岗位分析与岗位评价.ppt

1、职业分析和职业评价，天马空官方博客：QQ:1318241189；QQ集团：175569632，第一讲工作岗位分析，天马行空官方博客：QQ:1318241189；QQ集团：175569632，1，工作岗位分析概述(1)工作岗位分析的概念，工作岗位，工作岗位分析，实现一名员工满载工作量的几个茄子工作任务集。对职务的职责、任职资格、工作环境等进行调查、分析、文字描述的活动。(b)职业分析的作用，人员任用基础职员培训的工作评价的依据，是根据职员评价的依据，工作合理化的依据，(3)工作岗位分析的内容，工作岗位分析的内容，应根据其目的确定，核心内容是工作职责和任职资格。位置分析的目的，综合问卷：问卷既有公

2、开标题，也有封闭标题。(a)问卷法(继续)，2，形式一般分为基本情况，调查内容，领导承认等。(a)问卷法(继续)，3，优缺点优点：调查范围广，信息量大。缺点：依赖填写表格的人的分析能力、文字表达能力和责任感。(1)根据问卷法(继续)，4，问卷设计阶段，问卷调查目的，完成问卷调查项目设计问卷草案问卷的试写和反馈问卷，(2)通过访谈法，与被调查者的对话获得资料的方法。优点是获得的信息质量高，缺点是工作量大，需要很多时间。(3)观察法，通过现场观察获得资料的方法，用于内容重复性高的工作。(4)工作方法是员工每天记录活动，可以知道员工的工作负荷和工作责任等。(5)技术测量法是通过仪器测量获得资料的方法

3、。4.工作岗位分析的运营程序(1)适用于工作岗位较多的企业的运营程序，1，设计工作说明书格式，工作岗位分析问卷，工作岗位说明书模板等。2.对各职位的直系上级进行岗位分析问卷编制，岗位说明书编制训练；3、岗位任职者填写职务分析问卷，并提交给直系上级。4、各职位的直系上级负责编制该下级职位的职务说明文件。(1)适合工作岗位多的企业的操作程序(继续)，5，项目组审查工作手册草案和作者访谈6，修改工作说明的项目组；7.将修改后的工作说明书提交单位领导层进行审查、讨论，然后进行再修订。(2)适用于就业人数少的企业的操作程序，1，设计工作手册格式，工作分析问卷，工作手册模板2，完成工作分析问卷培训的相关职

4、员；3.将由职位任职者填写的工作岗位分析问卷提交给项目队。(2)适合工作岗位少的企业的操作程序(继续)，4，项目小组将审查工作岗位分析问卷，并采访任职者。5、项目小组准备工作说明书草案。6.提交职务说明书草案，供单位领导人审核、讨论、修改。5，工作说明书(1)概念、工作责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明。(2)类型，1，文字描述型和表型2，简单型，复杂型，完整型，(3)内容，职位基本信息包括职位名称，直系上级，职位编号，职位等级，职位顺序等。工作大纲用简洁的语言描述工作的职责。职责按照重要程序逐条记述。(3)内容(继续)，任职资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技术要求、资格证

5、书等。工作权限说明履行工作义务所需的权力范围。协作关系包括内部协作关系和外部协作关系。，(3)内容(继续)，晋升途径描述了本职的可切换职位，下级职位上层职位。包括工作条件和工作环境、工作风险、不良因素、办公设备等。第二讲的工作岗位评价，第一，工作岗位评价的概念，工作岗位评价是决定不同工作岗位劳动相对价值的一种茄子方法，工作岗位评价不注意谁牙齿工作，而是关心工作岗位等级。工作评价的核心是划分工作岗位等级。其目标是根据内部一致性的原则建立合理的工资等级结构，实现组织内分配公平。2、工作岗位评价方法、要素比较法界点法、排列法分类、(1)排列法、又名简单排列法、序列法、部门重要顺序法、工作评价院判断各

