民间社会组织文化建设-郑路.ppt

1、公民社会的组织文化建设，讲座提纲，1。组织文化的定义。组织文化的维度。组织文化建设。什么是学习文化？5.残疾人联合会组织文化建设。1.基于经验的抽象概念。人们在互动时遵循的行为规范：所使用的语言、习俗和传统，以及在各种场景中采用的仪式群体规范：在工作群体中逐渐形成的无形标准和价值观。信念价值：那些公开宣布的原则和价值，集团正在努力实践，如“质量第一”或“最佳价格”。游戏规则：在一个组织中，相处的规则通常是含蓄的、非书面的，是新来者必须学会成为组织中可接受的一员的规范。氛围：在一个群体中传达的某种感觉可以表达为组织成员、组织成员和外部人员之间的互动方式。第一，组织文化，文化：一个基于经验的抽象概

2、念，深层次的技能：团队成员在完成某些任务时表现出的特殊能力，以及一些没有清楚记录但可以代代相传的隐性知识。思维习惯、心智模式或语言系统：一个共享的认知框架，它指导群体成员的认知、思维和语言使用，并在早期社会化过程中将它们传授给新成员。共享意义：由团队成员的互动创造，出现共同的理解和意义给予。意识和庆祝：一个团体庆祝其重大事件的方式，这反映了其重要的价值观和重要的社会和个人事件。1.组织文化，文化与规范、价值观、行为模式、习俗、传统等概念的区别：文化的概念包括结构稳定性、深度、广度和模式化或整合文化的定义：一个群体在解决其外部适应性和内部整合问题的过程中形成的共享认知模型。经验证明，这种认知模式

3、是有效的，被群体成员视为一种正确的感知、思考和思维方式。1.组织文化以“此时此地”的动态现象和有影响力的背景结构为特征，以各种方式对人们产生影响。在我们和他人的互动中，我们不断地复制和创造，并被我们自己的行为所塑造。它具有一定的稳定性，为“社会秩序”和“行为规则”提供了基础。当我们有能力塑造他人的行为和价值观时，这就是“领导力”的表达，这是创造和形成新文化的条件。组织文化，三个层次的文化，人为的组成部分，文化的表层，可观察到的概念和价值观，如物理环境，语言，产品和技术，艺术作品，服装，礼仪，仪式和典礼，理想，目标，价值观和抱负，意识形态合理化，潜在的基本假设，无意识的信念和被认为是理所当然的价

4、值观，组织文化，文化分类，组织文化等。随着组织结构的成熟，文化逐渐具有约束力和稳定性，为组织成员提供结构和意义，甚至为未来的领导者提供选择标准。致力于改革的领导人必须超越现有的文化，通过促进对文化变革的管理来促进文化的演变。文化创造和管理的动态过程是领导力的体现。第二，组织文化维度，从社会心理学和群体动力学的角度确定组织文化的内容维度。所有的团体和组织都面临着两大问题：生存和适应外部环境，整合组织的内部过程，以及保证组织持续生存和适应的能力。第二，组织文化的层面，生存和外部适应的使命和战略：就组织的核心使命、主要任务以及明确和潜在的职能达成共识。目标：就目标达成共识。目标来自核心使命。方法：在

5、实现目标的过程中，就使用方法达成一致。如组织结构、分工、薪酬制度和权力制度。衡量：就衡量团队绩效的标准达成共识，包括收集信息的方式和控制系统。修正：就适当的补救或修复策略达成共识。当目标没有实现时，将使用这些策略。第二，组织文化的维度，内部整合问题创造了一个共同的语言和概念范畴：如果组织成员不能相互沟通和理解，就很难说他们被定义为一个群体。定义组边界和成员进出的标准：组必须能够定义自己。这个小组里有谁？谁在小组之外？决定成员的标准是什么？权力、权威和地位的分配：每一个群体都必须制定出一定的等级差异，以及群体成员获得、保持和失去权力和权威的标准和规则。这有助于小组成员控制情绪，避免冲突。第二，组

6、织文化的维度和内部整合的问题形成了信任、亲密、友谊和爱情的规范：每个群体都必须为同事之间的关系、异性关系以及与其他群体的相处方式制定出“游戏规则”。这对帮助团队成员定义信任关系和管理情绪非常重要。定义和设置奖惩：每个小组必须就对错问题和奖惩内容达成一致。对未知世界的解读：群体总是会面临一些无法解释的事件，这些事件必须被赋予意义，以便成员在处理这些事情时能够做出反应，避免焦虑。二是组织文化维度，组织研究中关于人的假设是：人是理性的经济人，追求经济利益是人的唯一动机，金钱激励是管理者唯一可用的激励手段。人是受社会需求支配的社会动物。人类有社会、情感和受尊重的需求(霍桑实验)。人们是问题的解决者，追

