人力资源开发与管理培训教程(ppt 95页)

1、人力资源管理与开发,Human resource management and development,人力资源开发与管理,第一堂课,1、以45名学员自愿组成一组，并选出一名组长。 2、由组长组织讨论两个问题： 你希望这门课讲什么（课程内容）? 你希望这门课怎么讲（教学方法）? 3、组长认真作好讨论记录，讨论15分钟后，代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。,4、教学目的 教师了解学员的需求； 学员了解教师在多大程度上能满足学员的需求； 实施参与教学，双向教学。,人力资源管理与开发结构体系与教学主要内容,第一篇 人力资源总论,一、人力资源概述,二、人力资源管理与开发理论,三、人力资源规划,第一章

2、 人力资源概述,一、人口、人力、劳动力 （一）人口 1、一个国家、地区的全部自然人。 2、人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念。 （二）人力 1、具有生产能力的人口。,2、几种具体解释。如图1-1。 狭义论; 中间论; 广义论；,图1-1 人力的几种理解,（三）劳动力1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。2、人口、人力、劳动力的关系。如图1-2,图1-2 人口 人力 劳动力,二、人力资源及其特征 （一）、人力资源的概念 能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。,（二）、人力资源的特征 1、人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源

3、。 既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件; 既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性; 既不超越时代，也不落后时代。,2、人力资源开发过程的能动性 物力资源的开发不具有能动性。 人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性； 人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。,3、人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油； 人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。,4、人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发； 人力资源

4、开发一生一世，持续不断； 西方的“干电池理论”;,前半段,后半段,学习 （做干电池）,工作 （放电发光）,5、人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性； 人力资源闲置过程中具有消耗性。 6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）.,一、人力资源的数量 （一）、人力资源的绝对数量，如图1-3。,第二节 人力资源的数量与质量,弱 病 残 疾,在学人口,在役人口,家务人口,其他人口,待业求业人口,适龄就业人口,老年人口,老年就业人口,未成年就业人口,人数,年龄,法定劳动年龄,法定退休年龄,1+2+3=就业人口（在岗人口） （1+2+3）+4=经济活动人口（现实

5、人力资源） 5+6+7+8=潜在人力资源 （1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）,未 成 年 人 口,（二）人力资源的相对数量 1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% 2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100% （三）影响人力资源数量的因素 1、人口的总量； 2、人口的自然增长率； 3、人口的年龄结构； 4、人口的迁移。,二、人力资源的质量,劳动力素质,身体素质,智力水平,非智力水平,先天素质,后天素质,传统经验,现代科学 技术知识,一般文化知识,专业知识,心理素质,觉悟情操,劳动积极性、主动性、敬业精神,三、劳动者类型的发展变化,体力型,一般文化型,较高一

6、般文化型,专业技术型,四、人力资源数量与质量的统一,一、人才的概念 1、德才兼备者,第三节 人才资源,（高）,才 做事,（低）,（低）,德 做人,（高）,1,高 德,高 才,2,高 德,低 才,（贤 人）,3,低 德,低 才,（庸 人）,4,低 德,高 才,（小人）,（圣人）,“德”与“才”的四种组合：,2、人的才能 3、杰出人物 非一般性 非替代性 非重复性 4、中专以上毕业生 5、人的相貌 6、专业人才 学历：中专（包括中专）以上； 职称：初级（包括初级）以上。,二、人口.人力与人才关系如图1-4。,图1-4 人口、人力与人才,三、评价人才的若干指标,1、人才资源率=人才资源数/人力资源数

7、100% 2、人才资源人口密度=人才资源数/人口总量100% 3、人才资源丰度=人才资源平均质量人才数量 4、人才资源职工密度=人才资源数/职工数100%,5、人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数100% 6、人才资源效益=人才数/百万GDP 7、人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数 8、人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.2 9、高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口）,第二章 人力资源开发 与管理理论,一、人力资源与人力资本 （一）、人力资本的概念 人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。,第一节 人力资本理

8、论,（二）、人力资源与人力资本的联系 1、现代人力资源理论以人力资本理论为依据； 2、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础； 3、两者都是研究“人力”作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,（一）古典经济学家的人力资本理论（亚当斯密；李嘉图） 1、人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分； 2、一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；,二、早期的人力资本理论,3、人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本； 一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。 虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿

