企业人力资源招聘与配置管理知识分析(PPT 75页).ppt

1、2010-3-19,2,鉴定要素细目表,2010-3-19,3,第二章招聘配置(78k),第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（87） 第二节人事测评技术的应用（105） 第一单元沙盘推演测评法（105） 第二单元文件筐测试法（110） 第三单元职业心理测试（116） 第三节招聘规划与人才选拔（130） 第四节人力资源流动管理（139） 第一单元员工晋升管理（139） 第二单元员工调动与降职管理（148） 第三单元员工流动率的计算与分析（153）,2010-3-19,4,第二章招聘配置,2010-3-19,5,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（87）,目标：通过学习 1、明确： 1.1 概念、

2、种类、理论渊源、研究的意义和作用,目标：通过学习 2、掌握： 2.1 构建模型的程序 2.2 步骤 2.3 主要方法,2010-3-19,6,第一节鉴定知识点,2010-3-19,7,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（87）,2010-3-19,8, 知识点,1）岗位胜任特征的基本概念 发展历程：胜任特征模型之父是戴维麦克利兰在1973年发表的测量胜任力而非智力的著作胜任特征也称为：胜任力、胜任能力、胜任素质、能力素质等。 深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、

3、特质、动机。 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。,2010-3-19,9,胜任特征的冰山模型,2010-3-19,10,2）岗位胜任特征及其模型分类,特征分类,2010-3-19,11,胜任特征模型分类,2010-3-19,12,3）研究岗位胜任特征的意义和作用,人员规划（主要体现在工作岗位分析上） A、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； B、总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； C、将

4、优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具体更为目标性。,2010-3-19,13,3）研究岗位胜任特征的意义和作用,人员招聘 A、使人才核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； B、保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； C、是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。,2010-3-19,14,3）研究岗位胜任特征的意义和作用,培训开发 A、改变以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。 B、为员工量身制订培训计划，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企

5、业创造更多的效益。 C、有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。,2010-3-19,15,3）研究岗位胜任特征的意义和作用,绩效管理 A、为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提； B、为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障； （绩效管理存在着三种情况：员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的员工绩效明显或达到或超过企业KPI考评的标准水平。）,2010-3-19,16,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（88-91）

6、,2010-3-19,17,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（91-92）,2010-3-19,18,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（96-105）,2010-3-19,19, 能力要求,1）构建岗位胜任特征模型的基本程序,2010-3-19,20, 能力要求,2）构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性：编码字典法、专家评分法（主要以德尔菲法为主）、频次选拔法； 定量：t 检验分析法、相关分析法、聚类分析法、因子分析法、回归分析法。,2010-3-19,21,第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法（105）,目标：通过学习 1、理解： 1.1 内容 1.2 特点,目标：通过学习 2

7、、掌握： 2.1 基本原理 2.2 应用程序 2.3 基本方法,2010-3-19,22,第二节鉴定知识点,2010-3-19,23,第一单元沙盘推演测评法（105）,2010-3-19,24, 知识点,1）沙盘的起源 威尔斯1911年地板游戏 玛格丽特洛温菲尔德1929年游戏王国技术 多拉卡尔夫1962年“沙盘游戏” 国际沙盘游戏治疗学会1985年成立 2）沙盘推演测评法的内容 组织性的准备工作 + 技术性的准备工作,2010-3-19,25,3）沙盘推演测评法的特点,特点： 场景能激发被试的兴趣 被试之间可以实现互动 直观展示被试的真实水平 能使被试获得身临其境的体验 能考察被试的综合能力

8、,作用： 被试要有全面、灵活地运用管理知识 考察被试的分析、判断和应变能力 培养被试的团队合作精神 相比其他人事测评具有优势,2010-3-19,26,第一单元沙盘推演测评法（109）,2010-3-19,27,第二节人事测评技术的应用第二单元文件筐测试法（110）,目标：通过学习 1、明确： 1.1 含义 1.2 特点 1.3 应用范围,目标：通过学习 2、掌握： 2.1 试题设计 2.2 操作基本程序 2.3 具体步骤 2.4 实施方法,2010-3-19,28,第二节鉴定知识点(续),2010-3-19,29,第二单元文件筐测试法（110）,2010-3-19,30, 知识点,1）公文筐

