第三章_人才测评的原理.ppt

1、人才评价的原理，员工培训和人才评价，人才评价的可信度分析，人才评价的妥当性分析，人才评价的项目分析，人才评价的分数的解释，4，1，2，3，Contents，小王是某高校行政管理专业的应届毕业生，加入就业团队的小王，是我们自己的兴趣、性格、 如果能够正确地分析能力等特征，发现能够充分发挥我们潜在的竞争优势和我们优势的职业，我们每个人都理解这是未来职场成功的第一步。 于是小王在某人才机构自费进行个人素质评估，结果报告显示，他的一般认知智商数为122 (人才小组平均分为100分)。 上等水平的情感和社会交流智商数118 (人才集团平均分为105分)，与同龄人相比，从他的社会成熟度和心理健康度处于中等

2、水平的行动风格的评价结果来看，小王工作细腻稳健，认真，精确，善于理化复杂的事情，很好的任务实践但是，不到一个月，小王在应聘的工作时，招聘方对他进行IQ和情人的测试，并使用同样的评价工具，这次的结果是，他的一般IQ95，情商98。 这能把小王弄乱，显然两次评价结果太不一样了。小王第二次评估的怀疑、人才评估中的信任度分析、信任度的概念、第二次： 170cm、第一次： 172cm、10月90分、7月94分、另一个测试： 123、一个测试：信任度的类型、再测量信任度、复制信任度、内部一致性系数、采用这样的系数也被称为稳定性系数，其操作性定义是指评价中的第1次得分和第2次得分之间的相关。 x1 x2分别

3、表示初次测量和再次测量的分数。 重新测量、可靠性、优点、缺点，并提供有关评估结果是否随时变化的资料，以便使用相同的问题集节省时间和精力。 容易受到时间因素影响的同一组的被实验者对于同一评价，前后2次的回答并不相互独立。 复制可靠性，设定两个问卷，分别使用不同的项目，但为了测定相同的内容，使用这两个问卷对同一组的对象同时进行测定，根据这两个问卷的分数修正其复制可靠性，等效性两者在主题类型、数量、难易度等方面必须完全一致。 制作完全相同的两个复印件是非常困难的。内部一致性系数、斯皮尔曼分析方法、库德理查森法、Cronbach系数法是将评价主题分为不同的样品，间接地考虑一致性可靠度的是内部一致性法。

4、 中的组合图层性质变更选项。 测试后的分数可以用不同的方法分为对等的2个部分(奇数项和偶数项等)，修正相关系数。 评分者的信赖度、评分者的信赖度是多个评分者评分同一组人的答案的一致性的程度，体现了测定活动的人员之间的一致性。 由两个独立评分者评分时，对每个回答求两个分数的相关系数。 3人以上的评分者评分的话，求肯德尔的调和系数：影响可靠度的因素，测试长度等其他条件不变的时候，测试的长度越长，即问题的数量越多，可靠度就越高。 假设n是两个测试之间的主题数的比率，r11是原测试的可靠度，rnn是测试数变成n倍后的测试的可靠度：影响可靠度的因素，测试的难易度，测试太难，被测试者对很多测试只能随机反应

5、的地面效应测试过于简单，受试者对许多主题的反应正确的天花板效应，可靠度系数低。人才评价中的妥当性分析、妥当性的概念、妥当性是指测定工具和测定手段能够正确测定变量的程度，或者是能够正确且真实地测定事物的属性的程度。 心理测量只能达到一定程度的准确性。 有效度的类型、内容有效度、结构有效度、有效度关联有效度、内容有效度、内容有效度是指评价用的测定问题相对于整个评价内容范围的代表性程度。 不能用量化指标来确定内容的有效性，不过是推论和判断的过程(专家判断)。 结构有效性、结构有效性是指评价某理论构想和特质能够测量的程度。 结构(construct )是指智能、创造性、语言流动性、领导能力等用于描述或

6、组织人类行为模式构想的各种观察的一致性反应。 这些结构往往不能直接观察，但每个结构都有其理论基础，取决于各种可观察的材料，这样的结构仅仅重复经验关系的定义就有更广泛的意义，可以根据这个构想来说明人的行为。 用因子分析的方法验证结构的有效性。 效果标记相关的有效性、效果标记是测定测试有效性的参照标准，是能够直接且独立测定测试有效性的现实标准。 效果标关联的有效性是指评价得分与外在效果标的关联度，是指对于实质性的行为表现的评价得分的预测能力的高低。常用效果标、既有效果标的情况下，智能测试的常用效果标、能力倾向测试的常用效果标、智能测试、人格测试、能力倾向测试的常用效果标、人才评价中的项目分析、项目