9、费用的支出。 这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。,（二）马克思的经济学说 1、马克思科学地区分了“劳动”与“劳动力”两个范畴，从而揭示了价值的来源： 劳动者 劳动力 劳动 价值 2、马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉； 3、马克思从哲学的角度阐明了： 人力资源 资本资源 自然资源 （劳动主体） （劳动媒介） （劳动客体）,（三）早期人力资本理论要点： 1、有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源人力资源是第一资源； 2、人力资源投资效益大于物力资源投资的效益； 3、教育投资是人力资本投资的重要部分； 4、人力资本理论是经济学中的重大问题。,

10、美国著名的经济学家舒尔茨： 1、人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和； 2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算； 3、人力资本通过投资而获得； 4、人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。,三、现代人力资本理论,四、我国人力资源理论的发展,1、人力资本所有理论； 2、人力资源形成与人力资源投资理论； 3、人力资源成本理论； 4、人力资源收益理论； 5、人力资源流动理论；,6、人力资源配置理论； 7、人力资源市场理论； 8、人力资源价格理论； 9、人力资源保护理论； 10、人力资源发展理论。,第二节 人力资源管理理论,一、人力资源管理理论 1、人力资

11、源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。,2、人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。 3、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。,二、西方的人性假设 （一）经济人（唯利人、实利人） 的假设（X理论） 1、基本观点 多数人生来就是懒惰的； 一般人没有雄心大志； 多数人的工作是为了温饱。,2、管理措施 管理就是完成生产任务； 工人的任务就是干活； 调动职工积极性的办法就是金钱刺激； 对多数人采用强制惩罚的办法。,（二）社会人（社交人） 的假设（人群关系理论） 1、基本观点 人们都重视人际关系；

12、 人们都从社会关系上寻求工作意义； 职工不仅有物质需要，更注重社会需要； 人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低.,2、管理措施 既要关心生产，更关心人； 重视人际关系的改善，形成人的归属感； 提倡以集体奖励为主； 实行参与管理，不断改善上下关系。,（三）自动人（自我实现的人） 的假设（Y理论） 1、基本观点 一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的； 人会自我控制； 人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力,仅仅是没有得到充分发挥； 人会主动地寻求责任。,2、管理措施,（四）复杂人的假设 （超Y理论、Z理论、权变理论） 1 、基本观点 人的需要是多种多样的; 在同一时间内,人有各种不同需

13、要与动机; 人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果; 人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。,2、管理措施 管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异； 一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。,第三节 人力资源管理的基本原理,一、系统优化原理 （一）概念： 人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。 （二）要点 系统整体功能必须大于部分功能代数和； 系统内部的消耗必须达到最小。,二、能级对应原理 （一）概念 能级即人的能力大小的分级； 能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位

14、，以使人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。 （二）要点 1、人的能力有大小的差别； 2、不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应； 3、人的能级具有可变性和开放性；,图2-1 组织的形态,4、人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态； 5、按照人的能级不同，建立和形成比较稳定的组织形态。如图2-1。,三、系统动力原理 （一）概念： 在人力资源管理中，通过物质的、精神的或其他方面的手段以激发人的积极性。 （二）要点： 1、物质动力原理 2、精神动力原理 3、信息动力原理,四、反馈控制原理,（一）概念：,人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的

15、变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。,（二）两种关系键,1、正关系键 两要素有 正因果关系。,2、负关系键 两要素有 负因果关系。,（三）、两种反馈环,1、正反馈环,一反馈环中，任意一个变量的变化，最终导致该变量原变化趋势的加强，具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。如图2-2。,A 特区建设速度 B 就业机会 C 迁入人口 D 生产力,图2-2 正反馈环,2、负反馈环 一反馈环中，一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱。如图2-3。,A就业机会 B迁入人口 C人口总量 D在职职工总数,图2-3 负反馈环,五、弹性冗余原理 （一）概念 人力资源管理应留

16、有余地，保持弹性，不能超过负荷。 （二）要点 1、劳动强度要适度有弹性； 2、脑力劳动要适度有弹性； 3、劳动时间、工作定额要适度有弹性； 4、目标设计要适度有弹性。,六、互补增值原理 （一）概念： 人力资源个体的能力、性格、经验、创造性等方面的优势互补，以使系统的整体功能最优。,（二）要点 1、知识的互补； 2、气质的互补； 3、能力的互补； 4、性别的互补； 5、年龄的互补； 6、技能的互补； 7、专业的互补。,一、什么叫人力资源投资 使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成长、成熟，成为有相当的健康水平，知识技能水平，良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。 凡提高人力资源

