9-23三级培训与开发.ppt

1、企业人力资源管理师（三级）,第三章 培训与开发,学习要求,掌握培训需求分析的含义、基本工作程序和方法；理解培训需求分析的作用和内容。 掌握培训需求分析信息的收集方法；熟悉培训需求分析模型 掌握培训规划的内容以及制定员工培训计划的步骤和方法 掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法；熟悉培训课程的实施与管理的准备工作 掌握收集培训效果信息的方法以及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；熟悉培训效果信息的种类，培训效果信息收集渠道及评估指标 掌握选择各类培训方法以及选择培训方法的基本工作程序 掌握培训制度的内容,培训需求分析的含义及作用,是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么

2、等问题，并进行深入探索研究的过程。 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识,培训需求分析内容,培训需求层次分析：战略层次，组织层次，员工个人层次 培训需求对象分析：新员工，在职员工 培训需求阶段分析：目前，未来,培训需求分析的实施程序,前期准备 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查,制定计划 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容,实施培训需求调查工作 提出培训需求动意或愿望 调查、申报、汇

3、总需求动意 分析培训需求 汇总培训需求意见， 确认培训需求,分析与输出培训需求结果 对调查信息进行归类、整理 分析、总结 撰写培训需求分析报告,撰写培训需求分析报告,需求分析实施背景 开展需求分析的目的性质 需求分析实施的方法过程 分析结果 解释、评论分析结果、提供参考意见 附录 报告提要,培训需求信息收集方法,1、面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图）；方法（个人面谈一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录）；面谈之前都要详细准备面谈

4、内容。 2、重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）；优点（时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）培训需求结果整理。,培训需求信息收集方法,3、工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高；依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表设计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次序） 4、观察法：最原

5、始、最基本的需求调查工具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（亲自接触，直接了解）和缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；设计观察记录表，核对细节。,培训需求信息收集方法,5、调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工作难度大）； 设计调查问卷应注意的问题： （1）无歧义 （2）语言简洁 （3）匿名形式 （4）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间,培训需求分析模型,循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型

6、,实施培训需求信息调查工作应注意的问题,明确的计划；平时多收集信息。 1、了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前接受的培训（类别、形式等） 2、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 3、调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工解释不能满足的原因 4、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决）和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展没有联系的个人发展需求要委婉说明）,培训规划的主要内容,培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,年度培训计划内容,1、目的 2、原则 3、需求 4、培训目的目标 5、对象 6、内容 7、时间 8、地点,年度培训计

7、划内容,9、培训形式方式 10、教师 11、组织人 12、考评方式 13、计划变更 14、经费预算 15、签发人,制定培训规划的步骤和方法,1、培训需求分析 2、工作说明 3、工作分析 4、排序 5、陈述目标 6、设计测试：可靠的测评工具 7、培训策略：根据培训面临的环境，制定相应的措施 8、培训内容：将培训策略转化为具体内容 9、实验：对培训规划进行实验，是否可行,年度培训计划的制定,根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作 后勤部门对内部培训的有关场地、设备、工具

8、、食宿、交通等予以落实 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,年度培训计划经费预算,经费来源：企业负担，企业与员工共同分担 经费的分配和使用 培训成本-收益计算 培训预算计划 培训费用控制和成本降低,培训前对培训师的基本要求,在课程前期工作中准备好“你自己” 如何决定在学员之间分组 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行裁剪,对教师进行必要的培训与开发,授课技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评价 教师培训与教学效果评价的意义,培训课程的实施与管理,课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段，是达到预期的课程目标的基

9、本途径。 前期准备工作（内容及需考虑的相关因素）：确定并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间准备教材确认讲师 培训实施阶段：上课前的措施培训开始的介绍工作培训器材的维护、保管 知识和技能的传授：注意事项（反应与沟通；协助；记录） 对学习进行回顾和评价：培训后的措施 培训后的工作,企业外部培训的实施,自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。 需签订员工培训合同 要注意外出培训最好不要影响工作，不宜提倡全脱产学习。,培训资源的充分利用,让被培训者变成培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用,培训效果信息的种类,培训及时性信息

10、培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息,培训效果信息的种类,培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息,培训效果信息的收集渠道,生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权 受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 岗位管理人员是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 培训师是了解受训人员组成需求的关键,用于培训效果评价的指标或成果（5类）,1、认知成果：从中学到了什么？笔试 2、技能成果：技能学习与转换；观察

