李锦记(中国)销售有限公司.ppt

1、2010年1月,人才资源部,1,李锦记（中国）销售有限公司,2010年1月,人才资源部,2,内容指引,员工聘用政策 薪酬政策 休假制度 福利 工作绩效管理 奖励与认可 学习和发展 员工沟通 保密规定 公司纪律,2010年1月,人才资源部,3,员工聘用政策,聘用意向书及劳动合同 试用期 个人信息 工作时间 调职 聘用关系的终止/解除,2010年1月,人才资源部,4,员工聘用政策,聘用意向书及劳动合同 每一位加入李锦记的员工都要在入职前和公司签署一份说明主要聘用条款的聘用意向书。 所有新员工在报到当日应按要求提交个人信息和资料，并依法签署劳动合同。 行政管理人员及人才资源共享服务团队将在您入职前为

2、您准备好电脑、邮箱账号、e-HR帐号、名片、文具、门卡等。,2010年1月,人才资源部,5,员工聘用政策,试用期 试用期的目的是给员工展现自身能力、达到职位相应的绩效水平的机会，也给员工充分的时间去判断该职位是否符合自己期望。每一位新员工都将根据聘用意向书和劳动合同的规定完成试用期。试用期按照劳动合同的期限及相关法律法规约定。在顺利通过试用期后，员工将成为公司的正式员工。 每位员工在入职时可获得其所在岗位的录用条件；该录用条件经员工签字确认后，交人才资源部备案。 在试用期内，直线经理将与员工沟通，按照员工的录用条件及公司绩效考核流程规定，制定绩效考核计划。直线经理负责指导员工按照绩效考核指标开

3、展工作，指导员工不断提高绩效。 对绩效不达标的试用期员工，如经绩效改进后仍不能达标的，属不符合公司录用条件，公司可以按照劳动法规解除劳动合同。 无论何种原因，员工在试用期内都可以随时提出辞职。在符合劳动法和公司制度的情况下，公司可以与员工解除雇佣关系。 区域人才资源经理将通过e-HR系统向绩效评估合格或经绩效改进评估合格的员工发送转正通知信。,2010年1月,人才资源部,6,员工聘用政策,个人信息 员工应向公司如实提供个人资料及信息。在职期间，如果员工的个人信息发生变动的，应自信息变动当月在e-HR系统上自行更新，并另行书面通知人才资源部。e-HR系统中员工无权更改的部分，需以邮件或书面形式提

4、交人才资源部更改。 前述信息包括但不限于： 联系电话（包括固定电话和移动电话）、联系地址或其他联系方式。 新取得的学历证书、职业技能资格证书或职称。 直系亲属关系的变化（例如出生、死亡、结婚、离婚等）。 紧急联系人及其联系方式。 因员工未按上述要求通知而导致个人信息未及时更新的，由员工本人承担一切不利后果。 公司按员工最后确认的联系地址寄送文书即视为履行了送达员工本人的义务。 员工应保证向公司提供的所有个人资料和信息均真实有效；若员工提供了虚假的个人信息，公司有权给予该员工违纪处分，包括即时解聘。,2010年1月,人才资源部,7,工作时间 办公室的工作时间如下: 周一 至 周五: 09:00-

5、12:00; 13:00-18:00 午餐时间: 12:00-13:00,员工聘用政策,2010年1月,人才资源部,8,调职 调职的目的是挖掘员工潜力和培训员工多种技能。公司鼓励部门间或部门内部的调职（岗），以满足人才流动的需要。 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调职。公司有关部门及员工本人均可提出调职。,员工聘用政策,2010年1月,人才资源部,9,劳动关系（ 或聘用关系）的终止/解除 公司与员工劳动关系（或聘用关系）的终止/解除以劳动法规为基础，并结合员工所签订的劳动合同施。,员工聘用政策,2010年1月,人才资源部,10,薪酬结构 薪金发放 年终奖金 绩效

6、奖金（花红） 薪资回顾,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,11,薪金方案是薪金制度的具体体现，方案的制定参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 公司鼓励员工将创造个人成功和公司成功有机结合，并对做出贡献的员工给予公平合理的薪金和报酬。 薪酬是员工的隐私，也是公司的保密信息，不管出于何种原因都不能泄露或分享自己或他人的薪酬信息，不允许向其他同事询问薪酬信息。违反此规定的，将按照公司纪律处罚。,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,12,薪酬结构 直接薪酬由基本工资、津贴、年终奖金和花红（如有）组成。,薪酬政策,2

