劳动合同法实务.ppt

1、1,劳动合同法实务,2,劳动合同法实务,1、如何理解用工之日； 2、重视企业规章的运用； 3、劳动合同的订立； 4、劳动合同的履行与变更； 5、劳动合同的解除与终止； 6、劳动派遣的相关规定； 7、非全日制用工规定； 8、“三金”的规定与计算；,3,怎样理解“用工之日”,一、控制说 二、使用说,4,“用 工”: 可分别从事实和法律上理解。 事实层面：对劳动者而言，用工意味着其劳动力被他人使用或消耗；对用人单位而言，意味着其对他人劳动力的使用，即为事实上的“使用说”。 法律层面：用工即劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位，或者说，用工单位对劳动者的劳动力已取得使用权，即为法律上在“控制说”。,

2、5,“控制说”的法律责任： 用人单位与劳动者在用工前已订立劳动合同，尚未用工。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行，用人单位应当履行；劳动者不要求履行或劳动合同无法履行，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金。 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第7条,6,重视劳动规章的运用,劳动规章制度（又称企业内部劳动规则，厂纪厂规等）是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。,7,依法建立和完善劳动规章是用人单位的法定义务（不履行此项业务的法律后果）： 1、不能依据第39条第1款第2项的规定：以劳动者严重违反用人单位规章为由即时辞退劳动者； 2、劳动者可依第

3、38条第1款第4项之规定，即时辞职； 3、用人单位劳动规章违法的，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；,8,劳动规章发生效力的法定条件,1、制定主体合法：设立规章制度的主体，应是企业的权利机构或董事会； 2、内容必须合法：不得违反法律法规的劳动基准； 3、制定程序合法：职工参与，公示或告知劳动者（依法制定、依法公开）；,9,劳动合同的订立,一、建立劳动关系的要求； 二、劳动合同的法定条款（必备与可备）； 三、用人单位与劳动者的告知义务； 四、招用劳动者时的禁止行为； 五、劳动合同约定不明确的处理 ；,10,建立劳动关系的要求： 应当订立书面劳动合同,已建立劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应

4、自用工之日起一个月内订立；用人单位与劳动者在用工前订立书面劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立；,11,劳动合同的法定条款,一、必备条款：用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住所和公民身份证或其它有效身份证明；合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定的其他情形； 二、可备条款： 试用期的约定； 培训的约定； 保密与竞业限制的约定； 补充保险和福利约定等。,12,用人单位与劳动者的告知义务,13,劳动合同法定条款缺失的责任,劳动合同法第81条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明法定条款而给劳动者造成

5、伤害的，应当承担赔偿责任。此属缔约过失赔偿责任。,14,招用劳动者时禁止行为,1、禁止扣押劳动者身份证和其他证件(学历证、资格证等)； 2、禁止担保和变相担保（扣发工资、风险金、服装费等）； 3、禁止非法限制劳动者人身自由；,15,劳动合同约定不明确的处理,1、重新协商； 2、协商不成，适用集体合同； 3、无集体合同或集体合同无明确规定，实 行同工同酬； 4、无集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准，适用国家有关规定。 劳动合同法第18条,16,劳动合同的三种期限,1、固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同； 2、无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止

6、时间的劳动合同； 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；,17,劳动合同期限的选择,1、约定选择：用人单位与劳动者协商一致； 2、法定选择：符合法定条件时，劳动者有权选择不定期的劳动合同；,18,订立无固定期限劳动合同的法定情形,1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 2、初次实行劳动合同制或国企改制重签时，劳动者在该单位工作连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3、连续订立两次固定期限合同且劳动者无本法第39条和第40条第1.2之情形； 4、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限的劳动合同。,19,无固定期限劳动合同的程序条件,1、劳动者未提

7、出订立定期劳动合同； 2、劳动者主动提出续订、订立劳动合同； 3、用人单位提出续订、订立劳动合同的提议而劳动者表示同意；,20,企业中董、监、高人员的劳动关系,21,企业招用在校大学生是实习关系或是劳动关系,22,关注试用期规定,1、适用范围； 2、期限长度； 3、试用期的工资待遇；,23,试用期适用范围,1、同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期； 2、以完成一定工作任务为期限的合同，不得规定试用期； 3、不足三个月的定期劳动合同，不得约定试用期； 4、非全日制用工，不得约定试用期；,24,试用期的期限长度,1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月； 2、劳动合同期限1

8、年以上，不满3年的，试用期不得超过2个月； 3、三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；,25,试用期的工资待遇,1、试用期工资不得低于本单位相同岗位 最低档工资； 2、劳动合同约定工资的80%； 3、不得低于用人单位所在地的最低工资 标准；,26,专项培训服务的相关规定,1、培训服务期的前提条件：内容为专业技术培训，费用为专项培训费用； 2、服务期长度与工资待遇：自由约定，不影响调薪； 3、违约金标准与支付：不得超过用人单位提供的培训费用，支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；,27,保密协议相关规定,1、保密义务人：只应当要求涉密岗位的劳动者承担保

