业绩评价与激励机_.ppt

1、业绩评价与激励机制,业绩评价与激励机制,6-8周： 专题之一：如何做好企业财务分析 专题之二：业绩评价相关理论 专题之三：业绩评价与激励机制 参考书籍： 1、刘俊勇等经营业绩评价与激励机制：基于战略观点，中信出版社 2、池国华内部管理业绩评价系统设计研究，东北财大出版社，2006 3、郭秋红 经营者业绩评价与激励机制若干问题研究，2005 4、向显湖等企业业绩评价研究，西南财经大学出版社，20007 5、斯蒂芬.佩因曼著，刘力等译：财务报表分析与证券定价，中国财政经济出版社，2002年5月,一、如何做好财务分析,（一）几个基础概念的理解：业绩评价、财务评价与财务分析 1、业绩评价：对特定行为主

2、体事业成绩或成就进行评判。这里主要指经营者（各级管理者）业绩评价。 经营者业绩评价的主体：委托人 经营者业绩评价的内容：财务业绩（短期）与非财务业绩（长期，主要是无形资产方面） 经营者业绩评价的目的：运行治理机制（激励）和提高管理效率 评价方法：比较分析法（与目标比较）与因素分析法（区分可控因素与非可控因素）,一、如何做好财务分析,目前国企业绩评价存在的主要问题： （1）从考核绩效的时间看，只注重短期性的年度绩效，忽视具有长期效应的战略性资产的开发绩效，从而不利于引导企业管理者与员工实施长期行为。 （2）从考核绩效的内容看，考核指标虽然包含了财务、自主创新、社会责任等相对重要的内容，但指标之间

3、的逻辑关系不明显，系统性不强。 （3）忽视行业差异、环境因素以及垄断性资源等外部因素对企业绩效的影响，以致基于绩效考核的管理层薪酬在不同行业、不同规模企业间存在着巨大差距。,一、如何做好财务分析,2、财务评价：运用财务指标对企业价值进行评判。 财务评价的主体：企业投资主体（股东、债权人等） 财务评价的内容：经营成果与财务状况（重点关注今天是什么样？将来会怎么样？ 财务评价的目的：为投资决策提供依据 评价方法：主要是比较法（纵横向比较，即与历史、与行业比较）,一、如何做好财务分析,3、财务分析：运用财务及成本指标，对企业财务状况与经营成果进行分析 财务分析的主体：企业内部管理人员 财务分析的内容

4、：财务状况与经营成果（重点关注今天是什么样？为什么会是这样？将来要怎么样？如何定目标和做预算？） 分析的目的：合理确定目标、改进内部管理 分析方法：比较分析法（与目标、与历史、与行业比较）；因素分析法（找到指标变化或差异的原因）,一、如何做好财务分析,（二）做好财务分析的一般方法 1、把握好几个”结合” 定量与定性结合（财务与非财务结合） 静态与动态结合（存量与流量结合） 数量与质量结合 2、处理好几个关系 可持续与增长的关系 做大与做强的关系 短期与长期的关系,一、如何做好财务分析,（三）新经济环境下财务分析面临的挑战 1、会计信息的有用性在弱化 会计系统得出的结果，从审计的角度来讲是完全可

5、以接受的，可是对衡量管理能力来说，不仅毫无用处，还会有负面作用。因为，其对管理能力的衡量是不准确的，“最好的“的业绩衡量方法总是包含”多组“数据，这些数据既有来自会计系统的，也有来自会计系统以外的。（理查德.素罗玛) 事实上，早在2000年7月美国参议院举行的一次关于银行、住房和城市事务的听证会上，听证专家们就认为“现在是将20世纪30年代的财务呈报系统应用于21世纪”。他们进而分析公司财务报告中存在的信息披露不足问题主要是由于无形资产的不断增长和传统会计信息系统对无形资产的处理不当导致的。（巴鲁列弗.2003.无形资产-管理、计量和呈报.王志台等译.北京：中国劳动社会保障出版社。）,一、如何

