清华万博网络技术有限公司管理咨询案.ppt

1、为中国领先的信息技术服务商构建现代管理平台,清华万博网络技术有限公司 TSINGHUA WISDOM,远卓管理顾问 二零零零年元月 北京,目 录,一、远卓顾问组前期工作概述 二、顾问组对万博公司现有问题的诊断 1 公司业务特点 2 组织模式探讨 3 企业文化与激励机制 三、设计和选择万博公司的组织模式 1 设计组织模式时应考虑的因素 2 基于现有几种模式设计的万博组织机构的比较 3 万博组织模式的选择 4 组织模式过渡需考虑的因素 四、考核体系建议 五、下一步工作计划,项目前期的工作进展状况,配合方案的实施对相关人员进行培训：目标管理。 万博公司内部问卷调查70份； 外部访谈4家，三个行业；

2、万博公司内部中高层研讨两次； 远卓公司内部大型讨论会四次（李波博士主持） 远卓公司内部小型研讨会若干次 万博公司内部访谈23人次；,此咨询项目采用国际领先的管理顾问公司通常的工作方法，依据一切从事实和数据出发的原则，在前期工作中主要进行的是对万博及其它相关行业进行访谈与调查，并搜集及分析相关IT产业内部及业务管理的文献等，主要工作内容有：,项目进程及组织安排,管理模式,HR开发,核心管理层,企业文化,报酬体系,培训,考核体系,因为我们感到对万博提供具体的实施方案将更具有实际意义，因此原定于10日召开的诊断沟通会与此次方案讨论会合并在今天召开。,目 录,一、远卓顾问组前期工作概述 二、顾问组对万

3、博公司现有问题的诊断 1 公司业务特点 2 组织模式探讨 3 企业文化与激励机制 二、设计和选择万博公司的组织模式 1 设计组织模式时应考虑的因素 2 基于现有几种模式设计的万博组织机构的比较 3 万博组织模式的选择 4 组织模式过渡需考虑的因素 四、考核体系建议 五、下一步工作计划,万博网络技术服务有限公司所从事的是非常有前景的网络技术服务，进一步快速发展需要逾越以下障碍：,尚未建立起现代管理平台,资源瓶颈,成立时间短、规模较小、未形成万博品牌效应,本报告针对万博公司的状况，讨论一种强调动态资源组合的组织模式，提高万博有限资源的利用效率。,网络技术服务,企业文化与业务运作的没有很好融合,万博

4、所从事的网络技术服务与传统的服务制造业有着显著的差距,IT技术与传统服务业特点的比较,1 重视创新和质量 2 工作对技术要求高 3 人员素质要求很高 4 人才供不应求,1 重视服务质量 2 工作要求熟练 3 对技术要求不高 4 人员不紧缺,传统服务业,IT技术服务,万博选择的组织模式与企业文化也必须有别于传统的服务业、制造业,万博将紧随网络技术的发展而迅速成长，因此需要及时洞察网络公司的动向并根据客户的需求迅速作出调整,网络技术的发展,CISCO,INTEL,NOVELL,万博公司,万博的网络技术将始终追随全球网络技术的发展，需要对此行业具有良好的前瞻性与洞察力,网络技术服务,市场增长速度快,

5、市场需求多样化,业务必须贴近客户,市场的机会多,对员工的素质提出很高要求,需要知识的不断更新,业务需要不断创新,客户的要求是质量的标准,客户满意度是 最终标准,增加培训种类， 发展连锁培训， 考试认证等,IT技术变化迅速， 要不断充电,对客户的培训需求等 做出迅速反应， 提供高质服务,1999年IT技术服务 市场超过55亿， 平均增长率达30%,随着网络的发展， 将带来对网络了解、 操作需求的差异化,为客户开发定身 量制的培训课程,定制培训，认证考试、授权、连锁等都具有广阔的市场前景,可以将万博看作高科技类型公司，其业务具有以下特点：,资料来源：IDC/综合分析,目 录,一、远卓顾问组前期工作

6、概述 二、顾问组对万博公司现有问题的诊断 1 公司业务特点 2 组织模式探讨 3 企业文化与激励机制 二、设计和选择万博公司的组织模式 1 设计组织模式时应考虑的因素 2 基于现有几种模式设计的万博组织机构的比较 3 万博组织模式的选择 4 组织模式过渡需考虑的因素 四、考核体系建议 五、下一步工作计划,对于高科技服务公司面临的多重矛盾，柔性、网络化的组织可以成为较好的处理模式,刚性组织,严格的层级关系 固定的职责 高度规范化 正式的沟通渠道 威信更多地来自工作岗位 集权的决策,鼓励合作 不断调整的职责 较低规范化 非正式的沟通渠道 专门知识对组织总体很有用 分权的决策,职能式 事业部,柔性组

