新员工尽快了解和了解公司的基本情况。一般来说，人力资源部负责岗位分散培训阶段参观部门环境，介绍同事的理解、部门的主要工作、组织结构、分工、行为标准、部门培训计划、部门内部规章制度、物资分配、健康与安全工作技能培训、岗前培训两个阶段、岗位培训步骤、全员培训方式、交流会议制度、人员协助、总结制度、员工手册、重大事件法、内部培训师、所有员工参与决策、职业设计指导、鼓励自学、授权和授权第六部分

13、，什么是员工激励，满意度，激励，行为，成就，奖励(外部和内部)，公平的奖励感知，满意度，工作满意度是指在工作环境中实现一个人的工作价值所产生的快乐或积极的情绪状态。工作满意度的影响因素，个人因素，个人利益是否得到保护，期望自尊，自我价值，工作因素，工作质量，工作压力，工作环境和工作条件，赫尔茨贝格的双因素理论，对医疗保健因素的不满，对激励因素的不满意，对满意的不满意，赫尔茨贝格的双因素理论他认为传统的所谓激励因素应该分为两类因素：-健康因素：工作安全，工作环境，组织政策和管理，工资，福利，与管理者的关系，与同事的关系，安全，技术条件，个人生活-激励因素：成就，责任，组织对个人的认可，具有挑战性

14、的工作，晋升，个人发展，双因素理论研究内在激励和过程导向激励， 需求等级(马斯洛)、人类需求理论(奥尔德弗)、双因素理论(赫茨伯格)、内在动机(德奇)、工作特征模型(哈克曼和奥尔德姆)、流动理论(奇克利特哈米施)、综合观点鲁比康模型(赫克豪森和戈尔威茨)、自我约束理论(库尔)、公平理论(亚当斯)、认知不一致性理论(费斯丁)、虚拟企业模型(弗罗姆)、成就激励理论(麦克莱伦、阿特森、赫克豪森)、形象理论(比奇和米切尔)、角色激励理论(迈纳)， 目标设定理论(洛克)自我效能理论(班杜拉)控制理论(卡弗和谢尔)控制理论系统模型(洛德)行动约束理论(洛德)不同形式的工作满意度，实际价值和名义价值的差异，稳定满意度，增加的抱负，不变的抱负水平，积极的工作满意度，固定的工作满意度，顺从的工作满意度，虚假的工作满意度，固定的工作满意度，建设性的工作不满，发散的不满，降低的抱负水平，不