6、做好财务分析,2、无形资产对于企业价值创造的作用越来越重要，但大量无形资产信息属于表外信息 财务学教授巴鲁列弗（2003）所说：“有形资产和金融资产很快就可以变成商品，但一般而言这些资产至多只能获得平均的投资回报率。与此不同的是，将无形资产与其他类型的资产组合在一起，却可以获得超额利润、竞争优势甚至有时可以获得暂时性的垄断地位。”巴鲁列弗这里所指的无形资产既包括与发明创造相关的知识产权资产，也包括“企业的组织实践和人力资本”。 卡普兰等人在其所著的战略地图一书中，将组织资本、信息资本和人力资本定位于“持续性价值创造的决定性因素”。,一、如何做好财务分析,事实上，就知识产权资产在会计系统中的反映

7、来说，都可能是很不充分的。根据国家知识产权局和北京大学的一项联合调查，在我国25家国内代表性企业中，知识产权资产占无形资产的比例平均为16.98%，占企业总资产比例平均仅为0.65%。再如，北电网络净负债约10亿美元，陷入财务周转危机而宣告破产，但是它破产后，其4000多项专利拍卖了约45亿美元。（参见黄贤涛、刘洋：创新驱动发展时代 知识产权资产化难题如何破解?经济日报2012年12月21日） 3、动态竞争导致财务分析的预测难度越来越大，预决策功能弱化 4、企业投资多元化与资本运作要求分析人员具备的专业知识储备越来越多,一、如何做好财务分析,（四）如何做一个合格的财务分析师 1、思维转换：核算

8、型向管理型转换 2、有知其所以然的分析态度 3、注重对信息的搜集与积累 4、有一定的对环境变化的敏感性 5、有必要的专业基础与写作能力,二、业绩评价相关理论,（一）为什么要做好业绩评价的理论解释 1、基于交易成本的解释 （1）实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者和上层管理者对企业业绩形成的诸因素获得规律性的认知，进而降低有限理性所引发的交易成本。（契约具有不完全性） （2）业绩评价有利于发现机会主义行为，制定防范措施，抑制机会主义倾向，进而降低机会主义的交易成本（”经济人“假设） （3）实施基于BSC或利益相关者的业绩评价是降低市场交易成本的客观要求。（利益相关者理论、共同所有权理论）,

9、二、业绩评价相关理论,2、基于委托代理与公司治理理论的解释 委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理论：企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内容，有利于解决由于目标差异所产生的代理问题。从公司治理方面看： （1）业绩评价是公司治理的一个有机构成内容，构建科学、系统的业绩评价内容和方法体系，是完善公司治理机制的客观要求。 （2）业绩评价是衡量公司治理效率，进而判断公司治理模式选择合理与否的重要途径。,二、业绩评价相关理论,（二）业绩评价系统构建与有效运行的相关理论 1、委托代理理论为业绩评价系统构建提供理论基础 （1）为业绩评价系统要素的构建提供了理论基础：评价主体与客体的界定、

10、评价指标体系的构建（取决于代理关系的内容）、评价标准的选择（取决于代理目标）等提供理论基础。 （2）委托代理关系的复杂性决定着企业业绩具有组织上的层次性和内容上的多维性。,二、业绩评价相关理论,A、委托代理关系具有层次性，即股东经营者下级管理者员工，从而决定了业绩评价对象具有层次性； B、代理人业务（事项）具有多维性，如生产人员需要同时完成数量和质量；销售人员既要完成销售收入目标，又要考虑现金流量；经理人员即要注重近期利润，又要考虑长期获利能力和价值成长性。因此，业绩评价内容和指标的设计也应是多维的。,二、业绩评价相关理论,2、公司治理理论的不断演进将推动业绩评价模式与方法的不断改进和发展 （