7、010年1月,人才资源部,13,薪金发放 员工的工资采用月薪制，以货币形式按月支付员工工资。每月1日发放上月之薪金，采用银行转帐的方式，发薪日如遇节假日或休息日，将提前至最近的工作日发放。,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,14,年终奖金 年终奖金计入12月基本工资，员工个人承担相应的所得税。 在年中加入公司，且12月31日仍在职的员工，其年终奖金根据其加入公司的日期按比例折算。,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,15,绩效奖金（花红） 年终绩效奖金（花红）分为非销售人员绩效奖金和销售人员绩效奖金。 公司的奖金计划是浮动的，根据公司业绩以及个人绩效评定。 年终花红的计算年度为自然年。当

8、年9月30日前入职并且次年3月31日仍在职的员工方可享有花红。计算年度内工作时间不足12个月的按实际工作天数折算。 花红计入每年3月份税前工资。,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,16,薪资回顾 薪资回顾依据： 公司业务增长水平 劳动力市场价格 居民消费品价格指数 个人绩效评估结果 薪资回顾程序： 每年4月，公司将进行薪资回顾 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线 根据新的薪酬政策曲线调整工资表 根据新的工资表进行薪资调整,薪酬政策,2010年1月,人才资源部,17,公司假日 年休假 病假 其他假日,休假,2010年1月,人才资源部,18,公司假日 大年初三、圣诞节一天 （*公司假期如遇周六

9、、日不作补假）。,休假,2010年1月,人才资源部,19,休假,注：上述的带薪年假天数已包含了员工依法可享受的国家法定带薪年休假，多余部分（如有）为公司额外提供给员工的公司年假。员工在请年假时，将先计算为法定的带薪年休假；待用完后，再计算为公司额外年假。 年假申请最小单位为0.5天；年假有效期为日历年，即每年1月1日至12月31日；年中加入的新员工依据当年度实际服务天数按比率计算当年年假天数；员工申请休年假必须得到直线主管的审批； 直线主管需在每年2月28日之前为下属员工制定全年休假计划，从而平衡整个部门的休假安排； 员工应当严格按照直线主管制定的全年休假计划申请年假。若因工作原因不能按年初计

10、划于当年度安排休假的，由员工本人提交书面说明给部门总监确认，经总监确认后再于次年1月15日前提交给人才资源经理。对于员工当年应休未休的法定带薪年休假，按国家相关规定折算处理；对于员工当年应休未休的公司额外年假，将视为自动作废，公司将不予补偿。 离职员工当年应休未休的法定带薪年假将按照国家相关规定折算处理，公司额外年假视为自动放弃。,年休假,2010年1月,人才资源部,20,病假 员工入职三个月后可享受每月2天全薪病假，每月病假天数超过2天部分作为扣薪病假，6个月以内的病假工资按以下标准执行： 扣薪病假期间薪酬标准如低于地方法规规定，则按照地方政策执行。 全薪病假于当月有效，不得累积至下一月使用

11、。 员工休病假的，应向人才资源部提供区级以上医院出具的病假证明单的原件、挂号单和诊疗记录的复印件。公司有权要求员工至公司指定的医院进行复查，员工应予以配合，相关复查费用将由公司承担。,休假,2010年1月,人才资源部,21,其他假期 产假 女性员工于在职期间怀孕的，应及时通知人才资源部，并递交怀孕确诊证明、预产期证明等相关材料复印件，以便公司安排工作。 女性员工生育可享有产假90天（产前15天，产后75天），晚育*增加30天，难产增加15天，多胞胎每多一胎增加15天。（*晚育：初婚妇女年满24周岁后初育的为晚育。） 产假期间的工资按国家和地方社会保险相关规定执行。 若员工工作地的产假政策优于上

12、述标准的，按员工工作地的产假规定执行。 流产假 怀孕女员工流产的，根据公立医院出具的证明，可按地方劳动法规规定享受流产假。 陪产假 男性员工在其配偶产假期间可按照地方法规标准申请陪产假，并向人才资源部提供相应的证明材料（例如，出生证、独生子女证）。 陪产假应一次性连续休完，期间工资由公司照常支付。,休假,2010年1月,人才资源部,22,休假,丧假 直系亲属（配偶、父母、子女）3天，非直系（配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）1天。 事假 事假属于无薪假。员工只有在当年年假及加班补休（如有）已用完的情况下，才可申请事假；且员工在一年中最多可申请的事假不超过10个工作日。 事假申请最小单位为0