11、3、情感成果：态度和动机；反应；调查 4、绩效成果 5、投资回报率：货币收益（公司从培训计划中获得的价值）和培训成本（直接和间接成本）的比较,确定培训效果信息的收集方法和内容,通过资料收集信息 通过观察收集信息 通过访问收集信息 通过培训调查收集信息,培训效果信息的整理与分析,在信息归档的同时，要通过表格、直方图、分布曲线图等工具给以形象处理，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。,培训效果的跟踪与监控,1、培训前：与培训后的状况进行比较以测定培训效果（目的） 2、培训中： （1）受训者（经理培训班）与培训内容（项目管理培训）的相关性 （2）受训者对培训项目的认知程度 （3）培训内容：实

12、际提供的培训内容与规划的培训内容的差异，与计划高度一致（目的）；出现差异的表现和原因 （4）培训的进度和中间效果：时间进度和资源投入进度与规划保持一致（监控进度的目的） （5）培训环境：培训实施环境与受训者的工作环境尽量相似。 （6）培训机构和培训人员：培训的具体执行者；行为表现（内容）,培训效果的跟踪与监控,3、培训效果评估（培训评估的重点）：层次掌握的知识、技能等；工作行为的改进；企业经营绩效的改进。 4、培训效率评估,总结培训效果监控情况,1、目的：确定培训工作的好坏，帮助培训者提高培训水平 2、总结报告的信息来源：培训者自评；学员评估 3、总结的内容,培训方法选择,确定培训活动的领域

13、分析培训方法的适用性 （1）事实、理论较强：讲义法、项目指导法、演示法、参观 （2）综合性能力培训：文件筐法、案例教学法、课题研究法、商务游戏法 （3）创造性能力培训：头脑风暴法、形象变换法、等价变换思考方法 （4）技能培训：实习、练习、工作传授法、单个指导法、模拟训练 （5）人格教育：面谈法、集体讨论、职务角色扮演、集体决策、悟性训练 （6）基本能力开发：自我开发的支持、跟踪培训 优选培训方法的建议,优选培训方法的建议,（1）方法针对具体工作任务 （2）方法与目的、课程目标适应 （3）方法与受训者群体特征相适应 （4）企业文化相适应 （5）资源与可能性,几种常用培训方法的应用,案例分析法的操

14、作程序 事件处理法的基本程序 头脑风暴法的基本程序,培训制度,培训制度，能够直接影响培训系统及其活动的各种法律、规章、制度的总和。主要包括培训的法律、政令、培训的具体制度和政策。 企业培训制度 岗位培训制度 企业培训制度最基本和最重要的组成部分,起草和修订培训制度的要求,培训制度的战略性 培训制度的长期性 培训制度的适用性,起草培训制度的内容要求,制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的或宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订,几种常见的培训制度,培训服务制度； 入职培训制度； 培训激励制度； 培训考核评估制度； 培训奖惩制度； 培训风险管

15、理制度。,培训服务制度,培训服务制度的制度解释: 对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。 倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此产生并被广泛运用。 培训服务制度是培训管理的首要制度。,培训服务制度,培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。 （1）制度条款的3方面内容：培训前的申请批准后签订培训服务协议手续参加培训。 （2）协约条款内容：申请人；培训项目与目的；时间

16、、地点、费用和形式；培训后要求达到的技术和能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；部门经理意见；签名。,入职培训制度,入职培训制度体现“先培训，后上岗；先培训，后任职”的原则。 制度的制定应遵循人力资源部门与其他各部门经理人员共同商讨的原则，以利于该制度的贯彻。 CASE:某企业文员入职培训内容 Step1：办公用品之准备 Step2：公司及企业文化介绍 Step3：公司各项规章制度解读 Step4：主要工作及内部客户介绍 Step5：电脑操作培训 Step6：标准化用语及基本礼仪培训,入职培训制度,入职培训制度：6大主要内容和条款意义和目的；人员；缺席者的解决措施；责任区（部门经理或培训

17、管理者）；基本要求；方法。 入职培训制度体现“先培训，后上岗；先培训，后任职”的原则。 制度的制定应遵循人力资源部门与其他各部门经理人员共同商讨的原则，以利于该制度的贯彻。,培训激励制度,企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性 培训的配套激励制度包括以下几个方面： 完善的岗位任职资格要求 公平、公正、客观的业绩考核标准 公平竞争的晋升规定 以能力和业绩为导向的分配原则,培训考核评估制度,培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。 对象；执行组织；标准区分；主要方式；评分标准；结果的签署确认；结果备案；结果证明（证书）；结果使用。,培训奖惩制度,培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。值得注意的一点是，在制定培训奖惩制度时一定要明确奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。 内容：