11、1）公司治理目标决定着业绩评价模式的选择 股东财富导向的公司治理，其业绩评价模式是传统的财务评价模式、EVA模式及平衡计分卡模式。 企业价值最大化导向的公司治理，其业绩评价模式是利益相关者模式(业绩三棱柱)。 （2）公司治理模式决定着业绩评价系统要素的构建。市场治理模式：评价主体是市场（各种市场中介机构和投资者）、评价内容主要是市场基础指标（市盈率、市净率、托宾Q值等）、评价标准主要是行业标准和历史标准、评价的方法主要是比较分析法。内部治理模式：评价主体是股东、评价内容主要是财务基础指标、评价标准主要是目标及预算标准。,二、业绩评价相关理论,3、公司管理理论为业绩评价系统的运行提供指导 （1）

12、公司治理与公司管理 公司治理和公司管理是相互联系而又相互区别的两个方面。公司治理为企业提供运行基础和权责体系框架，管理则主要涉及具体的运营过程。具体有： 目标：治理的目标是缓解代理问题（主体是委托人）；管理的目标在于提高资源配置和运营效率（主体是代理人）。 职能：治理在于确定责权体系以及监督和约束；管理的职能在于计划、组织、指挥、控制和协调。 系统特征：治理是一个权责结构和开放系统，管理强调组织结构，是一个相对封闭的系统。 规范依据：治理依赖于法律、法规；管理则主要由经营者决定。 政府的作用：政府在治理中发挥重要作用，但不干预公司管理。,二、业绩评价相关理论,（2）管理理论的发展与业绩评价 管

13、理理论经历了从古典理论到现代理论的发展，与此相应，业绩评价也经历了以下变化： 评价的基础由 “磨洋工”的非人性化假设转化为基于人性的人本化基础。 评价的范围从关注内部资源、能力等扩展到了关注外部环境因素。（系统理论、权变管理理论） 评价的目的从单纯追求提高生产效率发展到有效激励和促进系统协调与优化，实现组织目标。 (物人；内部外部；非人性化人性化）,二、业绩评价相关理论,（3）系统理论与业绩评价 系统管理理论包括系统观点、系统管理和系统分析三个方面。 系统观点认为：系统就是由两个以上有机联系、相互作用的部分所组成的，具有特定结构和功能的整体。它具有4个特点：整体性； 有机集合（相关性）；层次性

14、；环境适应性。 系统管理就是按照系统的观点进行管理，它包括以下要点：以目标为中心；强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化；健全和完善有利于实现系统目标的组织结构和责权体系。 系统分析就是以系统的整体最优为目标，对系统的各个主要方面进行定性和定量的分析。进行系统分析，首先应明确系统目标；其次，应从系统的整体利益出发，使局部利益服从整体利益，既要考虑当前利益，又要考虑长远利益；采用定量与定性、静态与动态、局部与整体相结合的分析方法。,二、业绩评价相关理论,系统理论对于业绩评价的指导意义在于： 业绩评价首先要有系统观点：企业就是一个由相互联系而共同工作的各个子系统所组成的系统，有特定的系统目标；企

15、业是一个开放的人造系统，它同周围的环境之间存在着动态的相互作用；企业系统具有自上而下的层次性，体现出金字塔式的结构特征。 业绩评价作为对企业系统的评价，一是需要以系统目标为起点，构建具有层次性的业绩评价指标体系；二是需要考虑环境因素，包括外部环境因素和内部环境因素（除业绩评价的其他因素或管理系统）；三是采用科学的分析方法，做到定量分析与定性分析相结合。 业绩评价本身是由若干因素（主体、客体、目标、方法、原则等）构成的系统，合理考虑这些因素之间的内在关联，进而构建科学适用的业绩评价模式是系统理论在业绩评价中具体体现。,二、业绩评价相关理论,（4）权变管理理论与业绩评价 权变理论就是要把环境对管理

16、的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。 环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。 环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、雇员、股东等组成。内部环境则主要是指内部资源、能力及组织状况。 权变理论对企业业绩评价的要求：企业业绩评价系统应当应当在评价指标体系、关键评价指标、评价标准值、以及指标权重等方面随环境的变化而变化。,二、业绩评价相关理论,（5）公司管理流程与业绩评价 战略规划 战略实施 目标分解 全面预算管理 业绩评价 激励机制 反馈信息,二、业绩评价相关理论,战略管理与业绩评价的关系在于： 战略目