9、测试的含义 有效的人事测评方法/高度集中和概括 测试被试者的： 2）公文筐测试的特点 5个优势+4个不足,2010-3-19,31,第二单元文件筐测试法（111）,2010-3-19,32, 能力要求,1）试题的设计程序 试题的设计和编写的3个环节 评分程序的4个步骤 2）公文筐测试的基本程序 对象：被试者 基本程序 3）公文筐测试的具体操作步骤 八个步骤 两个注意问题,2010-3-19,33,第三单元职业心理测试（116）,目标：通过学习 1、理解： 1.1 概念内涵 2 、明确： 2.1种类 2.2内容,目标：通过学习 3、掌握： 3.1 设计标准和要求 3.2 把握影响因素,2010-

10、3-19,34,第二节鉴定知识点(续),2010-3-19,35,第三单元职业心理测试（116）,2010-3-19,36, 知识点,1）心理测试及其相关概念 含义：在控制情境的情况下，向被试者提供一组标准的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。,2010-3-19,37,人格特征与形成,形成：,能力的含义,2010-3-19,38,2）心理测试的特点,3）职业心理测试的种类,2010-3-19,39,第三单元职业心理测试（122）,2010-3-19,40, 能力要求,1）心理测试的设计标准和要求（4个基本条件） a.标准化（4个必做） b.信度（3个特点） c.效

11、度 d.常模 2）选择测试方法时应考虑的因素 a.时间 b.费用 c.实施 d.表面效度 e.测试结果,2010-3-19,41, 能力要求,3）能力测试应用实例 4）投射测试应用举例 a.联想法（荣格的文字联想测试；罗夏墨测试） b.格造法（角色转换） c.绘画法（画树测验） d.完成法 e.逆境,2010-3-19,42,5）应用心理测试应注意的问题,a.要对心理测试的使用者进行专业训练 b.要将心理测试与实践经验相结合 c.要妥善保管心理测试的结果 d.要做好使用心理测试方法的宣传,2010-3-19,43,第三节招聘规划与人才选拔（130）,目标：通过学习 1、了解： 1.1 制订原则

12、 1.2部门和分工,目标：通过学习 2 、掌握： 2.1分析内外部影响因素的方法 2.2吸引和选拔专门人才策略 2.3基本程序 2.4基本方法,2010-3-19,44,第三节鉴定知识点,2010-3-19,45,第三节招聘规划与人才选拔（130）,2010-3-19,46, 知识点,1）制订招聘规划的原则 a.充分考虑内外部环境的变化 b.确保企业员工的合理使用 c.组织和员工共同长期收益 2）招聘规划的分工与协作,2010-3-19,47,2010-3-19,48,第三节招聘规划与人才选拔（131）,2010-3-19,49, 能力要求,1）企业人员招聘的环境分析 外部环境 a.技术变化

13、b.产品、服务市场状况分析 c.劳动力市场 d.竞争对手的分析 内部环境 a.组织战略 b.岗位性质 c.组织内部的政策与实践,2010-3-19,50, 能力要求,2）企业吸引人才的因素分析 a.良好的组织形象和企业文化 b.增强员工工作岗位的成就感 c.赋予更多、更大的责任和权限 d.提高岗位的稳定性和安全性 e.保持工作、学习与生活的平衡,3）企业吸引人才的其他途径和方法 A、提供企业的真实信息 B、利用廉价的“广告” C、与职业中介机构保持密切联系 D、建立自己的人际关系网 E、营造尊重个人的氛围 F、巧妙获取候选人信息,2010-3-19,51,第四节人力资源流动管理（139）第一单

