目标管理的基本模型与内涵(ppt 88页).ppt

1、第三讲 什么是目标管理,三种类型的目标管理课程,团队建设类的目标管理 自我管理类的目标管理 跨部门的目标管理,【本讲要点】,目标的意义 以终为始 设定阶段性目标的着眼点 目标管理的基本模型 所有事物都经过两次创造 目标管理的内涵 目标的三个层级,一、目标的意义,未来情结,近年来，世界各国开展了3300多项关于领导艺术的研究。 这些研究揭示出，所有伟大的领袖都有一个共性，那就是富有远见。,那么，领袖们大部分时间都在想什么呢? 答案是：他们在思考未来，寻找前途，以及通向这未来的途径。,团队领袖的特质,领袖们心系未来，关注他们今后将会取得的成就，以及他们的前途。 作为团队领袖，必须思考自己所求为何物

2、，以及如何得到。由此说来，当你开始思考你的未来时，你就开始具备了领袖的共性 。,无论是就财富还是就个人而言，“眼光长远”是人一生中获得成功的最重要的因素。 哈佛大学爱德华 班菲尔德博士,“眼光长远”的定义,爱德华博士给“眼光长远”下了定义：“具备这样一种能力，即在作决定时就已能看出数年之后的发展。”,重点提示,人类历史上最重要的发现是：一个人在大部分时间里想什么，他就会成就什么。,【案例】三个囚犯的故事,今天的目标，影响着未来的成果,重点提示 目标的意义,今天的目标，影响着未来的成果 今天的目标，决定了哪里是你的起点,自发性搜寻目标,只要你弄清楚自己究竟想要什么，你就会准确无误地奔向你的目标，

3、而你的目标也会准确无误地冲你而来，在恰当的时间和恰当的地点，你与你所追求的结果会不期而遇。 成功学家博恩崔西,重点提示,你拥有自发性搜寻目标的能力。,你是否在乎目标的大小,如果你定的目标不高，你的自发性搜寻目标的装置会帮助你去实现它； 如果你的目标远大，这种天赋的技能也一样可以督促你变目标为现实,试试“蓝天思维”,试试“蓝天思维”,临床心理学家查尔斯加菲尔德在“商界精英”的研究中，他获得了一个有趣的发现： 有些人很多年来在工作上都表现平平，却在一夜之间获得了巨大的成功. 查尔斯对这样的人作了分析。 他发现他们每个人都具备了“蓝天思维”。,“蓝天思维”的含义,任何事都是可能的，就如同一个人抬眼仰

4、望蓝天一样，没有任何障碍。 一切皆有可能！,重点提示,成功的人生始于策划。当一个人选择了对自己的人生进行策划的时候，基本上可以说就选择了成功。,目标要明确,重点提示,你会成为你常希望自己成为的人。,把梦想提升为具体的人生目标,重点提示,成功的人生始于策划。当一个人选择了对自己的人生进行策划的时候，基本上可以说就选择了成功。,课堂练习,10个目标的练习,1、请列一张单子，写出自己希望在未来实现的10个目标。 2、从中选出对你的生活将产生最大的积极影响的那个。,二、以终为始,以终为始的涵义,先定目标后有行动 将梯子靠在正确的墙上 今天的目标，决定了哪里是你的起点,案例：为什么生意不好,有一个餐馆老

5、板，他坚信好酒不怕巷子深。 于是他的餐馆位置选在了避静的胡同内； 结果顾客找不着它。 为什么吸引不到顾客？ 这是因为没有进行以终为始的思考。,新的起点在哪里,我们总是说：千里之行始于足下！ 你从新的起点出发，会找到一条不凡的路！ 问题在于： 你是等待新的起点出现，还是主动寻找新起点 怎样去寻找新起点？ 新起点在脚下吗？ 你怎么知道脚下就是起点？ 案例：买长途车票的经历 在餐厅排队的经历,请思考,千里之行始于足下吗？ 什么因素决定了哪儿是起点？ 不知往何处去，怎样确定起点？ 结论 将目标作为起点！,千里之行 始于目标,以终为始思维方式的特点,以终为始：从目标往回想； 以终为始：将目标作为思考的起