17、体力、智力、技能水平的投资。 形成人的经济活动能力投入的资金、实物、费用。,第四节 人力资源投资与收益,二、人力资源投资的意义与作用 1、人力资源的开发利用离不开投资； 健康的体魄、知识水平、劳动技能 2、人力资源投资可直接提高生产力； 劳动者接受教育的平均时间增加一年，GDP增加9%,3、人力资源投资能推动科学技术的发展，提高物力资源开发利用的程度； 4、人力资源投资能够提高经济活动的效率与效益； 5、人力资源投资能提高全民物质文化生活和精神文明程度。,三、人力资源投资的特点,1、人力资源投资超前增长 先有人力资源投入，后有经济产出。 2、人力资源投资效益滞后 人力资源的供求要衔接； 人力资

18、源的知识、专业、技能要更新； 人力资源投资的层次要合理。,3、人力资源投资产出特殊 人力资源投资产出的是健康的体魄、知识、技能水平的提高，以及潜在生产能力；,4、人力资源投资形式特殊 以社会活动形成表现的； 5、人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性 人有兴趣、志愿、选择； 6、人力资源投资具有连续性和阶段性； 7、人力资源投资具有引发作用。,四、在职培训投资分析 （一）在职培训概念 对已经受过一定学校教育并已经在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育活动（包括在职教育、成人教育、继续教育）。,（二）在职培训的特点 、经济性强； 、明确核算培训的投入产出，费用与效益； 、以培训后的回报大于培

19、训的投入为条件。,（三）在职培训的前提条件,注： MPt 边际生产率（边际产品） Wt 职工工资（企业支出） t 时间,五、人力资源投资收益的特征 1、人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量的提高； 人力资源投资的收益，不仅有经济方面的，更有社会方面的。,2、人力资源投资收益的远效性 人力资源投资的周期很长，而收益时间更长。 3、人力资源投资收益的长期性与全面性 长期性：人力资源投资完成后，存在于人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发挥作用； 全面性：人力资源投资既可以产生经济效益，也可以产生非经济效益。,六、人力资源投资收益的计算 人力资源投

20、资收益=人力资源投资未来收益的现值-投资现值 几个概念： 复合：求目前金额的未来值叫复合； 贴现：求未来货币的现值叫贴现； 复利：在一定时期，定期将利息加入到本金之中，在计算下一期利息时，上一期利息也将产生利息。公式： 复利终值=现值（1+利率）期数,人力资源投资收益计算公式： FV t=Y0(1+r)t,Y-Yo0,第三章 人力资源规划,一、人力资源规划的含义 为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。,第一节 人力资源规划概述,二、计划、规划、战略如图3-1。,战略 （未来发展）,规划 （近期经营）,计划 （目前管

21、理）,图3-1 计划、规划、 战略的关系,三、战略规划的六要素，如图3-2。,图3-2 战略规划的六要素,战略思想 战略方针 战略步骤 战略对策,现实： 怎么样？ 现状调查 及其分析,未来： 做什么？ 未来目标的 预测与确定,四、战略规划的原则 1、实事求是原则； 2、时限性原则； 3、重点性原则； 4、整体性原则； 5、适当留有余地原则。,五、规划的目的意义 1、保证组织发展过程中对人力资源的需求； 2、为组织的人力资源开发与管理提供指导与政策； 3、为组织的人力资源开发与管理提供依据； 4、是调动人员积极性的有力措施。,六、人力资源规划的具体内容,1、人力资源需求规划； 2、人力资源供给规划； 3、人力资源配置规划； 4、人力资源晋升规划；,5、人力资源培训规划； 6、人力资源成本规划； 7、人员职务编制规划； 8、人力资源政策调整规划。,八、人力资源规划的程序步骤，如图3-3。,图3-3 人力资源规划的程序步骤,九、人力资源现状的调查,（一）基本情况信息； （二）文化程度与教育培训信息； （三）党政职务信息； （四）技术职务信息； （五）工资信息；