9、密义务； 2、保密内容：自由约定，以商业秘密和知识产权为主要内容； 3、保密措施：脱密措施、兼职受竞业限制、约定竞业限制； 4、违约责任：约定和支付违约金应与实际损失相对称；,28,竞业限制的相关规定,1、范围与地域的限制：产品与业务同类，以反不正当竞争法的立法为依据； 2、竞业限制期限的限制：不得超过2年，合同解除或终止之日起； 3、竞业限制的补偿：数额自由约定，支付只能在合同解除或终止后，按月支付；,29,劳动合同的履行,1、亲自履行 2、全面履行,30,劳动合同的变更,一、协商变更； 二、用人单位单方变更劳动合同的范围； 三、变更劳动合同的程序要求 ；,31,劳动合同变更的基本程序,1、

10、预告变更要求； 2、按期做出答复； 3、签订书面协议； 4、分执劳动合同文本；,32,劳动合同的解除,33,用人单位可以解除劳动合同的14种情形,（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （其中（二）至

11、（七）项不需要向员工支付补偿金）,34,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动

12、 合同无法履行的。,35,劳动者可以解除劳动合同的13种情形,（一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前日书面通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （其中(一)(二)(三) 员工不享受经济补偿金）,36,（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法

13、定责任、 排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （其中（四）至（十三）员工享受经济补偿金）,37,试用期内的单方解除合同权,劳动者的单方解除权 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除 劳动合同。 用人单位的单方解除权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形

14、外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,38,劳动者即时解除的情形（须支付补偿金）,1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、企业规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的； 5、因存在劳动合同法第26条第1款规定以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其实意思的情况下订立或变更劳动合同的情形致使劳动合同无效； 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的； 7、用人单位违章指挥、强迫冒险作业危机劳动者人身安全的； 8、法律法规规定劳动者可以解除劳

15、动合同的其他情形。,39,劳动者需要支付违约金的情形,1、试用期外预告辞职而预告期短于30日或未书面预告； 2、试用期内辞职，而未提前3日预告； 3、不具备随时通知辞职的法定或约定许可性条件而随时通知辞职； 4、不具备无需通知即时辞职的法定许可性条件却不经通知而辞职； 5、违反约定保密义务的行为； 6、违反约定竞业限制的行为；,40,劳动合同终止的六种情形,1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受养老保险待遇的； 3、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡，宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6、法律行政法规规定的

16、其他情形；,41,不得终止与解除劳动合同的法定情形,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 3、患病或非因工负伤，在规定医疗期间内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形；,42,劳务派遣的概念,劳务派遣：是指劳动者派遣单位（用人单位）与接受单位（用工单位）签订劳动派遣协议，用人单位招用劳动者后并派遣劳动者到用工单位工作，劳动者和派遣机构从中获利的经济活动。劳动过程由用工

17、单位管理，工资和社会保险等待遇由用工单位支付给用人单位，再由用人单位支付给劳动者。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施，劳务派遣基本特征：雇佣和使用相分离。,43,劳务派遣三方当事人之间的关系图,44,劳务派遣单位的法定基本要求,1、依法设定的企业法人，且注册资本不得少于50万元； 2、劳动派遣单位不得是用工单位设立的分支机构或子公司； 3、不得是用人单位或者其所属单位出资或合伙设立的机构；,45,用工单位使用派遣员工的七项要求,1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福

18、利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者的工作岗位进行工作岗位所必需的培训； 5、连续用工的，实行正常工资调整机制； 6、不得向劳动者收取费用； 7、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。,46,非全日制用工的有关规定,非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；,47,非全日制用工的特点（五个不得）,1、非全日制用工双方当事人任何一方可以订立口头协议，但不得约定试用期； 2、可与1个或以上用人单位订立合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行； 3、小时计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准； 4、双方

19、当时人随时可以通知对方终止合同，劳动者不得要求支付经济补偿； 5、不得限制用工形式（可口头协议，也可书面劳动合同）；,48,“三金”的相关规定,1、违约金； 2、赔偿金； 3、经济补偿金；,49,劳动者需支付违约金与赔偿金的情形,1、劳动者违反培训服务期约定的（违约金）； 2、劳动者违法解除劳动合同（赔偿金）； 3、劳动者违反保密业务与竞业限制的（赔偿金、违约金）； 4、劳动者违反第26条规定的（赔偿金）；,50,用人单位需支付赔偿金的情形,1、用人单位违法解除或终止劳动合同的（经济补偿金标准的2倍，不再支付经济补偿金）； 2、侵害劳动者人身权益的法律责任（第88条，赔偿责任）； 3、未依法支付劳动报酬，经济补偿等的法律责任（第85条，50%至100%的赔偿金）； 4、订立无