6、点！ 以终为始：以人生的最终愿景作为出发点,以终为始思维方式的特点,先确定目标 着手做任何一件事前，先认清方向。 再确定实现这个目标有多少种可选择的路径 在这些可选择的路径中不乏捷径。 人生旅途，岔路很多，一不小心就会走冤枉路。 许多人拼命埋头苦干，很忙碌，却不见得有意义 。 一举一动，一切价值标准，都必须以人生的最终愿景为依归 。,重点提示,成功的关键（甚至求生存的关键）并不完全取决于流了多少血汗，而在于努力是否得法。,小结：以终为始,“以终为始”帮助我们找到新的起点。 “以终为始”帮助团队成员对未来愿景形成一致看法。 “以终为始”提高了我们的效能！ “以终为始”就是以结果为导向。,经典提示

7、,高效能人士最明显的特征就是，他们往往在做事之前，就清楚地知道自己要达到一个什么样的目的，清楚为了达到这样的目的，哪些事是必须的，哪些事是无足轻重的。 他们总是在一开始时就怀有最终目标，因而总是能事半功倍，能卓越而高效。,三、设定阶段性目标的着眼点,问 题,在设计阶段性目标时，人们有一个两难选择，即设定目标的着眼点。 有两类目标可供选择： 最有价值的目标； 最有可能实现的目标。 请问你要哪一个？,深刻的道理,阶段性的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。,四、目标管理的基本模型,目标管理的基本模型：see-do-get,see,get,do,设定期望的成果,取得成果,运行与操作,

8、See: 规划预期结果 对未来某种结果的设想 期望得到的成果 明确的方向 Do: 实际的创造 运作,目标管理的基本模型,目标管理的基本模型： see-do-get See-do-get，缺一不可。 为什么强调 See 为什么强调 do 为什么强调 get get的正与负,See-do-get与目标,每当你想起目标的时候，你想到的是什么？ 是“See”？ 还是“See-do-get”？,see-do-get 循环,see,get,do,see-do-get 的类型,完成任务中的 see-do-get 循环 职业生涯的 see-do-get循环 团队建设的 see-do-get 循环,see-do

9、-get 循环,see,get,do,完成任务中的see-do-get循环,设定期望的成果,取得成果,运行与操作,职业生涯的see-do-get循环,明确人生方向,阶段性的 成 果,持续的努力,团队建设的 see-do-get 循环,构建愿景,阶段性的 成 就,执 行,目标与“愿景”,什么是“愿景”？ “愿景”就是可视化了的未来目标。 向你的员工调查,回到你的办公室，你拿着笔记本，向遇到的前十名员工调查，问他们： 我们公司有什么目标？ 我们公司的未来什么样？ 我问过许多企业的员工，在结果是众说纷纭，莫衷一是。 可是，管理者都懂得：我们的远期目标决定我们的未来。,希丁克怎样用愿景激励球员,前韩国

10、足球队的教练希丁克在上任之初就给所有队员描绘出一个蓝图： 韩国整个国家对进入16强非常渴望，如果在这次世界杯中进入16强，而且努力进入8强、4强，队员都会成为韩国的英雄，而且可以加盟欧洲非常有名的俱乐部，身价百倍。,五、所有事物都经过两次创造,see-do-get 循环,see,get,do,see-do-get 循环,设定期望的成果,取得成果,运行与操作,所有事物都经过两次创造,See: 规划预期结果 对未来某种结果的设想 期望得到的成果 明确的方向 Do: 实际的创造 运作,所有事物都经过两次创造,第一次创造，规划预期结果； 第二次创造，实现预期结果。 第一次创造是心智的创造； 第二次创造

