薪酬制度设计原则与报酬形式PPT课件

1、 薪酬制度设计原则与报酬形式ppt课件 薪酬体系设计原则和理念？一、公司类型分析二、薪酬评估要素三、薪酬分配目的四、薪酬形式第1页集合ppt薪酬：奖励策略的关键要素资格(工作资格)时间和形式(薪酬管理)奖励合适的人，奖励合适的事，奖励合适的级别，以及对组织的价值(绩效评估)内部/外部市场(工作评估)第2页收集ppt四种典型的公司类型：功能：流程类型：？严格的自上而下的行政管理制度。客户？强调以客户为导向的部门间合作。老化类型：网络类型：机会组？强调面向机会的项目合作。？强调为公司的总体目标服务的伙伴关系。第3页收集ppt目录1 、公司类型分析？二、薪酬评估的关键要素三、薪酬分配目的四、薪酬形式

2、第4页ppt薪酬评估的关键要素：？薪酬概念影响公司的长期前景和标准。它基于市场价格。支付相应的技能、市场知识和经验。我们为顶尖人才付费。根据职位，我们影响公司的支付责任。我们培养和奖励未来的领导者，允许他们犯错。业绩驱动型薪酬对应市场，在相关岗位上具有很强的灵活性。职业渠道、基于能力的薪酬行为、可衡量的结果、绩效、基本目标、完成结果并确定不同的奖励。我们必须以平衡的方式考虑结果。我们评估“做什么”和“如何做”的行为。为需要做出突出贡献的行为付出代价。第5页集合ppt公司类型和评估元素：号确定特定职位的薪资市场的职能由职位评估要素决定，并基于严格的基准，获得明确的职位。绩效是基于“目标管理”绩效

3、评价体系和成功计划标准的结合。经过分析，可以获得直接导致特定职位成功的质量。第6页集合ppt公司类型和评估元素：号与吸引关键人才相对应的时效和更高的薪酬，通过引入个性化薪酬包“招聘武器”，市场由基本管理中的角色和职位范围决定情境绩效由项目结果和阶段目标规划决定。与薪资包和成就导向行为相关的核心素质侧重于产出。第7页集合ppt公司类型和评估元素：号霍玲的薪酬范围与角色家庭中的宽带水平相关，基于由工作规模和质量标准综合决定的工作认知水平的两个或多个步骤的宽带绩效，基于行为标准和团队目标之间的平衡，由角色家庭中高可变奖金行为的等级决定的质量，以及基于对贡献和价值观的认可的宽带评估，特别强调以客户为导

4、向的团队合作和职业发展。第8页集合ppt公司类型和评估元素：号网络类型通过内部和外部合作伙伴之间的特定协商和服务协议来决定市场。在组织中，股权决定了工作绩效和长期结果的股票价格和市场价值。每股收益的行为很高。个人影响力集中在知识的“所有者”或智力资本的制造者身上。第9页收集ppt目录1 、公司类型分析2 、薪酬评估的关键要素？三、工资分配的目的四、报酬的形式第10页为什么支付ppt ：为了技能？市场对快速技术变革的需求？让员工掌握更多的技能并承担多重角色，不仅要了解更多的工作流程，还要了解为组织做出贡献的重要性？工作分享和自我管理团队？减少甚至消除员工对变革的自然抵制。员工1，员工2，员工3，

5、技能a，技能b，技能c，技能d，第11页，ppt工资结构集合-技能2600，技能6，技能5，技能4，技能3，技能2，技能1，薪资部分(第12级)，2000，第12页，ppt集合，为什么薪资：为了质量？有效地改变员工行为以促进组织变革和实现目标？加强团队合作和自学？为组织的未来发展选择合适的人才？为提高管理的灵活性和适应市场的能力奠定基础。第13页ppt ：的质量是多少能够产生高性能知识、技能、态度和行为的综合质量冰山模型：知识、技能、自我形象、素质、动机？自我形象：在做某项工作的过程中，定位你自己的角色？质量：在各种场合表现出一致的个性(如反射速度、洞察力、情绪控制等。)？动态机器：驱使一个人

6、做事的驱动力(如成就导向)第14页收集ppt质量示例：1激励曲线：领导管理成就亲和力影响专家成就亲和力影响成就亲和力影响第15页收集ppt薪酬评估要素权重市场责任绩效行为(基于贡献质量)第16页收集ppt薪酬结构-面向质量薪酬管理家庭r&d家庭营销家庭专业家庭质量等级角色家庭第17页收集ppt为什么薪酬：为什么为了表演？有效促进组织目标的传递和分解？加强员工的直接贡献并持续改进绩效？明确员工的工作目标和考核指标？让评估更加直接和公平？增加薪酬的可变性第18页ppt薪酬评估要素的权重：1市场责任行为绩效第19页收集ppt薪资结构针对绩效4000绩效评估2000薪资部分(第14级)第20页收集ppt为什么薪资：为了工作？强化责任制？加强技术和业务的专业化？促进员工职位的提升第21页集合ppt薪资结构：级收集ppt目录1 、公司类型分析2 、薪资评估要素3 、职位薪资第22页薪资分配目的12 13 14 15 16级？四、报酬形式第23页已收ppt总回报？每项奖励都有其潜在的战略影响力。内在价值或动机可以采