13、.5天。原则上，事假不得事后补请。若员工因紧急原因不能在事前履行请假手续的，必须先向直线经理口头申请，并于返回工作的当日补办请假手续，且应注明无法提前申请的原因；事后未补请假手续的按旷工处理。 获取事假不是员工的一项权利。相关负责人在决定是否批准事假时应以维护公司的正常运作为前提，以往批准或批准其他员工事假的先例不能作为决定的标准。,2010年1月,人才资源部,23,补充说明：,如国家法律法规对上述假期规定进行调整，则上述规定亦随之调整；若地方法规对以上假期的规定优于上述标准的，则按地方法规执行。 婚假、丧假、产假、陪产假、流产假假期均为自然日，地方法规另有规定的除外。 员工休假应事先通过e-

14、HR系统申请，并由相关负责人批准。 如遇突发情况不能提前办理休假手续，必须在休假当天上午09：30前电话告知相关负责人，经口头批准后方可休假。口头批准假期最长不超过1天，且必须于返回工作的当日补办休假手续，否则按旷工处理。 未经许可不按时到岗工作或逾期不办理休假手续的一律作旷工处理。,2010年1月,人才资源部,24,请假申请敬请通过在线审批系统提出：,e-HR系统网址： 用户名为十位员工号码，初始密码为随机密码，需在公司邮箱取回,2010年1月,人才资源部,25,补充医疗保险/人身意外保险 请参见李锦记员工补充福利手册或咨询中国人寿服务团队成员。 其他健康保障 每年组织一次健康体检每年由全国

15、统一安排四大区设立“常用药箱”提供方便、提高效率。 服务奖：在公司服务满10年/15年/20年的员工都将得到公司的服务奖。 员工每月可以以优惠的价格购买一定限额的公司产品。,福利,2010年1月,人才资源部,26,福利,新入职员工的社保办理 如员工不晚于当月15日入职的，公司将自当月起为其缴纳社会基本养老保险，如员工于每月15日后入职的，公司自次月起为员工缴纳社会保险。 住房公积金的缴纳 住房公积金是按职工工资收入总额一定比例缴存的具有保障性、互助性和义务性的一种长期住房储金。实行住房公积金的意义在于通过职工个人和企业长期义务性储蓄的积累，达到解决职工家庭住房问题的目的。住房公积金由企业与职工

16、共同缴存，月缴存额以员工上年度月平均工资总额为基数。 社会基本养老保险 社会保险和住房公积金的缴纳详情请咨询人事服务机构（中智公司）。,2010年1月,人才资源部,27,工作绩效管理的意义 工作绩效管理是用来将年度的业务计划阐释在清晰并集中个人表现及发展的计划中，使我们的业务计划更加有效。工作绩效管理提供给每一位员工与其直线经理讨论和沟通工作绩效、工作能力和未来发展的机会，帮助每一位经理人员在工作中不断提高自己和下属的绩效表现。 工作绩效管理包括4个步骤： 计划 计划修正 检讨及评核 跟进 在检讨的过程中，指导面谈是非常必要的，它能促使员工达成绩效和不断提升自己以实现业务目标。员工与上司之间关

17、于工作绩效的有效指导面谈应该是不断进行的，而不是一次性的或年度的事情，而且是与所有员工都息息相关的。因此每位上司每年都会做多次指导面谈，而不仅仅限于正式的工作表现检讨会议或表现跟进会议。,工作绩效管理,2010年1月,人才资源部,28,工作绩效管理,角色和职责 上司 / 经理的责任： 与员工一起确定主要功绩范畴（KRA）、达致预期结果的里程碑和行动计划 提供工作定义和清晰的工作期望 提供适当的资源支援 引导进步，提供持续的和定期的发展指导，使员工对结果负责任 根据员工表现成绩给予适当的奖励和认同 员工的责任： 与上司/经理一起确定主要功绩范筹（KRA）、达致预期结果的里程碑和行动计划 根据表现

