汽车企业绩效过程管理(ppt 138页).ppt

1、20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。第6讲，企业绩效管理中基于战略的绩效管理体系的构建，彭剑锋，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。中国企业最大的管理黑洞绩效管理，是中国企业家最大的困惑。员工没有绩效执行力，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。课程目标，通过本课程的学习，要求学生了解绩效管理与企业战略之间的关系。掌握企业绩效管理体系建设的要素和关键绩效指标的设计程序和方法，懂得如何运用绩效管理促进企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通和指导，以提高其绩效执行力。20041209，

2、人力资源管理研究，版权所有2004。保留所有权利。第一单元：企业绩效管理的思考起点：战略人力资源管理系统第二单元：企业绩效管理概述第三单元：公司总体绩效目标(部门和员工绩效目标)的制定与分解技术与方法第四单元：绩效过程管理(经理的责任与管理评审)第五单元：绩效考核的面试与沟通第六单元：绩效管理与员工能力建设，课程内容，2004-1209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。第1单元战略人力资源管理系统，企业绩效管理思想的出发点，知识点：战略，文化，组织与人力资源管理的关系，基于战略的企业人力资源运作系统，绩效管理系统与人力资源系统关系的关键概念：四大支柱，四大机制，六大系统，2004，

3、1209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。问题提出如下：1、企业的战略管理能力是实现其战略绩效目标的能力，企业战略需要通过不同层次的绩效目标的分解和共享来传递。然而，现实是：一个企业的战略一旦实施，它的腿就弱了，它的战略目标就很难实现。原因是：企业的绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织中员工的绩效责任。战略没有登陆工具，它也使绩效管理失去方向。出路：如何建立基于战略的绩效管理体系，如何将战略目标转化为各级员工的绩效责任。20041209，人力资源管理研究，版权所有2004。保留所有权利。2、企业绩效目标的执行来自于企业的绩效导向文化，即企业的所有工作都必须着眼于提高整体绩

4、效。只有对公司的整体表现有所贡献，部门的工作才有意义；只有与公司的整体表现建立联系，一个人的工作才能有价值。员工依靠他们对企业绩效的贡献赢得尊重。然而，现实是，绩效文化往往演变成功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益和个人利益，而忽视长期和整体利益。原因如下：提高员工绩效的动机来自单一利益的驱使和对惩罚的恐惧；企业绩效评价标准背离了企业文化理念；企业核心价值观缺乏有效的传播体系；绩效管理缺乏文化的牵引。出路：如何将企业文化融入绩效考核体系，20041209，人力资源管理研究，版权所有2004。保留所有权利。3绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策(晋升、薪酬、资格、调配、培训)

5、的基础。但现实是人力资源管理决策主观随意，缺乏客观依据，员工的不公平感增加。原因是，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。思考人力资源管理的基本逻辑，文化、组织与人力资源管理的关系，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。企业人力资源管理系统，责任系统知道/必须做什么，价值系统领域/整体价值，基本点，位置，企业，战略目标，人和绩效人，重要的是企业人力资源管理必须要求和建立有效的关键点，这可以驱动80%的企业人力资源目标得到有效解决。要点：价值观和战略目标引领绩效责任制的能力建设，能力体系有能力做/完成，支点，20041209，人力资源管理研究版

6、权2004。保留所有权利。三.绩效管理体系与人力资源系统的关系绩效考核是人力资源管理决策的基础，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。讨论：为什么要把战略作为构建企业绩效管理体系的出发点？目前企业绩效管理的主要问题是什么？最令人困惑的是什么？20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。第2单元企业绩效管理概述，知识点：绩效的含义，绩效考核和绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的关键概念：绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。20041209，人力资源管理研究，版权所有2004。保留所有权利。问题是，绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是事

7、后的结果评估。然而，现实情况是，管理人员仅仅依靠定期和既定的绩效评估，而忽视了对工作过程的控制和监督。这种只注重结果而不注重过程的管理模式，不利于培养缺乏工作能力和经验的初级员工。原因：绩效、绩效考核和绩效管理的概念混乱，企业没有建立有效的绩效管理体系。出路：建立基于战略的绩效管理体系。20041209，人力资源管理研究，版权所有2004。保留所有权利。这个问题提出了绩效经理不仅是人力资源部门的责任，也是所有经理和员工的责任。但现实是：管理者将绩效管理视为额外的负担，不愿承担责任，绩效管理只是人力资源部门的事情；因为管理者扮演着警察的角色，所以评估是为了发现员工的缺点，这导致管理者和被管理者之

8、间的对抗和冲突。出路：通过绩效管理循环体系，增强管理者的绩效责任意识和绩效管理能力。20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。1。绩效的含义，1 .绩效的概念：绩效的一般定义：绩效，也称为绩效、绩效、有效性等。反映从事某些活动的人所取得的成就和成就。不同的企业对绩效有不同的理解：“绩效是利润”、“绩效是规模”和“绩效是企业可持续发展的能力”。关于个人绩效评价也有不同的看法：“绩效是个人工作的结果”、“绩效是个人工作的行为”和“绩效是个人表现出来的品质”，20041209。人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。1)结果理论强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标