7、求自我实现。他们的需求之一是迎接挑战，充分发挥才能。人们有自我实现的欲望，需要挑战和有趣的工作来获得自我肯定和充分发挥才能的机会。人是复杂的、可塑的，这种差异反映了人类生命周期和社会条件的变化。第二，组织文化的维度，组织成员在关注群体任务之前应该解决的基本问题：身份和角色：我应该是群体中的谁？我的角色是什么？(认知清晰)权力和影响力：我对影响力和控制力的需求能在团队中实现吗？(个人主动性的管理)需求和目标：团体目标能让我实现自己的需求吗？接受和亲密：我能被团队接受、尊重和关心吗？成员之间的距离有多近？(爱情的管理)，第二，组织文化的维度，组织文化中时间、空间和关系的长期和短期取向指向过去：如果

8、某件事在过去是有效的，它将在现在和未来发挥作用。指向现在：只担心如何完成当前的任务指向不远的将来；主要是担心下一阶段能够取得的成就指向遥远的未来；考虑长期规划，为即将到来的巨大变化做准备；权力距离：接受权力中的个人不平等；高功率距离和低功率距离的组织；第二，组织文化的维度。组织文化中的时间、空间和关系维度避免不确定性，接受并适应不可预测的情况。个人主义和集体主义个人主义：将角色定义为个人成就，允许个人在竞争中积极进取，奖励有进取心的人，并认为亲密和爱情是私人的。集体主义：定义团体成员的身份和角色，对个人抱负评价不高，提倡团体内的亲密和爱。低情境和高情境文化低情境：任何事件或结果都有明确而普遍的

9、含义。高场景：任何事件只能在特定的情况下解释，事件的含义会根据不同的场景而有很大的不同。组织文化的三个来源：组织创始人的信念、价值观和认知模式组织进化过程中组织成员的学习经验新成员和新领导者带来的新信念、价值观和认知模式决定了组织的基本使命和运行环境。在组织努力克服环境和整合自身的过程中，小组成员形成了他们的反应模式。3.组织文化建设和文化植入：确保新成员适应组织文化的机制主要的文化植入机制领导者需要定期关注、发现和控制问题，领导者如何应对组织中的关键事件和危机，领导者如何分配资源，如何有意识地展示角色，如何讲课和指导领导者如何分配奖励和职位，以及领导者如何招聘、选择、提升和解雇员工。主要文化

10、植入机制领导者需要注意、定期发现和控制问题。领导者拥有的强大的信息沟通方式是系统地关注某些特定的事情。否则，其他组织的成员会花费太多的时间和精力试图找出领导行为的真正意图，甚至是误解和想象。领导者关注这些事情的连续性和一致性，这比关注的强度更重要。领导者可能没有意识到行为的不一致性，因此他们可能会传达矛盾的信息，这导致组织中的文化冲突和病理变化。3、组织文化建设，主要文化植入机制领导者需要经常关注、发现和控制问题领导者对关键事件和组织危机的反应。领导者处理危机的方式往往可以揭示组织的隐性假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序。危机在组织文化的建立和传播中起着重要的作用

11、，在应对危机的过程中产生的高昂情绪可以提高人们的学习强度。危机会加剧焦虑，而组织减少焦虑的需要是新学习的强大动力。第三，组织文化建设，领导者需要经常关注、发现和控制的主要文化植入机制，领导者如何应对组织中的关键事件和危机，领导者如何分配资源，组织如何制定预算，这些都体现了领导者所追求的认知模式和信念。领导者的认知模式影响他们对目标的选择、实现目标的方式和管理过程。领导者的信念不仅在领导者的决策中起着重要的作用，而且也是决策的制约因素，因为它们经常限制人们对其他选择的理解。第三，组织文化建设，主要是文化植入机制，领导者需要经常关注、发现和控制问题，领导者如何应对组织中的关键事件和危机，领导者如何

12、配置资源，自觉履行角色示范、讲座和指导。正式信息：入场时的欢迎辞。日常行为中的示范和范例。第三，组织文化建设，主要文化植入机制领导者如何分配奖励和职位如果领导者试图确保组织成员理解他们的价值观和行为模式，他们必须建立一个与他们的假设一致的奖励、晋升和职位制度。一个组织的成员可以从他们自己的晋升经历、绩效评估以及与上级的讨论中学习到哪些是组织所重视的，哪些应该受到组织的惩罚。领导者以一致的方式将他们的关注与奖惩联系起来，并向他们的下属传达哪些价值观和认知模式是优先考虑的。3，组织文化建设，主要文化植入机制领导者需要定期关注，发现和控制问题，领导者如何应对组织中的关键事件和危机，领导者如何分配资源