18、反馈，提供自我评核，为工作表现检讨面谈作好准备 准备好与工作表现成就相关的问题及事情 以坚定的决心和行动达致预期结果 人才资源部的责任： 为成功地完成年度的人才计划提供咨询和指引 支持经理和员工制定适当的培训、工作表现发展和事业发展行动计划 为经理提供人才资源专业意见，帮助他们指导和发展员工 第二层管理人员的责任： 提供指引，检讨和批核相关的工作表现结果、工作表现发展计划，主要功绩范筹 (KRA) 和工作才能评核等（包括分数和等级）,2010年1月,人才资源部,29,工作绩效管理,3、工作绩效管理讨论中的基本原则 对事不对人 维护自尊、加强自信 悉心聆听 要求员工参与解决问题 给与支持，承担责

19、任 4、工作绩效管理流程,2010年1月,人才资源部,30,奖励与认可,奖励种类 通报表扬、调薪、晋级、单项奖等。在给予上述奖励时，可予以一次性奖金。 单项奖包含每年春季的销售年会中评定的各种奖项、年度总裁大奖的各奖项以及其他单项奖励。,2010年1月,人才资源部,31,奖励与认可,内部推荐制度 内部推荐是招募高质量人才的重要渠道，为鼓励员工积极向公司推荐优秀的人才，特制定内部推荐制度。 适用范围 除以下人员，所有的员工都可以在有效推荐后获得奖金： 高级经理及以上级别员工 本公司人才资源部的员工 被录用人员的直接或功能汇报上级 被推荐人之前为我公司员工 奖励方案 凡被推荐人被公司录用的，推荐人

20、可根据被推荐人的录用职位享有相应的奖金。 奖金将在被推荐人试用期满后第二个月的发薪日与推荐人的薪资同时发放。 认定条件 同时符合以下条件的推荐将被认可为内部推荐，适用相应奖励标准： 我公司初次了解被录用人是通过推荐人提供的被录用人的书面简历（含纸制简历、e-mail投递简历等）； 当员工推荐了一名候选人，而且此候选人也被成功地录用为公司的正式编制员工，在该候选人试用期满后，此推荐人才可获得相应奖励； 被推荐人需要与2名其它渠道获取的候选人共同参加面试，以保证录用的公正性； 被推荐人按公司规定完成了整个招聘流程，达到招聘岗位的各项要求； 没有按照内部推荐流程去执行的推荐不予认可（流程详见e-HR

21、系统文档下载）。,2010年1月,人才资源部,32,培训的目标 公司和员工成功的关键存在于一个持续学习和成长的互助关系。公司为员工提供多种学习机会，目的不仅在于使员工更称职于现职工作，更重要的是使员工和公司跟上业务和外部环境的发展变化。公司鼓励员工参加有利于其个人发展潜能的培训课程，以期： 促进员工对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。提高员工的工作热情，培养团队精神。 帮助员工掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。 提高员工的知识和技能水平、关注员工的职业生涯发展。 培训类型 培训分为日常业务培训、专业技能培训、绩效提高培训。对于专业技能培训，公司将

22、视实际情况与员工签订服务期协议。对于绩效提高培训，公司有权根据员工绩效改进情况制定培训计划，员工有义务按照绩效提高培训计划参加培训。,学习和发展,2010年1月,人才资源部,33,培训计划的制定 在每年的绩效评估中员工应与自己的直线经理讨论未来一年的职业发展和相应的学习计划。学习途径应该是多样化的，包括课堂培训、阅读书籍、参与项目、在职培训、经验分享等等。 课堂培训是指短期的培训项目或研讨会，帮助员工提高技能，了解市场动态和信息，并且能够在培训结束后运用学到的技能为公司做出贡献。 员工的直线经理将结合员工的个人职业发展和公司的业务目标，在人才资源经理的协助下，设定培训课程。培训课程应与员工从事

23、的工作或职业发展相关，以使员工获得或加强在目前岗位上所需的技能，或为员工已计划的未来可能从事的工作做好准备。 通常这一类培训不需要签署服务期协议。如果公司提供专项培训费用对员工进行专业技术培训的，公司将根据个案决定与员工签署服务期协议。所有课程提名需得到部门总监和人才资源部同意。 参加培训的基本条件 申请参加培训者须是与公司签订劳动合同的员工； 参加培训的内容须符合申请者工作性质和岗位要求； 有培训预算； 培训纪律 参加培训的员工应准时出席。未经部门总监批准而迟到的员工将被记录在案，并报送其所在部门总监。 培训期间不得无故缺席，确因工作原因而不能参加的，需由部门总监及人才资源总监批准。 培训期