9、实现程度”代表绩效结果的概念：责任履行程度、目标完成程度、关键结果领域(KRA)、产出、销售量、利润等问题绩效结果受多种因素影响，这些因素不一定由员工行为产生；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果会导致追求短期利益；绩效管理是客观评价和管理员工的过程，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。2)行为理论强调绩效是一个实现目标的过程，而采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是一组与一个人在他工作的组织或组织单位中的目标相关的行为(包括正确做事的方式和方法)。”“表现可以被定义为行为的同义词，行为是人们的实际行为，是可以观察到的。绩效包括由个人控制的、与目标相关

10、的行动，无论这些行动是认知的、驱动的、精神的还是人际的。”绩效管理的关键是让员工掌握正确的做事方式和方法，这是一个员工行为规范化和专业化的过程。注重行为标准或规范的建立，强调实现绩效目标过程中的行为必须符合此类标准或规范，并通过对员工行为和企业行为的比较和评价来推断员工的工作绩效。基本假设：行为必然会导致结果，只要行为得到控制，结果就可以得到控制。员工的行为标准或规范也可以给出企业文化的要求。20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。评估结果与行为比较，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。实际收入、预期收入将个人潜力和能力纳入绩效评估范畴。

11、绩效评估不再仅仅是一种追溯过去和评估历史的工具，而是更关注适合知识员工的未来。创新工作绩效管理的关键是找到高绩效的人才。3)潜在理论：“绩效”=“做什么”和“做什么”，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。绩效考核的取向，原则上，绩效定义有三种主要观点：(1)“结果说”绩效就是结果(2)“行为说”绩效就是行为(3)“能力说”强调员工潜能与绩效(能力)的关系，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。以结果为导向的评价、以技能为导向的能力本位评价，如管理能力的主要维度、战略意识、工作驱动力、人际能力和影响力、说服能力、领导能力、团队精神和跟进意识、分析

12、能力、追求改善个人因素、绩效评价导向、目标管理。20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。以结果为导向的考核，以技能为导向的能力本位考核，以绩效考核为导向，适用于：企业中的成熟行业；业绩容易衡量的人，如销售人员，适合于企业中的新兴行业，业绩不容易衡量的职位的资质对专业技能有相当高的要求，如R&D人事，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。结果导向，行为导向，什么，行为目标(如何)，绩效，绩效考核的导向，增加市场份额的结果目标，相应的行为目标(胜任能力)，创新前的客户服务，主动性，灵活性和团队合作，2004-12-09，人力资源管理研究版权2004

13、。保留所有权利。4)综合绩效观绩效是由人的潜能(品质)、潜能发挥(行为)和潜能发挥三个“什么”组成的绩效优秀表现潜能(能做什么)行为品质(如何做)结果(如何做)，如何产生优秀绩效，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。2、“三纵三横”层面的绩效，部门的组织整体绩效和个人绩效的团队绩效，质量行为绩效，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。个人、团队和组织之间的绩效联系，20041209，人力资源管理研究版权所有2004。保留所有权利。1、绩效评估和绩效管理。绩效评估是指一个正式的结构化系统，用于衡量、评估和影响与员工工作相关的特征、行为和结果，并检

14、查员工的实际绩效。绩效管理是基于这一绩效考核体系的人力资源管理的一个子系统，是一个有序而复杂的管理活动过程。二、绩效考核和绩效管理的含义，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。2注重结果的绩效管理的概念，绩效管理是一个过程，即首先明确企业应该做什么(目标和计划)，然后找到衡量工作做得好不好的指标和标准并对其进行监控(建立指标和标准体系并对其进行监控)。通过管理者和被管理者之间的互动沟通，层层传递目标责任(咨询和沟通)，找到做得好的人(绩效考核)并奖励他们(激励机制)，使他们能够继续保持或做得更好，实现更高的目标。更重要的是，找出不好的地方(业务回顾)，通过分析找出问题，

15、并进行纠正(绩效改进)，使工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这一管理过程，企业建立的管理体系是绩效管理体系，20041209，人力资源管理研究版权2004。保留所有权利。绩效管理目标和计划要点的确定：根据组织战略目标的要求，制定目标和计划，明确每个人应该做什么和做好事情的标准。(评审表)咨询和沟通：一种管理方法，在这种方法中，经理和员工就目标以及如何实现目标达成共识，并帮助员工成功实现目标。绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工与其直接主管之间的协议来保证。(绩效承诺和沟通函)绩效评估(或绩效考核):根据事先达成的指标协议，对每个人的工作做出客观的判断。(绩效评分和评分)管理评审：共同分析问题产生的原因，制定工作