世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)

1、世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)XXX-找出招聘广告中的问题任务的历史记录 你来到门厅 同事小杨说：早上好！ 你说：早上好！ 同事小杨说：看了今天的人才市场报了吗？ 你说：还没有，怎么？ 同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？ 你说：好的。 你来到办公室 同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。 你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。 系统提示：小杨给你一份招聘广告 你查看了 小杨给的招聘广告 你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？ 同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你

2、看呢？ 选择： 1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。 2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。 3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。 4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。 5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。 6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。 你选择了：1 2 3 4 5 同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、

3、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。 你说：你说的有道理。 同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。 你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。 同事小杨说：那我先忙去了。 人力资源部经理张斌说：XXX，请你到我办公室来一下。 你说：好的。 你来到经理办公室 你说：经理，找我有什么事情？ 人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在人才市场报上发布了一则招聘广告。计划招聘8名客户服务人员和1名客户服务主管，但是1个月过去，我们只

4、收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。效果很差。这是人才市场报，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。 系统提示：经理给你一份招聘广告。 你说：好的，我来看看。 你查看了 经理给的招聘广告 人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？ 选择： 1、没有，我还没有看好。 2、看好了。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？ 选择： 1、没有问题，已经写的很好了。 2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？

5、 选择： 1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。 2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。 3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。 人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？ 选择： 1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。 2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感

6、觉。 3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。 人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？ 选择： 1、已经写了要求了，我看这样挺好的。 2、25岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。 人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？ 选择： 1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。 2、有岗

7、位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。 人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？ 选择： 1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。 2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这

8、些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。 人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。 选择： 1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。 2、需要按职位的不同和职位的高低进行分类排版，这是一种约定俗成的习惯。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你说的不错。 人力资源部经理张斌说：企业要想招到合适的人才，继续把企业发展好，写好招聘广告

9、是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。 你说：哦，明白了。原来一则好的招聘广告有这么多讲究。 人力资源部经理张斌说：是的。但是最主要的是理论要能联系实际。多学习，多实践，多思考，就会越做越好的。 人力资源部经理张斌说：还有问题吗? 你说：没有了。今天了解到很多东西。 人力资源部经理张斌说：呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。 系统提示：经理给你一份案例 你说：好的。 你查看了 招聘广告案例 人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择： 1、基本上看好了。 2、还没有看好。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：发现问题了吗？ 选择： 1、应聘条件没有写啊

10、。 2、岗位职责不明确。 3、联系方式没有提供。 4、工资待遇没有写。 5、公司详细信息没有写。 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。你能发现玄机在哪吗？ 你说：嗯 人力资源部经理张斌说：呵呵，玄机就是这个招聘启事其实就是一个试题。 你说：试题？ 人力资源部经理张斌说：你看他们招聘的是什么职位？ 你说：市场部的公关经理。 人力资源部经理张斌说：是啊。作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。 你说：哦，我猜是不是让求职者自己想办法找到联系方式？ 人力资源部经理张

11、斌说：对，多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明，那他们就完全没有机会了。 你说：噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。我还要多学学才行。 人力资源部经理张斌说：不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。好，那先说到这，你去忙吧。 你说：好的。 XXX-选择招聘渠道任务的历史记录 你来到办公室 同事小杨说：现在还忙啊？ 你说：还好，有事吗？ 同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教

12、经验。 你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。 同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。 你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。 同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？ 选择： 1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了； 2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人； 3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的； 4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到； 你选择了：2 4

13、 同事小杨说：嗯，是个好主意。我也是这么想的。就是不太敢肯定。你也这么想，我就肯定多了。 你说：根据我前面的经验，应该是这样的。你可以先写在计划里，不还有经理帮你把关吗？呵呵。 同事小杨说：是啊。不过我还是想做把报告做的好一些。 同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？ 选择： 1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。 2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。 3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。

14、你选择了：3 同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。 你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。 同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。 系统提示：小杨给你一份案例 你查看了 美孚公司校园招聘案例 同事小杨说：看好了吗？ 选择： 1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1 同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。 选择： 1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。 2、招到合适的人是

15、很不容易的。受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2 同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。 同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。 系统提示：小杨给你一份案例 你查看了 宝洁公司校园招聘案例 同事小杨说：看好了吗？ 选择： 1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1 同事小杨说：看完有什么想法? 选择： 1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“

16、招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。 2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。 3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 2 3 同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。 你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。 同事

17、小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。 你说：呵呵。 人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。 你说：好的。 你来到经理办公室 你说：经理，你找我？ 人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。 你说：呵呵，什么问题？ 人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？ 选择： 1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。 2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。 3、晚报的发行量很大，覆盖