6、工作岗位的重要性，并按照工作岗位相对价值的大小评价或下降顺序进行排列。确定职业等级的一种职业评价方法。(b)分类、分类、分类、分类或等级说明法，也称为等级说明法，是预先确立一系列劳动等级，提供等级定义。然后根据劳动等级类别比较工作类别，并确定各个等级的工作，直到部署最终逻辑。分类与排列法不同，劳动等级是事先确定和建立的，然后参考工作岗位的内容进行分级。(3)因素比较法，因素比较法中最重要的是首先确定工作评价的因素和核心工作，然后用评价因素和核心工作制作主要工作等级表。剩下的工作以牙齿票为基准决定其地位。(4)系点法、系点法、占卜法、占卜系统，我国也称为记分法。继承法是当今工业上使用最广泛的业务

7、评价方法。3，工作岗位评价方案设计阶段(界点法)，(1)赔偿政策职位评价方案的设计必须在“倾向核心工作岗位”或“辛苦、脏、累、保险一线倾斜”等赔偿政策的地图下进行。3，工作岗位评价方案设计阶段(继续)，(2)工作岗位评价因素的确定，因素非常重要，各种工作岗位对劳动者的需求和影响综合归纳为劳动复杂性、劳动责任、劳动强度、劳动条件4茄子(一级评价指标)，分别确定评价因素(二级评价指标)说明经验：在职者能达到工作要求，承担本职工作所需的工作实践时间。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作)，1，工作复杂性(继续)工作岗位空缺代替难度：个职位出现人员空缺后，在内部或外部寻找合适的

8、人员，寻找填补工作岗位空缺的难度。综合能力：顺利履行工作职责所需的综合能力水平。技术：成功履行工作职责所需的专业技术水平。2，劳动责任工作结果责任：职务任职者的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等的影响程度。教练责任：在一般权限范围内帮助或指导他人的工作量。根据责任的大小，监督的讲师的数量和水平进行判断。医生沟通责任曹征：职务任职者必须在指定的权限范围内调整对内外的医生沟通的范围、难度和频率。“劳动责任”的三个茄子指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，另外两个属于过程指标。对于结果指标，另一种方法是根据组织的战略目标进行细化。3，劳动强度精神强度：工作所需的脑力强

9、度，即本职工作所需的思想集中度。心理应激：完成本职位承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的复合因素，对职务任职者造成的心理紧张。3，劳动强度(继续)净劳动时间：完成本职业工作的日常确定性工作和不确定性工作所需的净劳动时间占制度工作时间比例。体力强度：工作所需的体力强度、强度大小测量、坐姿或站立时间的比例，综合确定体力搬运物的重量、工作力、沉重的重量和频率等。4，劳动环境工作场所固定性：衡量职务任职者的工作场所是否固定，固定度及外出工作时间与整体制度工作时间的比率。4，劳动环境(继续)工作风险：衡量本职工作时可能发生的工伤和轻重程度。劳动复杂性，劳动责任可以看作主要指标

10、，劳动强度，劳动环境可以看作辅助指标。二次指标按重要性分为ABC三级。3、工作岗位评价方案设计阶段(继续)、(3)确定评价标准，一般通过等级评价表，对各评价因素分为多个等级，相应地开发评价标准。以下是“教练责任地图”的评价标准：要素等级定义、要素等级定义、首先在要素上贴点，然后在要素上贴点，在当前的实践中，“劳动复杂性”和“劳动责任”的点占总分的约70分，其中“劳动复杂性”的点是“劳动责任”“劳动强度”和“劳动环境”的亮点约占总分的30分。(4)在每个要素、要素、等级分配点(继续)、2、等级分配点中，使用每个要素的点作为最高评价等级的点，首先将最高点除以要素的级数，就可以得到最低点，最低点数也

11、是一级点数，也是各级之间的点差。然后用级数乘以积分差，就可以得到所有级别的点数。4，工作评价阶段，(1)建立工作评价委员会，(2)建立，讨论，通过工作评价体系，(3)制定工作评价表，1名评价委员，(4)审查委员集体讨论，工作信息，(5)集体讨论()根据评价顺序4，职位评价阶段(继续)，(10)根据评价点情况确定职位等级数，根据职位等级点范围表(11)确定职位等级点范围表(11)，确定职务等级点范围表(11)，确定职级急剧上升，作为职位初级职位等级顺序表(12)职务评价委员会工作结束(14)向工资改革决策委员会提交了职级表，讨论了制定最终职级表、5、职级表，有两种茄子形式。第一种是纵向分成多个等级，横向分成多个直系。二是纵向分成多个等级，横向按部门分类。特定