14、元员工晋升管理（139）,目标：通过学习 1 、掌握： 1.1人力资源流动的种类 1.2员工晋升定义、作用和种类 1.3晋升策略选择 1.4晋升策略措施 1.5晋升管理 1.6选择晋升候选人方法,2010-3-19,52,第四节鉴定知识点,2010-3-19,53,第一单元员工晋升管理（139）,2010-3-19,54, 知识点,1）人力资源流动的种类 2）晋升的定义和作用 定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 作用： a.减少耗费的人力、物力、财力，节约一定的实践和管理成本。 b.激发员工的积极性、主动性和创造性。 c.避免人才流失，维持企业人力资源的稳定 d.保持企业的

15、连续性和稳定性,2010-3-19,55,3）员工晋升的种类,2010-3-19,56,第一单元员工晋升管理（143）,2010-3-19,57, 能力要求,1）员工晋升策略的选择 a. 以员工实际绩效为依据的晋升策略 b.以员工竞争能力为依据的晋升策略 c.以员工综合实力为依据的晋升策略,2）实施晋升策略应采取的措施 a.管理者应该强调企业内部晋升政策 b.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门 c.建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度 d.企业定期公布内部岗位空缺情况 e.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 f.企业员工晋升过程的正规化,2010-3-19,5

16、8,3）企业员工的晋升管理,a.准备工作：员工个人资料、管理者资料 b.基本程序,2010-3-19,59,4）选择晋升候选人的方法,3）企业员工的晋升管理,2010-3-19,60,第二单元员工调动与降职管理（148）,目标：通过学习 1、掌握员工调动： 1.1含义 1.2目的 1.3岗位轮换与处罚管理内容 1.4工作实施要点,2010-3-19,61,第四节鉴定知识点,2010-3-19,62,第二单元员工调动与降职管理（148）,2010-3-19,63, 知识点,1）员工调动的含义和目的 2）员工工作岗位轮换 德国克虏伯工人的第一次提出 工作岗位轮换的6种益处 3）企业员工降职 企业员

17、工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。（通常用来取代解雇）,2010-3-19,64,第二单元员工调动与降职管理（151）,2010-3-19,65, 能力要求,1）员工调动的管理 2）员工处罚的管理 对员工采取处罚的6种情况 a.员工不能按照规定上下班 b.员工不服从上级的领导 c.严重干扰其他员工或管理者正常工作 d.偷盗行为,e.员工在工作中违反安全操作规程行为 f.其他违反企业规章制度的行为 出现以上违纪时，采取4种处罚措施 a.谈话（批评） b.警告 c. 惩戒调动和降职 d.暂时停职,2010-3-19,66,第三单元员工流动率的计算与分析（153）,目标：通过学习 1、掌

18、握： 2.1总流动率统计调查内容 2.2留存率与流失率计算方法 2.3变动率主要变量的测量与分析方法 2.4其他分析方法,2010-3-19,67,第四节鉴定知识点,2010-3-19,68,第三单元员工流动率的计算与分析（153）,2010-3-19,69, 知识点,1）企业员工流动率统计调查的基本内容 企业工作条件和环境方面的因素 员工家庭生活方面的影响因素 员工个人发展方面的影响因素 其他影响员工流动的因素,2010-3-19,70,1）总流动率的计算,技巧：保持公式分母项（即“同期员工平均人数）不变，分子项则按照流动原因的不同而有所变化。, 能力要求,2010-3-19,71,a.主动

19、辞职率,b.被动离职率,c.员工辞退率, 能力要求,2010-3-19,72,a.员工流失率,b.员工留存率,2）员工留存率与流失率,技巧：员工存留率 1 员工流失率, 能力要求,2010-3-19,73, 能力要求,3）员工变动率主要变量的测量分析 员工工作满意度 员工对其在企业内未来发展的预期和评价 员工对企业外其他工作机会的预期与评价 非工作影响因素及其对工作行为的影响,4）员工流动率的其他分析方法 对自愿流出者的访谈及跟踪调查 群体批次分析法 成本收益分析法 员工流动后果分析,2010-3-19,74,历年真题剖析： 2006年,3、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下： 职位名称：汽车设计师 职责描述： 负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试； 与其他工程师一起和客户共同确定开发需求 对设计项目可行性进行研究，并进行评估； 负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。 问题： （1）招聘时应从哪些方面