17、标与战略规划决定着业绩评价指标体系及评价标准的构建； 业绩评价为战略控制和战略修正提供依据； 目标管理与业绩评价 A、目标管理与预算管理 目标管理是以目标为导向的管理，它是战略管理的具体化和实施方式。具体包括三个环节：目标设定；目标分解、目标执行情况的检查和评价。 目标管理与预算管理的关系在于： 目标是预算管理的出发点，实现目标是预算管理的目的所在； 预算管理是目标管理的程序化过程，是将总体目标与个人目标相统一的一种组织程序。,二、业绩评价相关理论,B、目标管理与业绩评价 目标规定了业绩评价的标准； 业绩评价是实现目标的重要保障。 C、预算管理与业绩评价 预算管理为构建和运用业绩评价的动态模式

18、提供了必要性和可能性： 预算管理拓展了业绩评价的内容、层次和指标范围； 业绩评价是实现预算管理目标的保障。,二、业绩评价相关理论,激励机制与业绩评价 业绩评价为激励机制的运行提供基础； 激励机制为确定业绩评价原则提供了依据 “企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价，激励机制失去基础，而没有激励机制，绩效评价形同虚设”（胡玉明，2009）。,三、激励机制与业绩评价,（一）关于激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则是由动机和目标作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为

19、。 激励理论目前有三个学派和三大类型。三大学派即行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，通过关注外在的激励变量，来实现“刺激反映行为强化”。 认知派激励理论强调的是内在激励的重要性，强调人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等，着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 综合性激励理论则是上述两类理论的综合、概括和发展 ，这个理论认为，外界刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，激励效率决定于内在需要与外部引线之间的平衡。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。,三、激励机制与业绩评价,激励理论

20、具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等 1、内容型激励理论 内容型激励理论，就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 (1)马斯洛的需要层次理论 低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。 (2)赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论 ：激励因素与保健因素。那些能带来积极态度和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。保健因素包括公

21、司政策、管理措施、监督、人际关系、当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。,三、激励机制与业绩评价,2、过程型激励理论 过程激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为.包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论等等。 (1)弗鲁姆(Vroom)的希望理论： 弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因

22、素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即： 激励力量期望值*效价 所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。 所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。,三、激励机制与业绩评价,(2)美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人的“目标设置理论”。 该理论概括起来，主要有三个因素： 目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。 目标的明确性。目标应明确、具体，诸

23、如“尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。,三、激励机制与业绩评价,(3)亚当斯（J.S.Adams）的公平理论： “公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是

24、进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。,三、激励机制与业绩评价,（二）关于激励机制 1、激励机制及其构成因素 激励机制就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象从物质、精神等方面进行激发和鼓励，以其发展正向行为的机制。激励机制的要素包括： （1） 诱导因素 ：即用于调动员工积极性的各种奖酬资源：如奖金、年薪、期权等。 （2） 行为导向：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念。 （3） 行

25、为幅度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬和奖酬本身的价值来实现的。,三、激励机制与业绩评价,（4） 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （5）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工

26、作态度、合乎规范的行为方式、工作关系等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面。只有这样，才能进入良性的运行状态。,三、激励机制与业绩评价,2、激励机制作用性质 激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 （1） 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的

27、激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 （2） 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。 3、激励机制的运行过程 激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。如下图：,三、激励机制与业绩评价,三、激

28、励机制与业绩评价,4、激励机制运行中的信息交流与沟通 在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者。 组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。 在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。,三、激励机制与业绩评价,5、目前关于激励机制研究的简介 目前关于激