13、，并有意识地演示，教导和指导领导者如何分配奖励和职位，以及领导者如何招聘，选择，晋升和解雇员工。领导者总是试图找到与现有组织成员的风格、假设、价值观和信念相似的候选人。3.组织文化建设、二次表达和强化机制组织设计和结构组织体系和组织程序由物理空间、建筑外观和设计、重要事件和人物故事组织的各种仪式和典礼描述了组织哲学、信条和规则和程序的正式陈述；3.组织文化建设、二次表达与强化机制上述二次机制可以强化组织文化，但不能创造文化。随着组织的成熟和稳定，这些机制也将约束组织未来的领导者。只有当它与主机制相一致时，次机制才能发挥其作用，并有助于将原来的非正式事物形式化；如果它与主要机制不一致，就可能被忽

14、视或成为内部冲突的根源。第三，组织文化建设、二次表达和强化机制组织设计和组织结构组织设计往往反映组织创始人或创始团队的个人偏好，尽管在逻辑上可能不合理。一个组织的组织设计通常侧重于个人管理者的才能，而不是外部环境和组织任务的要求。一个组织的创立者通常有一个非常强的理论，关于如何使组织运作达到最大效率，这影响到组织结构的设计(集权或分权、依赖或独立)。定期重组组织为领导者注入新的文化提供了一个很好的机会。组织文化建设、二次表达和强化机制组织设计和组织结构组织制度和组织程序制度和程序可以提高组织生活的可预测性，减少歧义和焦虑。系统和过程可以使“关注”的过程更加正式，然后加强领导者真正相关的事物的信

15、息。如果领导者未能将制度和程序设计为强化机制，就可能导致与公司发展阶段不一致的文化，或者削弱领导者追求的认知框架或价值信息。第三，组织文化建设、二次表达和强化机制、组织设计、组织结构、组织制度和组织程序、各种仪式和典礼是提升组织所追求的认知模式的工具。有些是在一些非正式的环境中举行的(例如年会、郊游和运动会)，以鼓励非正式和平等的交流和沟通。第三，组织文化建设，二次表达和强化机制组织设计和结构组织体系和组织程序建筑的各种仪式、典礼、物理空间、外观和设计物理环境，如果设计和管理得好，往往可以传递和强化领导透露的信号，而不是反映建筑师的风格。在许多组织中，给予员工自主权意味着在他们的办公环境中划分

16、他们自己的领域。组织物理空间的分布不是随机设定的，它反映了公司运营模式、人际关系管理模式和决策模式的基本概念。第三章。组织文化建设、二次表达和强化机制组织设计和结构组织体系和程序由物理空间、外观和建筑设计组织的各种仪式和典礼重要事件的历史印记和重要人物的故事描述嵌入在描述特定事件和领导行为的故事中的群体，这将在教育新员工方面发挥作用。虽然领导者不能完全控制故事的内容，但他们可以加强甚至推出一些包含他们所期望的信息的故事。有时试图通过讲故事来管理信息可能会适得其反，因为这些故事可能会暴露出领导者自身的矛盾和冲突。第三章。组织文化建设、二次表达和强化机制组织设计和结构组织系统和组织程序各种仪式和典

17、礼组织物理空间、建筑物的外观和设计、重要事件和重要人物的故事、组织哲学的描述、信条以及规则和程序的正式声明领导者清楚地陈述他们所追求的价值观和理念。涉及那些邪教4.什么是学习文化？今天，当世界变得越来越复杂，节奏越来越快，文化越来越多样化时，组织的领导者和成员必须成为持续的学习者。我们能想象一种本质上以学习为导向、适应性强且灵活的文化吗？我们能稳定持续的学习和改变吗？这种文化倾向于什么样的持续学习和灵活性？4.什么是学习文化？1.主动学习文化假设当人类行为与其环境相关时，正确的行为是成为一个前瞻性的问题解决者和学习者。以学习为导向的领导者必须向人们传递信心，在解决问题时表现出积极的态度，并为组织的其他成员树立榜样。学习过程比任何最终解决方案都重要。面临的问题越复杂，领导人就越有可能依赖他人来提出解决方案。如果组织成员参与到学习过程中，新的解决方案被他们接受的概率将会大大提高。4.什么是学习