7、织,简单结构 矩阵结构 网络结构 柔性的附加结构 任务小组 委员会结构,柔性组织与刚性组织相比更注重管理的适应性和减少事先职责规范性,网络化组织结构的特点是对外边界模糊、触角多，因而能够适应复杂的环境并针对市场的变化做出迅速反应,等级森严的统治集团,灵活易变的网络,灵活易变的网络使组织变得更简洁，官僚主义更少，公司文化和气氛更令人愉快。由于公司减少了内部联系，而加强了同外部的其它联系，公司因此变得多中心和更外向型了，适应市场、迅速反应的能力也大幅度提高了。通常公司内部的雇员数量不多，但公司外部的“雇员”数量却多起来。,灵活的组织机构更有利于抢占IT市场商机,老式的或尚未这行改革的公司都有着规模

8、庞大、等级森严的组织结构 例：DIGITAL公司 它的组织结构是按职能划分，所有的产品设计归属于一个部门，而所有的市场营销又归属于另外一个部门，在这样的组织结构中，人们都把遵守公司规章制度看作对公司最忠诚的表现。而将如何服务客户当成了次要的事情。,NOVELL公司的员工们逐渐形成另一种市场观，这种市场观使他们能够更灵活、更机智、更有效地去适应市场变化，把握和利用市场机遇。,NOVELL的高层管理部门不是想方设法地控制各公司的行为过程，而是使之协调一致，并且鼓励各公司之间开展兄弟般的互助合作精神。,Digital 式组织结构 Novell式组织结构,公司总部 强调奉行单一策略 修改批准生产计划,

9、产品设计,市场开发,产品销售,产品部门 产品设计 市场开发 产品销售,首席执行官办公室 协调工作 提倡生产合作,产品部门 产品设计 市场开发 产品销售,产品部门 产品设计 市场开发 产品销售,当DIGITAL公司意识到必须做出转变时，时机已经错过了，灵活机智且实行多条腿走路的竞争对手们已往走到了DIGITAL公司的前面。,/例/,高科技公司青睐能力型组织和多面手员工,团队的生产效率依赖于,员工的工作效果来自,员工的能力 承担的义务 动力 关系,最终结果 可信度 声誉 网络化关系,正规权威 工作规程 等级关系,“我们公司的资产有腿，每天自己走回家。”高技术核心能力就在于它们的员工知道怎么干活，它

10、们的组织特征是一种员工个人能力和非正规网络关系的蒙太奇组合，而不是一系列事先安排好的角色和位置。,英特尔（Intel）公司总裁安德鲁格鲁夫说,非正规网络,万博公司需要将岗位的设置灵活化，有效整合公司内部资源，充分利用员工的多种能力,柔性组织,刚性组织,/万博组织机构/,董事 会,总经理,副总,副总,总工,培训,市场销售部,业务拓展,教学管理,研究开发,人事部,行政部,财务部,信息服务,外包,咨询监视,与高科技公司相比，同时就万博现有规模和状况而言，公司管理层级过多。 容易导致信息传递不畅 不利于启动和灵活组合资源 容易滋生等级观念 以部门为中心的设置难以适应以客户为中心的要求 不利于培养全面型

11、的管理人才,万博目前所采用的组织结构存在一些弱点：,与同业公司晓通的培训业务相比，万博公司培训部的服务支持人员业务量还非常不饱满。,晓通公司,万博公司,半年500万,600700万 销售额,4名讲员 1名主管 1名教务,6名讲员 4名教务员 3名课件开发人员,若提高服务支持人员的利用率，可以通过扩大业务量及讲员数量，或者减少服务支持人员并在讲员工作量不饱和的情况下去做教务工作或课件开发工作即增加销售力量或减弱教务力量，或二者兼而有之。,目前万博公司的刚性结构，不能充分利用员工的多面能力，也未形成一种机制能使员工能够向公司最需要人才的任务上流动。,资源有限并被割裂,网络技术 服务市场,万博公司较

12、突出的矛盾是面对市场的不断膨胀扩展，而公司的内部资源是按照部门、岗位配置，使有限的资源没有得到充分利用，较难做到资源的快速组合。,目 录,一、远卓顾问组前期工作概述 二、顾问组对万博公司现有问题的诊断 1 公司业务特点 2 组织模式探讨 3 企业文化与激励机制 二、设计和选择万博公司的组织模式 1 设计组织模式时应考虑的因素 2 基于现有几种模式设计的万博组织机构的比较 3 万博组织模式的选择 4 组织模式过渡需考虑的因素 四、考核体系建议 五、下一步工作计划,万博公司的管理层在员工心中有着良好的形象,高层领导有战略眼光和较强的洞察力 能够把把企业发展方向，明确发展目标 高层领导能够通过自身言

