目标管理培训.ppt

1、目标定义,目标指组织和个人活动所能达到的终点。,合易人力资源管理咨询有限公司,目标的金字塔结构,目标 金字塔,社会价值目标,组织使命,战略目标,年度目标,部门目标,单元目标,个人目标,组织,部门,个人,合易人力资源管理咨询有限公司,两条分解路线,合易人力资源管理咨询有限公司,关键成功要素（CSF）与目标的关系,总目标,部门目标,基层目标,个人目标,保障措施,保障措施,保障措施,合易人力资源管理咨询有限公司,上一级目标的保障措施 就是下一级的目标来源,岗位职责如何转化为目标,必须做 M,应该做 O,适合做 N,工作职责分类：,如果职责的结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折和损失,这些职责的结果

2、对提高工作绩效是必要的，但是阶段性的、可选择的,这些职责的结果对提高工作绩效有益，但可根据80/20原则排除或通过其它制度管理,合易人力资源管理咨询有限公司,目标管理的意义,目标管理使得整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标，事中可以跟踪控制，事后可以考评和奖罚兑现，实现全面、公平和互动的业绩管理工具。,合易人力资源管理咨询有限公司,目标的特征,SMART,Specific 明确的,Measurable 可测量的,Action-oriented 可行的,Realistic 现实的,Time-related 有时间表的,合易人力资源管理咨询有限公司,Specific具体性： 必须明确

3、地指出谁、将在什么时间范围内、达成何种具体的结果。,合易人力资源管理咨询有限公司,Measurable可衡量性： 目标的可衡量性帮助我们衡量最终结果，就如同一把尺子，明确地衡量目标是否达成。,合易人力资源管理咨询有限公司,Action-oriented可行性： 目标要有可行性，即有一定的挑战性，同时是必须可以达成的。,合易人力资源管理咨询有限公司,Realistic现实性： 目标应是实际工作所需要的，即下级目标必须对上级目标的完成具有支持性。,合易人力资源管理咨询有限公司,Time-limited有时间性： 目标应有时间期限，明确提出完成目标的时间。,合易人力资源管理咨询有限公司,目标不具备上

4、述 五个特征，就不算是目标， 就只是个愿望， 而愿望很难会变为行动。,合易人力资源管理咨询有限公司,好的目标是这样写成的！,谁 在什么时间内 完成 什么工作 并以什么标准衡量,合易人力资源管理咨询有限公司,这个月我们将训练下属Office的使用。 我将在本月25日前训练全部下属掌握Office的使用方法，并在本月27日前检查训练结果。,【实例练习】,在本季度中，我要降低顾客投诉次数。 在本季度末，我要把顾客的投诉数量由上一季度的45次降低到30次。,11月15日前，我们将制定出新的公司印章管理制度。 11月15日前，我将制定出新的公司印章管理制度，并通过上级审核。,合易人力资源管理咨询有限公司

5、,如何建立目标评价标准？,完成到什么程度是好的结果？完成到什么程度是不好的结果？,合易人力资源管理咨询有限公司,目标评价标准中的差异举例,合易人力资源管理咨询有限公司,目标评价标准中的差异举例,合易人力资源管理咨询有限公司,量化目标评估标准,合易人力资源管理咨询有限公司,量化目标评估标准设计,合易人力资源管理咨询有限公司,绩效考核的难点,没有量化指标的岗位如何设置目标？ 非量化指标怎样才算完成的好？,非量化工作目标的设置,合易人力资源管理咨询有限公司,职能部门非量化工作,职能部门常见的工作,结果可见类评价标准性、及时性、正确性 效果可见类评价效果符合性、完整性 任务完成类评价满意度、及时性、事

6、后验证性,合易人力资源管理咨询有限公司,非量化目标设计技巧,能量化的量化 不能量化的具体化、程序化、行为化,合易人力资源管理咨询有限公司,能量化的量化,年末实现投资回报率25%,本季度，在无额外费用、保证服务质量的前提下，销售额增加5%,25日前对中层管理者进行30小时的培训，合格率95%以上,合易人力资源管理咨询有限公司,不能量化的程序化,每月撰写一份市场调研报告,每月出版信息交流期刊,执行三次校对制，排版格式符合GB/T1.1-2000标准,合易人力资源管理咨询有限公司,不能程序化的行为化,标准也是可以考核的,执行“三声服务”：来有迎声，问有答声，去有送声。,本月部门经理至少与80%以上员

7、工进行一次30分钟以上的沟通面谈。,来电应该马上应答，铃响不超过两声。电话留言要记录下日期、时间、相关的名字和电话号码及来电性质。,合易人力资源管理咨询有限公司,目标、标准、职责的区别,合易人力资源管理咨询有限公司,目标、标准、职责判别练习,合易人力资源管理咨询有限公司,非量化目标评估标准（程度描述法）,合易人力资源管理咨询有限公司,非量化目标评估标准设计,合易人力资源管理咨询有限公司,目标管理工具-目标管理卡,目标管理工具-综合考核卡,目标管理卡的作用,目标卡形同契约，表示员工达成目标的意愿 是工作完成情况的标尺 是绩效管理活动的媒介 是业绩管理的核心工具 使绩效管理活动更加系统化、制度化和