7、分析的概念、项目分析是根据被测验者的反应进行内容妥当性、定性分析、项目难易度项目分类度、定量分析， 项目难易度、难易度的概念和修正方法难易度是作为考试项目的主题的难易度，用通常通过率的形式表示，用正确答案或者通过该主题的人数的比例表示。 公式： P=R/N100% (二分法项目) (非二分法项目) P=(PH PL)/2=(RH/NH RL/NL)/2 (人数多的情况) p通过率p值为0.5时，区别力最高。 在选择什么样的主题构成一个测评时，最好将主题的平均难易度接近0.5，将各主题的难易度控制在0.50.2之间。 如果制作评价测试是为了选拔或者诊断，就应该选择难度值接近记录率的主题比较多。

8、项目区分度、区分度也称鉴别度，是指对检验问题研究的心理特性的区分度或鉴别能力。 具有良好分辨率的项目可以区分不同级别的实验对象，也就是说，在该项目中级别高的实验对象得到高分，级别低的实验对象得到低分。 主题鉴别指数：得分最高和最低的27%的被试者：主题的区分度和主题的品质关系，人才评价中的分数解释，回答下面的问题，原始分数不能直接比较的常模概括，常模(norm )是评价者有代表性的被试者的小组的考试分数一般性，样品比例化处理形成的一个参照性点数即常模组的点数分布，是用于说明评价结果的点数基准和根本的依据。 例如，在某地区范围内以一定的方法选择600名小学4年级学生参加语文阅读理解水平考试，并据

9、此获得该考试的常规资料。常模是说明测试分数的参照系、常模的类型、发展常模、百分位常模、标准分数常模、发展常模，发展常模是根据不同发展水平的人的平均表现而制作的尺度，也称为年龄尺度，主要对被测验者的表现和不同发展水平的人的平均表现进行比较，从而进行被测验主要包括智力年龄常模、年级常模。 又称智力年龄常模、智力年龄、心理年龄，通过分组测定确定正常发展年龄阶段的平均智力水平，然后建立智力年龄常模。 建立知识年龄常模资料的方法：根据不同年龄组测试得到的平均分，结合相应的知识年龄当量构成知识年龄常模资料。 学年常模在教育成绩考试中，通常以某学年的受试者的平均分数为基准来解释分数，可以说达到这个基准是达到

10、了某学年水平。 例如，刚进入小学4年级的代表性学生抽样组在“国语阅读技能考试”中平均分为68分，刚进入以这个分数配置4.0年级当量的小学5年级的代表性抽样组在这个考试中平均分为76分，76分为5.0年级学年常模、学年当量通常用2位数表示，第1位是年，第2位是月。 假设一年在学校受教育10个月，四年级的学年当量范围为4.0-4.9。 一系列原始分数(平均值)和与其对应的学年当量构成了本测试的学年常模表。 学年常模，可以利用学年常模表将原始分数转换为学年当量，通过考试理解和评价学生的发展。 成果不错，例如，假设某学生四年级中期(第六个月)的算数、语文、读书、外语四科成绩测试的年级当量如下：算数5.

11、5、语文5.0、读书6.0、外语4.5、百分比常模，一个分数的百分比等级PR在常模团体中比这个分数低这意味着在正常模式组中有90人低于这个分数。 在百分比水平上，可以知道被实验者的能力在所属团体中的相对位置。 对于同时进行的几个不同的测试，可以利用各自的百分位常模，比较不同测试中被测试者的发展状况。 有的学生5个科目考试的原始分数和百分比等级，标准分数常规，标准分数以标准偏差单位表示考试成绩和平均分数之间的距离。 最常用的是z分数，s分别表示常模组中n个受试者在这次测试中的平均分数和标准差。 从表达式可以看出，标准得分是一种参照平均值，用测试得分的标准偏差来测定原始得分在常模团体中地位的高低的评价方法。 例：甲乙丙四人在某智力测验中的得分为72、60、48、90分，全部单位的平均成绩为60分，标准差为12分。 求四个人的标准分数吗？ 某组织所有人的推理创造阅读理解力测试平均为80、70、85分，标准偏差分别为10、15、1