13、行向员工宣传企业发展方向，影响他们的思想观念,方向的把握,协调与合作,如果万博公司的管理层进一步引入柔性管理模式，将会带领万博员工开创网络技术服务的新天地,资料来源：内访与问卷调查,万博公司需要形成一种适应高技术公司的新型企业文化,企业行为在受到企业文化约束的同时，也在不断地使其文化进一步巩固和发展，从而这种文化便可以再创造出如同过去一样成功的企业行为。,传统的企业文化制约着高速增长的高技术公司，因此，高技术公司已经转向新的企业文化。,刻板僵化 正统严格 严密监控 强调规章制度,机制灵活 用人不疑 不拘形式,预期目标,文化,行为,高技术公司的管理模式转变源于六种观念的转变,商场战场 公司机器

14、管理控制 雇员孩子 动力畏惧 改革痛苦,客户是阵地 经理是统治者，改革如同改造机器 严格按照管理要求行事 “孩子愚蠢幼稚，不能委以重任”。员工主动性差。 害怕解雇、受嘲并不敢冒险 改革复杂而艰难，除非公司到岌岌可危才为之,商场系统 公司团体 管理服务 雇员同事 动力理想 改革发展,客户是伙伴 雇员具有奉献精神，为实现本企业的目标努力工作 管理工作是“引导”，为员工提供做好工作所需要的资源 每个岗位、成员都有取得卓越成就的机会 人们目标明确，都清楚实现目标则会获得很丰厚的奖赏，每环节都充满乐趣，激情和动力 改革是值得向往的事情,万博公司正在向新的管理模式的转变过程中。,商场战场 公司机器 管理控

15、制 雇员孩子 动力畏惧 改革痛苦,商场系统 公司团体 管理服务 雇员同事 动力理想 改革发展,万博公司所处的位置,万博公司尚未建立起分权机制，导致决策权力倾向集中,管理控制,有令难行：控制员工的企图会导致员工的抵触，只好再想其他办法控制员，结果造成决策困难。 惟命是从：员工服从经理的意见，甚至不惜隐瞒自己更好的建议。 权力集中；上级的集中控制，限制了下层经理实施权力，降低了公司的发展速度。,管理服务,管理灵活：更多决策权下放，使公司具有更强的应变能力。 提出异议；不同的意见，不同的思想会导致产生多种多样的解决问题的办法。 权力分散：权力分散增强了整个管理机构的灵活性，能令行禁止。,两种模式将带

16、来不同的结果。控制不能产生效益，规范管理不能解决市场问题。,公司可以设法消除员工畏惧思想，以使他们在激烈的市场竞争中不瞻前顾后，优柔寡断,动力畏惧,怀疑心理：畏惧心理导致人们对一切持怀疑态度。自己的同事、雇员也许是敌人，最好也不过是暂时的盟友。 墨守陈规：畏惧使人不得不安于现状，对于一切持保守态度。 欺骗行为：为了避免受到责备，员工们想方设法推卸责任，捏造事实。,雇员同事,信任心理：共同的理想使彼此信任，为企业的共同未来努力工作。 进取精神：为了实现企业的理想，而对一切艰难险阻都无所畏惧。 决策行为：为了实现企业的理想，员工们献计献策。,CEO们并不期望自 己的员工事事都做得尽善尽美，而只希望

17、他们能亡羊补牢，不断从失败中汲取教训。,畏惧心理使一些企业的员工不敢轻举妄动。,POWERSOFT公司首席执行官米歇尔克茨曼说：在一个不提倡创新的企业文化环境中，谁都不敢发表自己的新见解和新设想。,万博员工的期望与公司的现实之间存在一定落差，同时公司的文化氛围不利于鼓舞员工的士气。,公司内部应该形成“员工是同事、朋友，是公司的主人翁，是把握公司命运的关键人物”的观念。,雇员孩子,特点：理想的员工是温顺的部下，遵纪守法的随从。 组织：设立机构监督控制员工的行为，以保障规章制度的顺利实施。,雇员同事,理想的员工富于敬业精神，头脑灵活，为公司的繁荣竭尽全力 建立独立的协作组织，担负公司使命。 认为员

18、工希望通过自己的努力改变世界，使自己与众不同。相比之下，赚钱是次要的问题。,ECO可采用的策略,不搞特殊化 提倡不拘礼节的作风 录用自觉工作的员工 弱化“职能经理”的角色,职能经理们并不推崇同事间的相互尊重，他们喜欢设置等级阶层观念。因此，他们的行为在IT界并不适用，只会引员工的不满。,成就感,缺乏主动性与创造性,公司薪酬、考核、培训制度不灵活，不利于调动员工的积极性,员工士气低落的另一个原因是受到资金瓶颈的限制，整体工资水平与同行业相比没有明显优势。,在现有的条件下，公司应该更多通过“事业感”来感召员工,员工希望公司具备的企业精神和文化氛围是：团队精神，人尽其才 绝大多数员工愿意接受更有挑战性的工作 员工认为公司的前途与员工的小前途等息息相关 公司吸引员工的重要因素有企业的发展前景、个人发展空间、良好的人际关系及企业文化 公司业绩持续快速增长 公司能有充足