24、间应将通讯工具关机或置于静音状态。 严重违反以上培训纪律的员工将失去参加当年度管理培训的机会。 如员工不能参加非工作日培训需向主管提出书面申请。 在李锦记，每一位员工的职业发展完全依工作所需能力与资质和员工在工作中的表现来决定。如果员工在工作中表现出优秀的能力、较高工作水平和胜任更高一级工作的潜力，会得到职业发展的机会。这种机会可能是晋升或工作轮调等，可能在公司内部不同的部门。,学习和发展,2010年1月,人才资源部,34,内部沟通渠道 内部刊物 内部刊物纵横定期发放，用作加强内部交流与沟通。 e-HR系统公告栏 为方便及时地沟通，公司在e-HR管理平台上建立了公司公告栏。请员工随时注意公告栏

25、的内容，及时了解公司的公告和活动。 员工满意度调查 公司定期进行此项调查，并根据结果制定改进计划并实施，不断提高员工满意度。 员工大会 员工大会的目的在于创造一个和谐的、相互信任的工作环境，培养团队精神。是由所有员工参与的例行会议，会议上员工可以就感兴趣的或与自身利益相关的问题与管理层进行公开讨论。 抱怨与投诉 员工抱怨与投诉都应视情况首先告知直线主管或人才资源经理。人才资源经理将按要求提供咨询。所有抱怨与投诉都将在严格保密的情况下处理。,员工沟通,2010年1月,人才资源部,35,康乐活动 公司将定期组织各种形式的康乐活动增强员工沟通、培养团队精神。 总裁信箱 总裁信箱是公司管理层和普通员工

26、间的双向沟通渠道。公司所有员工都可通过该信箱为公司的发展出谋划策，献言献计。任何建议或意见都请署名投递，匿名邮件一律不作处理。公司将保护员工隐私，慎重对待每一封信。 总裁信箱所收集的邮件将由工作人员经过初步筛选后交相关部门跟进处理并反馈。公司对提出好的建议的员工进行表扬。员工提出特别有建设性的意见的，将有机会参加年度“总裁大奖-最佳建议奖”评选。 e-HR平台 为提高工作效率，公司建立了网络的人事管理平台，即e-HR系统，网址如下： 公司邮箱 员工应定时查看公司邮箱，及时查看公司或客户的电子邮件，如无特殊情况，应在两个工作日内回复邮件,员工沟通,2010年1月,人才资源部,36,外部沟通渠道

27、公司信息 只有事先取得高级管理层的授权才能对外公布诸如公司的组织机构、数据、经营状况等信息。 名片信息 公司将按员工业务需要提供名片。员工提出名片印刷申请前，必须得到直接主管的批准，并经人才资源经理核准其职务名称。,员工沟通,2010年1月,人才资源部,37,保密规定 所有员工应于在职期间及离职后保守公司的保密信息。严禁员工与公司以外的任何第三方讨论公司的内部事务，也不允许向任何第三方透露公司的任何保密信息，保密信息包括但不限于： 任何与公司产品相关的配方、工艺、技巧、设计、图纸、规范、质量标准、秘方、方法、说明、生产情报、资料、专有技术、信息和物品； 任何未经公司公开的经营、管理信息，包括但

28、不限于商品规格、商品价格、客户清单、贸易联系方式、财务信息、市场推广或定价计划、内部管理过程中产生的信息； 公司的样品数据、市场及销售信息、供货详情、经济数据/预测、记录和其它相关信息，以及公司专门使用或普遍使用的制造方法、工艺和程序； 公司对第三方负有保密义务的任何商业秘密或保密信息； 根据劳动合同或保密协议员工应承担保密义务的其他信息； 其他经公司采取了合理的保密措施的技术信息、经营信息或文件资料。,保密规定,2010年1月,人才资源部,38,保密规定,员工对在工作中知晓的任何保密信息，应做到下列注意事项： 保密信息不得透露给公司员工以外的任何人，包括但不限于家人、朋友、客户。 保密信息只