18、面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。 4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。 人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？ 选择： 1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。 2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。 3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。 4、可以主管推荐，直接领导对下属肯定比较

19、了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。 人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。 你说：哦，是的。 人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。 你说：好的。 系统提示：经理给你一份案例 你查看了 沃尔玛公司员工管理案例 人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？ 选择： 1、沃尔玛很注重

20、员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。 2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。 3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。 你选择了：1 2 3 人力资源部经理张斌说：你说得有道理。 人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？ 选择： 1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。 2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分

21、包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。 3、晚报的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在晚报上发布招聘广告，应该效果很好。 4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？ 选择： 1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。 2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。 3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2 人力资源部经理张斌

22、说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？ 选择： 1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。 2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。 3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你说的很对。 人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。 你说：那这样还是不行呢？ 人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。 你说：哦，我明白了。 人力资源部经理张斌说：裁员是很

23、麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。 你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。 人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。 你说：真是一举两得。 人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。 你说：哦，明白了。 人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？ 选择：

24、1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。 2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。 3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。 系统提示：经理给你一份案例 你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例 人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1

25、人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。 系统提示：经理给你几份资料 你说：好的。 你查看了 招聘渠道计划表 你来到办公室 你说：你好！这里是招聘网吗？ 招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。 你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？ 选择： 1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如

26、何？ 5、结束电话。 你选择了：2 你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？ 招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。 选择： 1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：5 你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。 招聘网陆先生

27、说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，陆先生。 招聘网陆先生说：再见。 你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？ 世格大学赵老师说：是的。 你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。 世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？ 选择： 1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ XXX-人才测评任务的历史记录 你来到办公室 同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？ 你说：好啊。什么测试啊？ 同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。呵呵，我做的

28、和我还蛮像的呢。 你说：这么准啊？！ 同事小杨说：这是那份心理测试。 系统提示：小杨给你一份心理测试 你查看了 心理测试你将如何安排桌椅 同事小杨说：怎么样？想好了没有？ 选择： 1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2 同事小杨说：你打算怎么安排？ 选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：4 同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：你认为工作中的团队精神是最重要的，所以，即使有可以让你大出风头的机会，你也会因为大家的团结最重要而错过这种机会。所以，你在调节人际关系上可能有很不错的发挥。 同事小杨说：于你个性和平，有具备了优秀的说服力，所以，只要你“

29、金口”一开，大家都会冷静地听从你的劝告。所以，即使你平时不是很突出，也能获取众人的信赖。 选择： 1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1 同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。 系统提示：小杨给你看其他的测试结果 你查看了 心理测试你将如何安排桌椅的测试结果 你说：那还有什么测的啊？ 同事小杨说：有啊。测你在工作中与同事的沟通态度。我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。看咱俩关系多好啊。哈哈。 你说：哈哈，是啊，是啊。我来看看我怎么样。 系统提示：小杨给你一份测试 你查看

30、了 心理测试在西餐厅 同事小杨说：怎么样？想好了没有？ 选择： 1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2 同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？ 选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：2 同事小杨说：书上是这么说的：虽然有老好人的架势，但不愧是沙场老将的风范！见多识广的你可能是个不折不扣的大老板。当员工向你顶嘴时，你总会用内在修养将这种不敬化为忠言或反应民意，所以工作上的冲突是少之又少，因为别人知道你会原谅。 同事小杨说：冲动指数 5 % ，脾气是不发则已，一发惊人。请适时地发一下火，否则老虎不发威会让别人误会你是病猫的哦！ 选择： 1、测

31、的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1 同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。 系统提示：小杨给你看其他的测试结果 你查看了 心理测试在西餐厅的测试结果 你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。 同事小杨说：我也觉得。听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。你觉得这个办法好不好？ 选择： 1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。 2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮

32、都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。 3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。 4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。 你选择了：1 同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。 你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理实践，看看实际中到底怎么样。 同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。下班再聊。 你说：好。 人力资源部经理张斌说：XXX，我是张斌，你到我办公室来

33、一下。 你说：好，马上来。 你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。 你说：好。 人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？ 你说：听说了。刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。 人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。 你说：这倒是个好办法。 人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。 你说：嗯，好的。要怎么做呢？ 人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。 系统提示：经理给你一份测试 你编辑了 经理给你的一份测试

34、题 人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。 系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准 你查看了 测试参考标准 人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？ 选择： 1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。 2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。 3、这是测试被测试者推力能力的吧。 4、这是测试被测试者气质的吧。 5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。 6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。 人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测

