12 激励.ppt

1、从企业管理的“难题”谈起,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 美国通用食品公司总裁 弗朗克斯,第十一章 激 励,本章讲三个问题： 一、激励的原理 二、激励理论 三、激励方法及应用,一、激励原理,椐哈佛教授的研究： 按时计酬，员工一般发挥2030的能力；充分激励，员工的能力可发挥至8090。 为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？,（一）何谓激励,心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程

2、。 管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。 关键点：激发动机（需要）、努力、目标,（二）激励的过程,激励过程要点：,1、需要是一切行为的最初原动力。 2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态） 3、动机引起行为。（行为的直接动因）,激励的要点：,（1）激励是一个过程。人的很多的行为都是在某种动机的推动下完成的。对人的行为的激励，实质上就是通过采用能满足人需要的诱因条件，引起行为动机，从而推动人采取相应的行为，以实现目标，然后再根据人们新的需要设置诱因，如此循环往复。

3、（2）激励过程受内外因素的制约。 （3）激励具有时效性：激励需要持续进行。 管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。,激励的内因与外因,激励来自两方面：内激励-外激励。 人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。 外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。 激励力=效价*期望值,激励的功能,激励，作为调动员工积极性的一种手段，其功能主要有； 1. 发掘人的潜能 2、提

4、高工作效率 3. 提高人力资源的质量,二、激励理论,（一）人性假设理论: X-Y理论、四种人性假设 （二）内容型激励理论: 需要层次论、双因素论、成就需要论 （三）过程型激励理论: 期望理论、公平论、强化论,（一）人性假设与激励,1、麦格雷戈的X-Y理论 X理论： 人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。 激励策略：大棒加胡萝卜,Y理论：,人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 建议让员工参与决策，

5、为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。 激励策略：宽容的、民主的、参与的管理方式。,2、四种人性假设（美国管理学家埃德加沙因）,经济人 “胡萝卜加大棒” 泰罗制方式 社会人 体贴、沟通、民主 关系导向型 自我实现人 挑战性、内在激励 目标管理 复杂人 因人因时因情况而异 权变管理,激励措施,管理方式,人性假设,？,激励理论区分为两大类：,第一类为内容型激励理论，它着重对人的需要做出分析，试图找出能够对人产生激励作用的因素有哪些，如何设置能满足人的需要的目标来激励人。这一类激励理论主要有需要层次理论、双因素理论和成就需要论。 第二类为过程型的激

6、励理论，它主要从行为的发生到最终结果的过程有关因素之间的联系去研究激励问题。这一类激励理论主要有期望理论、强化理论和公平理论。,（二）内容型激励理论,1、马斯洛需要层次论 2、赫兹伯格的双因素论 3、麦克利兰的成就需要论,1、马斯洛需要层次论,生理,安全,交往,尊重,自我实现,（1）基本观点： 人的需要划分为五个层次， 由低到高逐级上升。,已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作用。,关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：,高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？ 各种需要相对满足的程度有不同。是否存在永不满足的需要？ 五种需要是按照满足提升的方向发展，有无反方向的倒退情

7、况？,（2）评价,优点 理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可 价值：了解员工的需要层次 了解员工的需要差异 不足：机械性、绝对化、简单化。,（3）实际应用：,根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？ 第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。 第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。,以下激励措施分别满足人的哪种需要？,雇佣保证 退休养老金制度 意外保险制度 安全生产制度 危险工种营养福利制度,足够的薪金 舒适的工作环境 适度的工作时间 住房和福利设施 医疗保险等,以下激励措施分别满足人的哪种需要？,

8、建立和谐的工作团队 建立协商和对话制度 教育培养制度 人事考核制度 职衔 表彰制度,责任制度 授权决策 参与制度 破格晋升制度 目标管理 工作自主权,2、赫兹伯格的双因素论,（1）理论的提出 （2）理论的内容 赫兹伯格把工作中的因素分为两类： 双因素,保健因素,激励因素,两类因素作用不同：,保健因素 没有不满意 不满意,激励因素 满意 没有满意,工作的乐趣 赏识 工作责任感 成就感 个人发展 提升的可能,企业的政策 和行政管理 人际关系 监督 工作物质条件 薪金,保健因素： 激励因素：,激励因素与保健因素的比较,激励因素 保健因素 性质上属于心理方面的 性质上属于生理方面的 长期满足 短暂满足

9、 满足或没有满足 不满足或没有不满足 重视目标 重视任务 工作性质 工作条件 对个人来说主要内部的 对个人来说主要是外部的 工作本身 工作环境,（3）对双因素论的评论,理论贡献： 双因素论有一定的创见，提醒我们注意两类因素的不同作用。促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。,该理论受到的批评：,有两方面的质疑： 一是方法本身的问题 满意提高生产率？ 二是调查对象的代表性,（4）实践应用,第一，注意工作本身对员工的激励。 第二，注意处理两类因素的关系。 第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。,3、麦克利兰的“成就需要理论”,1） 成就需要理论的内容 人的后天需要有三种： 权

10、力需要 交往需要 成就需要 不同的人排列的顺序不同。,（1）权力需要型,特点： 希望影响他人， 控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 对应着领导,（2）高交往型,特点： 渴望友谊 喜欢合作而不是竞争的环境 便于合作，成就欲望不高。,（3）成就需要型,特点： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题， 喜欢能独立负责 希望尽快得到工作绩效的反馈。 对应着事业与成就,2）管理中的应用,提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养

11、，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。,讨论：,1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？ 2、李英的困惑,李英的困惑,李英现已进入了40岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是

12、极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自已是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了他妻子很为他感到自豪的权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的话力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李英想换个单位，

13、换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。 讨论题： 1、请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境作一分析。 2、如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励?请说明理由。,（四）弗鲁姆的期望理论,基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。,用公式表示：M= EV,激励程度=期望值X效价 激励程度指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。 效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。 期望值指个

14、人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。,E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:,职工关心三方面的关系,努力 绩效 奖酬 效价,我能达到吗,我能得到吗,符合我的 目标吗,关联性,关联性,关联性,（五）亚当斯的公平理论,引入案例 财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投

15、入和产出因素？,1、公平理论的基本观点,侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。 该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。 公平感通过比较而产生。,用公式表示：,自己所得,他人所得,自己投入,他人投入,公平,注意： 公平与否是当事人的主观感受,2、产生不公平感后， 恢复心理平衡的方法：,自我安慰,我是否过高评价自己呢？,我是否过低地评价他人呢？,改变比较对象,我比上不足比下有余,减少自己的投入 改变他人所得与 所投入之比 摆脱,请思考：,公平理论对管理者有何启示？,（六）斯金纳的强化理论,强化理论有两个观点： 一是认为人的行

16、为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以改变人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。 另一个观点是，由于人总是“趋利避害”的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。,强化有四种：,正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。,负强化（回避）：,对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再度发生。（杀鸡给猴看） 自然消退：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治）,三、激励方法及应用,（一）金钱激励 金钱是重要的激励因素，但不是唯一和万能的因素。 金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。,（二）工作激励,1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。 2、工作具有挑战性，能力略低于工作的要求。 3、工作丰富化。参与管理。 4、工作责任感和成就感。,（三）成果激励,1、正确评价工作成果，给予合理的报酬。 2、奖酬符合职工的愿望与喜好。 3、注意不同奖励的效果。 4、奖为主，罚为副。奖要合理，罚要合情。,（四）培训教育激励,通过培