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文档简介

1、浅说人力资源管理工作计划的制定绩效管理在许多企业里面面临许多执行困难，大家也常常探讨难点问题，于是绩效指标的制定、考核方法的选择、 考核纬度的确定都成为最常见的话题。 那我们一起来看看绩效管理的技术如何。绩效管理指标一般不要超过10个，多了操作就很复杂，很多绩效管理执行不错的企业里面的指标通常 7、8个足以；针对业务部门的指标要以经济指标为主，同时最好有1、2个人文指标；针对行政支持部门的指标可以不使用数据指标，只使用人文定性指标。考核方式一般不建议 360度考核， 不仅操作复杂， 客观性其实也很难保证。 一般情况下，用上级给下级打分的方法已经足够， 如果希望增加光鲜度， 可以再增加一个纬度，

2、 就是被考核人必须要与之配合的那个人可以选为打分人。考核周期根据企业情况可以选择月度、季度、半年、 年度等不同方式，经济指标数据管理为主的考核可以周期短一些，人文指标为主的定性考核周期适当长一些。这些就是绩效管理最主要的技术问题，你可以看看是否很复杂，是否很难处理。其实当我们说绩效管理很难的时候，虽然说的是技术难题，但反映的深层问题不是技术问题， 而是人的问题。来自人的第一个常见问题是抵触， 不愿意使用绩效管理；第二个常见问题是大家希望绩效管理要公平， 各部门要采取一致的考核方法； 第三个常见问题是对绩效管理要解决问题的目的认识不统一， 各自利益关注点不同； 第四个是领导嘴上支持但行动上不支持

3、， 绩效管理常常半途而废。 相信还有其他问题会被谈到， 但上面这四个是最困惑大家的。因为来自人的问题经常困惑大家， 所以为了避免自己陷于被动， 很多人就拿绩效管理技术下手， 看看能不能协调人的问题， 于是绩效管理技术就成了大家常常拿来探讨平衡人的问题的工具，希望绩效管理技术的改进能够解决来自人的问题。当然这就把自己陷入了一个万劫不复的恶性循环当中。每当有人提出对绩效管理的疑问，绩效主管就希望绩效管理技术可以改进得适应这个人的要求。相信大家都知道，来自人的问题无穷无尽， 你怎么可以用有限的技术解决所有人的问题！ 于是提问题的人越多， 绩效主管感觉到的困惑越多、越大。做绩效管理的首要问题不是解决绩效管理技术，首要解决的是人的思想问题，技术要为1 / 2人服务、 技术要为思想服务。首要认清的思想你们做绩效管理是要解决激励问题、评价问题还是惩罚问题， 你们的员工需要控制还是需要鼓励；其次要确定绩效管理主要解决哪部分人群的问题， 不要期待绩效管理解决所有人的公平问题；三者明白绩效管理和日常管理实为一体、不要强行割裂； 四是要让管理者明白绩效帮助他们提高对员工的管理水平，是他们的强力管理工具； 五是要让员工明白绩效管理是他们发展自我、提高能力的工具，并非约束他们的工具；六要做好宣贯工作，不要让管理干部和员工认为绩效管理是为约束他们而进行。人的问题解决好，技术问题很简单。绩效主管

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