11、是实际的创造。,以建筑为例,大厦的建造有两次创作： 第一次创作是心智上的创作； 第二次创作是实体上的创作。 大厦的规划非常重要，否则一旦投入建设，改建的成本很高。 在拿起工具建造之前，必须先有详尽的设计图。,小结：心智创造先于实际创造,高效能的人士设计自己的未来，而不是让别人或环境决定自己的命运。他们通常会先在大脑里进行规划，然后再采取相应的行动；他们的远期规划决定了他们未来的成就。 柯维,六、目标管理的内涵,什么是目标管理,目标管理（Management By Objective, MBO）,由美国管理大师德鲁克于1954年提出。,所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。 德鲁克

12、,对目标管理的深入理解,所谓目标管理，是指企业为了实现总体目标，通过逐级授权，让各级管理层及其员工，根据公司上级经理的目标，按照自己的岗位职责，以自己的方式完成任务，并经过考核给予激励的管理活动。 请根据上述内容归纳出目标管理的特点,目标管理的特点,1、总体目标：目标管理是以实现公司总体目标为最终目的管理活动。 2、授权:目标管理是授权式的管理活动。 3、涉及对象：目标管理是上下两级人员和团队成员的共同合作。下级应主动分解、承继上级管理者的目标。 4、岗位职责：由自己的岗位职责形成目标。 5、完成任务的方式：要求员工以自己的方式主动完成任务。 6、考核：目标管理应规定期限、工作内容、结果评价标

13、准。 7、激励：根据达成目标的结果给予物质和精神激励。,七、目标的层级,我的目标是什么,必须确认 究竟什么是属于我自己的工作目标,先判断目标的归属 再判断目标的层级 判断目标归属的方法：岗位职责,一级：职责，角色或职能,二级：任务，或阶段性目标,三级：活动，行动或环节,Activities, Actions or Pieces,Task, Goal or Objective,Job, Role or Function,目标的层级,目标的层级详解,一级目标 由工作职责、角色或职能来决定 它属于你的岗位职责 二级目标 它是由你的职责派生出来的工作任务，或阶段性目标。 三级目标 它是完成任务所必须开

14、展的具体活动 它是必须采取的行动或工作流程中的环节,【案例】上海移动的绩效计划,市区营业部经理绩效计划示例,市区营业部经理绩效计划示例,三、如何诊断你的目标管理状态,诊断,沟通,适应,明确职能 评估你或你的伙伴是否明确职责 评估你或你的伙伴是否明确阶段性目标 评估你或你的伙伴是否明确工作流程,选择适当的学习风格,提高准备度,建立伙伴关系 反馈业务进度 不断主动校正自己组织与上司目标的一致性 自我激励,三种胜任能力,选择适当的领导风格,三种胜任能力,这里运用胜任能力 “诊断” 重要问题：谁对你是否达成目标给予评价和诊断？,如何诊断你的目标管理状态,如果你是主管，所有的评价和诊断来自于： 一级目标

15、：上级 二级目标：自我评价和下属 三级目标：自我评价和下属,如何诊断你的目标管理状态,如果你是普通员工，所有的评价和诊断来自于： 一级目标：上级、团队伙伴和自我评价 二级目标：上司和自我评价 三级目标：自我评价,课堂练习:目标的三个层级,将一个工作职责进行细分，细分为三个层级的目标。,四、判断目标层级的意义,判断目标层级（级别）的意义,确立工作愿景 共同的愿望：在领导者和下属之间，以及团队成员之间，对于绩效过程和结果等问题上形成一致认识；有着相同的设想。,判断目标层级（级别）的意义,分工：确定团队成员的角色 授权： 反馈：确定不同的反馈的方式 MOT：确定检查的关键点 确定工作准备度,没能力没意愿或不安,低,中,中,高,没能力有意愿或自信,有能力没意愿或不安,有能力有意愿并自信,工作准备度,【本讲总结】,一级目标：它是定位你的角色的岗位职责； 二级目标：它是你的阶段性目标，或具体任务。应视情况和任务的性质授权下属，或做好团队成员的分工；对于下属的执行情况应予检查、监督和反馈。 三级目标：它属于具体活动或流程中的关键环节。应尽量授权下属去做。应给予适度的检查和反馈。,关于目标的三个级别的小结,1、同有能力有意愿的同事在一起工作，必须明确界定你与他的基本