29、有在“需要知道”和“需要使用”时才能透露给公司其他员工。 保密信息资料（包括复印件）不得带离工作场所或擅自进行复制。 任何加盖有“密件”、“保密”、“保密”等字样的资料或文件应于员工下班时妥善存放，不得留置于办公桌上。 从事涉及公司商业秘密工作的员工应与公司另行签订保密协议。 如果员工在工作中收到任何来自外界的索要公司保密信息的不当要求，应立即通知其主管、人才资源部或部门总监。 员工保管或正在使用的任何保密信息都应在公司要求的任何时间立即归还。,2010年1月,人才资源部,39,公司纪律,着装规范 员工着装直接影响到公司的形象，特制定以下规范： 基本要求 周一至周四工作日着正装或工作装，周五可

30、着便装(商务休闲装)。 出席会议、迎宾、商务活动应根据要求着正装或工作装，如销售人员配备工作服应统一穿着工作服。特殊场合，根据公司主管部门通知要求着装。 正装穿着 男员工：正装包括工作服、西装、夹克、衬衫、西裤等，参加对外商务活动时须戴领带。 女员工：正装包括工作服、职业套装、套裙、衬衫配西裤或短裙、连衫裙。 正常工作时间内不适宜穿戴以下服装： 短裤、背心等（周五可穿有领T恤）。 吊带衫、超短裙（裤）、露脐（背）装。 牛仔服、牛仔裤、运动服（周五可穿牛仔裤）。 运动鞋、凉拖、拖鞋等（周五可穿运动鞋）。,2010年1月,人才资源部,40,公司纪律,办公场所行为规范 爱护办公设施，细心使用，精心维

31、护。 离岗或下班时，注意收拾台（桌）面，座椅归位，检查电脑、充电器、空调、照明灯等电器的电源是否关闭，锁好门窗，防止火灾和失窃。 环境规范 珍惜水电资源。 不得随地吐痰。 保持安静的工作环境，不在办公室内大声喧哗。 避免在电脑显示器、屏风、墙壁、玻璃窗上悬挂、张贴与工作无关的资料。 请在公司指定区域用餐，员工自带饭盒不适宜放置在办公区域，用餐后请自觉将剩余物清理干净。 会议规范 按会议通知要求准时进场。 开会期间关掉手机，保持会场肃静，不从事与会议无关的活动。 会议结束后自觉将台面物品清理干净。 礼貌对待任何人，在任何场合都应主动与同事打招呼。,2010年1月,人才资源部,41,公司纪律,IT

32、硬、软件设备及网络使用规范 所有员工只可使用由公司批核及经授权人安装的计算机软件。 未经相关部门批准，所有员工不得下载互联网内任何计算机软件。 公司的计算机和软件设备等属于公司财产，所有员工不可在公司的计算机内安装包括电脑游戏在内的私人计算机软件，不得使用公司的计算机从事个人的商业投资、宗教、政治、或其他与公司业务无关的活动 如员工发现公司内有非法使用计算机软件的情况，应立刻告知资讯科技部负责人。 公司会不时进行对计算机软件的查核，并保留检查员工计算机的权利，公司会在预先知会的情况下进行。 根据版权条例，任何人士参与非法复制软件者，会被刑事及民事起诉，一经定罪，会被罚款甚至判处入狱。 员工如因

33、执行工作关系而获得、复制或使用不合法计算机软件，会视情况受到纪律处分，其中包括即时解雇而不获任何补偿。 员工应妥善保管好公司配备的各类内部系统用户名和密码，不得无故将自己的用户名或密码信息告知他人。,2010年1月,人才资源部,42,公司纪律,定时工作制员工考勤管理 工作时间 公司实行每周工作五天，每天工作八小时的工作制，周六、周日为休息日。公司的工作时间：上班时间：09：00；下班时间：18：00；午餐时间：12：00-13：00（午餐时间不计入工作时间）。 公司不建议员工在午餐时间工作。 若经劳动行政部门批准，在某些岗位实行综合计算工时制或不定时工作制，则按国家及公司的相关规定执行。 考勤

34、管理 员工应遵守公司的工作时间，每天按时到岗，不迟到、不早退，上下班出入公司时应打卡记录出勤时间；工作场所尚未具备打卡条件的，员工应按照所在工作场所指定的考勤方式考勤。若因疏忽忘记打卡（或未按工作场所指定的考勤方式考勤）的，应在翌日交由直线经理签核后至人才资源部备案，否则作为旷工处理。 若员工预计将要迟到的，应立即通知其直线经理，并解释迟到的原因以及预计的到岗时间。 若员工在工作时间内因公需要外出的，应事先向直线经理提出申请，经批准后至人才资源部备案；未经批准而擅自离开工作岗位的按旷工处理。,2010年1月,人才资源部,43,公司纪律,不定时工作制员工签到/电话汇报制度 管理制度：晨会签到制度