8、规范化,合易人力资源管理咨询有限公司,设置有效目标管理卡,1、目标是下属主动愿意承担的；（我要做） 2、目标应是只要努力就可达成的；（跳一跳够得着） 3、与本职工作有关、与上级目标有关；（ 下级目标支撑经上级目标，部门目标支撑公司目标） 4、数量化、具体化、程序化、行为化；（SMART原则） 5、把目标浓缩在58项之内；（80/20法则） 6、按重要性排序；（权重大小） 7、可直接控制的目标。（自己可控的、可影响的、经过努力可完成的）,合易人力资源管理咨询有限公司,合易人力资源管理咨询有限公司,目标管理卡-工作目标设计,主要工作目标： 由主管指导、下属填写： 主管将公司/部门工作目标分解到每一

9、位下属，形成个人目标，指导下属建立自己的主要工作目标，并告知下属每项目标的完成标准（B级标准）和最低要求（D级标准）。 目标数量一般在5项左右。,合易人力资源管理咨询有限公司,填写“主要工作目标”时应遵循的原则： 1、所填的工作目标必须是能体现出公司或部门的关键业绩指标； 2、所填的工作目标必须遵循SMART原则； 3、所填的工作目标必须是工作的最终结果； 4、所填的工作目标的总量必须涵盖被个人80%以上的工作； 5、个人的主要职责必须要在目标里得到具体体现； 6、针对有规律反复出现且可以用数字来表达的工作，可以作为工作标准来填入。,目标管理卡-工作目标设计,如何撰写目标管理卡-等级标准设计,

10、合易人力资源管理咨询有限公司,合易人力资源管理咨询有限公司,如何撰写目标管理卡-等级标准设计,评估等级标准： 由主管填写： 反映某项完成的工作目标与期望达到的目标之间的距离程度， 分为A、B、C、D四个等级。,合易人力资源管理咨询有限公司,如何撰写目标管理卡-等级标准设计,合易人力资源管理咨询有限公司,如何撰写目标管理卡 -等级标准设计,合易人力资源管理咨询有限公司,目标等级标准设计,等级标准设计原则 （1）考核等级可以是定量的数值，也可以是定性的描述； （2）B是100%完成的基准，D是公司规定的最低标准； （3）A应该是超值的、超额的、超越的、超时的（必要时）； （4） ABCD等级差距应

11、该是明显区别的，先设定B和D，再分别计算和设定A和C； （5）ABCD一定是是明确的、可测量的、可评判的、有依据的、有时间限制的 ； （6）等级描述应充分考虑目标的可验证性依据，这种依据应该是由第三方提供的、形成结果的、被公司或上级认可的。,合易人力资源管理咨询有限公司,如何撰写目标管理卡-评估权重设计,权重： 由主管填写： 工作目标的权重反映了各项工作目标对公司、部门的重要性程度、过程和结果的控制难度和需要付出的努力程度。 初始权重由主管在建立目标管理卡时填写； 最终权重是在考核期末，主管根据下属目标的实际工作量投入和临时性工作的多少，做出合理的调整； 公司重点控制目标的权重统一确定。,指标

12、权重设置原则,公司目标重于部门目标； 部门目标重于岗位目标； 同一级别目标的权重依据目标重要性排序； 设置依据是目标的重要性而非工作量； 政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大； 最小权重不少于5%。,成对比较法,权重设置的原则,合易人力资源管理咨询有限公司,合易人力资源管理咨询有限公司,目标管理卡的审核,个人审核,三方签字 确认,上级主管终审,主管审核,总经办人力资源终审,合易人力资源管理咨询有限公司,目标管理卡的审核-审核内容,内容填写齐全； 工作任务符合公司、部门的目标要求，能体现出本岗位的核心职责； 工作内容描述清晰明了，有评价依据，符合SMART原则； 等级标准界定严谨，分级合理

13、，能体现出A、B、C、D级差； 权重设置符合工作实际，体现公司或部门对重点工作目标的导向作用 ； 工作内容饱满充实，部门之间、员工之间无不平均现象； 双方自愿签字确认，无强制现象。,重要提示：,1、如果我们无法去衡量一项工作，那就无法对其进行管理，所以写清目标就成功了一半。 2、追求目标绝对的量化是不现实的，目标的可验性才是我们的追求。,合易人力资源管理咨询有限公司,绩效目标建立的保障,绩效制度要求,目标分解,双向讨论,公司目标库核对,三级审核,人力资源审核,职责提炼,绩效管理小组终审,绩效目标库举例,绩效考核结果的保障,符合SMART的标准,可测量的考核依据和计算方法,自我评价和主管评价相结合,人力资源审核分析,绩效反馈面谈确认,上级主管的隔级审核,绩效管理小组终审,员工投诉机制,绩效考核结果公示,人力资源管理体系的关联性,岗位职责,工作目标,绩效考核,薪酬管理,解决“