29、励机制的研究主要集中在激励程度和激励方式方面，具体有以下研究视角： （1）基于公司治理的研究。 （2）基于企业家人力资本特性的研究。 （3）基于绩效与报酬之关系的研究。 总体看目前的研究成果呈现出两个层次：一是绝大多数是研究委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，对企业家报酬并没有直接的研究（企业家凭什么获得报酬，是劳动还是产权？应该如何赋予企业家报酬？）；二是对现状进行分析，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入研究企业家报酬理论基础并不多见，仍然不足以解决我国企业家报酬问题。,三、激励机制与业绩评价,（三）激励机制与业绩评价 1、激励机制与业绩评价的关系 （1）业绩评价为激励机制的有效

30、运行提供基础。 业绩评价指标及标准为激励机制提供行为导向和行为强度控制； 业绩评价为激励机制运行提供信息基础； （2）激励机制为确定业绩评价原则提供了依据 确定先进可行的评价目标值（期望理论） 关注过程因素，做好阶段性业绩评价（运行激励机制的要求） 体现公平原则（公平理论） 体现长期性和战略性（考虑行为时空制约束）,三、激励机制与业绩评价,2、目前业绩评价存在的主要问题 （1）没有充分体现系统观和权变观 （2）缺乏可靠的战略目标 （3）缺乏完善的预算支撑 （4）目标与指标的形成缺乏科学程序与方法 （5）重视财务因素和定量指标，忽视非财务因素和评议指标，重视结果性因素，忽视驱动性因素。 （6）重

31、视业务业绩评价，忽视职能管理方面的业绩评价,三、激励机制与业绩评价,（四）业绩评价的优化 1、合理设计业绩评价系统 （1）影响业绩评价系统设计的三大因素：组织背景（企业内外环境）的变化；业绩评价与组织管理（其他子系统）的整合；系统要素的构建。 （2）系统设计的基本观念：权变观念、整合观念和系统观念 权变观念：系统在目标界定、指标选择、标准设定和方法选择方面应考虑企业内外环境的变化 整合观念：业绩评价系统的设计应考虑与其他子系统（战略计划系统、信息与沟通系统、激励与约束系统）的有机整合。战略计划是业绩评价的前提，信息与沟通是业绩评价的基础，激励与约束是业绩评价的目标之一。 系统观念：包括系统观点

32、、系统管理和系统分析的思维与方法。,三、激励机制与业绩评价,业绩评价系统设计图,三、激励机制与业绩评价,2、做好战略管理 （1）有战略目标和战略规划 （2）做好战略实施管理（战略控制） （3）实施动态化战略管理 3、健全和完善管理信息系统 （1）战略管理信息（目标与规划） （2）预算管理信息（指标与标准） （3）阶段业绩信息（分析与确认）,三、激励机制与业绩评价,4、合理设置内部业绩评价指标 （1）评价指标的设置原则 系统性原则（整体性和层次性） 权变原则(根据环境及企业周期的变化而变化） 结合原则 A、结果指标与动因指标的结合 有结果指标就应当有动因指标。如销售收入与客户满意度，前者是结果指

33、标、后者是动因指标；再如产品成本与材料、工时消耗等。 B、财务指标与非财务指标的结合 财务指标的缺陷：a、过分重视取得和维持短期财务结果，忽视长期利益和未来价值创造；b、局限于对过去活动结果的财务衡量，没有站在战略高度充分揭示经营业绩改善的关键驱动因素；c、对无形资产、智力资产没有进行充分确认、计量和报告，不足以反映企业业绩的全部动因。 非财务指标的缺陷：a、不能量化，随意性强，可能影响业绩评价的准确性；b、改进效果难以用货币衡量，特别是短期内难以估量其对财务结果的影响。 C、不同计量基础指标的结合。会计基础、市场基础、现金流量基础等。,三、激励机制与业绩评价,（2）指标设置中的常见问题 指标与职责不协调，如果职责是创新，而考核指标是投资报酬率；再如，职责是拓展市场，而考核指标是销售利润率 指标与环境不协调，如企业产品已供过于求，考核指标则是生产量、设备利用率等，再如对成长期企业考核销售利润率或投资报酬率 指标与业务性质或工作目标不协