35、试叫什么名字？ 选择： 1、瑞文标准推力测验？ 2、韦克斯勒智力量表？ 3、斯特里劳气质调查表？ 4、卡尔特16因素个性问卷？ 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你猜的没错。 人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。英文是Ravens Standard Progress Matrices，简称SPM。 你说：哦，这是谁想出来的啊？ 人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文， 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。 你说：这样的啊。有这么久的历史啦。 人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点? 选择： 1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、

36、种族与语言的限制。 2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。 3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。 4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。 人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。 人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？ 选择： 1、我想智力是一种人的潜在能力吧。是一种内在的心理品质。 2、智力就是人的能力。 3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：是的。 人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时

37、候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？ 选择： 1、智商越高，说明能力越强。我们对智商高的人应该优先录用。 2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。 3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：你说的没错。 人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。 你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。 人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试

38、吧。 你说：没问题。 系统提示：经理给你一份测试 你编辑了 经理给你的第二份测试题 人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？ 选择： 1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。 2、好玩，非常有意思。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：哈哈.这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。 你说：嗯。做了半天，那这份是测什么的呢？ 人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。 选择： 1、智力测试 2、能力倾向测试 3、知识测试 4、气质测试 5、职业倾向测试 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：这个测的是能力倾向的测试。 人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？ 选择： 1、人

39、们头脑中存储的信息 2、人们掌握的动作方式 3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：嗯，不错。看来你区分的还比较清楚。这三个是比较容易混淆的概念。知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。 人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。情景要仔细看哦。有些细节也许能帮助你给出好答案的。 系统提示：经理给你一份情景模拟的案例 你查看了 情景模拟案例 人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？ 选择： 1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货

40、员。影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对公司越不利。女售货员可以事后进行心理上的安抚。 2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。向在场的顾客承诺将继续追查此事。 3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。 4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。收银柜内今天收到的所有10元

41、纸币上就不会有您的指纹！” 你选择了：4 人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 你说：哦，你说的是。 人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？ 选择： 1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。 2、于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。 3

42、、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？ 选择： 1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。 2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。 3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。 人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试适合测评什么样的人？ 选择： 1、客户服务人员 2、专业技术

43、人员 3、销售人员 4、管理人员 5、文职人员 你选择了：4 人力资源部经理张斌说：嗯，回答正确。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术。 人力资源部经理张斌说：你能够了解它为什么用来做招聘管理人员的测试吗？ 选择： 1、考察全面，一般职位的员工不需要这么慎重仔细的考察。 2、考察的是洞察力，对事件的把握，分析问题的深度，这些都是管理层需要的素质。 3、这种测试不是那么容易就能设计出了的，耗时耗力，当然不能招什么人都用了。 4、好的测试当然用在高层选拔上了，地位的体现吗。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：其实是于这种测试方法

44、设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。 人力资源部经理张斌说：那么你分析一下，案例情景面试中旨在考察候选者的哪几层素质？ 选择： 1、洞察力 2、敏锐力 3、全局观 4、道义感 5、分析力 你选择了：1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说：它旨在考察候选者的三层素质：对事件本质的把握，就是洞察力；对形象力和“顾客至上”理念的理解是一种全局观；对社会上反诚信现象的态度，那就是这个人的道义感。 人力资源部经理张斌说：还有一种测试叫做卡式测试。你做做看。 系统提示：经理给你一份卡式测试 你编辑了 卡氏测试 人力资源部经理张斌说：我来看看 人力资源部经理张斌说：这是测

45、试结果。 系统提示：经理给你一份测试结果。 你查看了 卡氏测试结果 人力资源部经理张斌说：通过题目你能知道他是测什么的吗？ 选择： 1、知识 2、智力 3、个性 4、推理能力 5、职业倾向 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：对的。 人力资源部经理张斌说：卡式测试的发明人卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为16点。这个测验，不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。 你说：是吗？ 人力资源部经理张斌说：是啊，比如说：成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨，有恒负责、情绪稳定，好强固执，精明能干、世故，自立、当机立断，自、批判激进。 你说：哦，好复杂啊。 人力资源部经理张斌说：你有没有发现这份试卷的问题吗？ 你说：有问题吗？ 人力资源部经理张斌说：是的，比如说，有些问题，是与工作经历相关的，对没有工作经验的人来说，就不是很合适了。 你说：是这样。 人力资源部经理张斌说：所以我们在选择测评题目的时候，要考虑到测评的对象。 人力资源部经理张斌说：今天就先跟你说这么多。下面的测评工作就你负责了。 你说：好的。 XXX-面试任务的历史记录 你来到办公室 同事小杨说：