35、 适用范围：有固定办公场所的员工 管理形式：晨会前在签到记录表上签到 管理工具：签到记录表 签到负责人：每个晨会单位将指定一名晨会签到负责人，晨会签到负责人应在每日晨会前准备一张签到记录表。该单位的不定时工作制员工应于晨会前在签到记录表上签到；未能签到的，当天视为缺特别说明：如员工因工作安排，不能参加当天晨会，需按差旅申请流程，向相关人员进行申请，并提前以邮件形式通知晨会签到负责人，由晨会签到负责人记录在签到表中；若未按前述规定提前通知的，公司将给予员工书面警告处分。 晨会签到记录及e-HR系统的休假纪录将作为员工出勤的凭证。,2010年1月,人才资源部,44,公司纪律,补充管理制度：电话汇报

36、制度 适用范围：无固定办公场所的二、三线城市员工 管理形式：工作日以电话形式向主管汇报工作，具体时间由主管和员工以书面形式约定。如当天未联系主管则认定为缺勤。 管理负责人：员工的直线主管 特别说明：本制度本着督促员工和主管联系的原则，具体操作视主管和员工的约定。若员工当天未联系直线主管的，按缺勤处理，其主管应向人才资源部汇报。 缺勤管理 适用范围：未按前述规定晨会签到或电话汇报的员工管理形式：员工未按本规定晨会签到或电话汇报的，公司将于员工缺勤的当日主动联系员工;如仍无法取得联系，则公司将于翌日按照员工提供的联系地址或户籍地址寄发邮件，自邮件送达起8小时内员工仍不与公司联系的，则其缺勤期间均按

37、旷工处理。,2010年1月,人才资源部,45,员工纪律条款 纪律条款是公司的核心规章制度，每位员工都应该阅读并理解。违反条款的员工会受到公司的纪律处罚。纪律条款的主要目的是： 保证公司规章制度的严肃性和正常的工作秩序与效率。 对违纪的员工给予及时的警告，帮助他们尽快改正错误，以达到个人发展和公司发展的目的。 原则 在对于员工进行违纪处分时，必须按照以事实为依据的公平客观的原则 口头警告由部门经理直接发出，并至人才资源部备案。 书面警告、严重警告、解除劳动合同等处罚，由部门经理建议，人才资源部审核，总裁发出处罚通知。 违纪处分的种类 口头警告、书面警告、严重警告、严重违反公司纪律,公司纪律,20

38、10年1月,人才资源部,46,有以下行为之一者，被视为轻微违反公司规章制度，将处以口头警告；口头警告将以书面形式确认，经员工签字后由人才资源部留存： 仪容不整，不按公司规定着装。 无故不参加公司在工作日组织的与公司业务相关的会议、培训或集体活动。 上班时间使用办公电话处理私人事务，或因私电话过多过长者。 在工作时间内干私活或做与工作不相关的事情而影响正常工作，或在下班时间利用公司设施干私活，经教育不改者。 工作时间内聚众闲聊或在工作时间内串岗达15分钟以上者。 在工作场所内有各种扰乱秩序的行为，包括但不限于喧闹、嘲弄、追逐嬉戏、说污言秽语等。 未经公司批准，擅自带朋友或亲属/外人进入公司办公区

39、域者。 其他轻微违反公司规章制度，但未造成严重影响的。,公司纪律,2010年1月,人才资源部,47,有以下行为者，将处以书面警告： 当月迟到达三次或累积迟到时间达45分钟以上者。 旷工，但不满1天者。 工作马虎、敷衍了事，办事不力，常出差错者。 随意浪费或损坏公司财物者。 委托他人考勤,或替别人考勤者。 未经允许私自变更工作时间，不坚守工作岗位，擅离职守者，影响公司工作者。 对上级主管的指示或有期限的工作安排，未有正当理由不执行、未如期完成者。 造成公司经济损失达人民币500元且不足1000元者。 直属主管对下属人员的违纪及失职行为失察，造成经济损失达人民币1000元且不足2000元者。 谎报请假理由。 在过去六个月内曾受过口头警告，再次违反公司规章制度，根据前款规定应给予口头警告者。 其他违反公司规章制度，可给予书面警告者。,公司纪律,2010年1月