德龙公司炼钢厂绩效考核培训方案－0808.ppt

1、炼钢厂绩效考核和薪酬方案,北京新华信管理顾问有限公司 2004年8月,2004年8月,项目进度,0,1,2,3,4,5,确定项目开展思路,试点方案设计,5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,职位分析,组织梳理优化,考核方案,薪酬方案,烧结厂,炼铁厂,炼钢厂,轧钢厂,总部,2004年8月,目录,绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）炼钢厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬考核基本原理 （二）炼钢厂员工薪酬方案,2004年8月,绩效考核目录,（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 （二）炼钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、

2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2004年8月,绩效考核基本用语,2004年8月,有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果,个人努力程度,个人工作成果,员工考核体系,考核结果,薪酬晋升决策,实现组织目标,考核沟通,考核结果强化,2004年8月,有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展,个人素质潜能,个人工作能力,员工考核体系,考核结果,员工职业发展,考核沟通和培训,岗

3、位调整,辞退,晋升,组织人力资源优化,考核结果强化,2004年8月,考核基本原则,2004年8月,绩效考核目录,（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 （二）炼钢厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理,2004年8月,考核组织和职责,审批员工考核方案 审批员工考核考核标准 审批员工考核结果 审批考核结果运用方案,厂长是员工考核的最终责任者,分管副厂长是考核监督者,监督主管部门管理者公正实施员工考核工作 监督和指导办公室组织实施员工考核工作 审批主管部门员工业绩

4、考核目标 审核主管部门员工的考核结果,直接上级主管是考核执行者,办公室是员工考核工作的组织部门,编制和修订炼钢厂员工绩效考核方案 ； 对考核者进行培训； 审核、汇总和分析考核结果； 运用考核结果； 绩效考核结果归档和保管,协助相关部门提取被考核者的考核指标 提出考核表的修订建议 为被考核者设定考核目标 组织考核沟通 执行考核 分析考核结果 提出考核结果运用建议,2004年8月,新华信建议的考核主体如下,注：1、车间主任、班长直接上级如果有副职，正副职分别对其进行考核打分，其中正职权重为2， 副职权重为1，经加权平均后得出最后考核值。 2、由于科员更多的体现在事务型工作，也需要对其工作态度进行考

5、核。,2004年8月,考核流程考核实施流程,炼钢厂办公室,考核者,被考核者,被考核者 绩效考核表,绩效考核结果存档,履行工作职责 执行工作计划,确认被考核者工作,考核信息,考核中沟通,执行考核,考核结果,审核,组织考核 后沟通,通过,未通过,相关考核者,审核,通过,未通过,审批,未通过,厂长,考核者上级,确认被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核结果反馈和运用流程,炼钢厂办公室,考核者,相关副厂长,被考核者,考核结果,沟通,接受考核申诉,调查核实考核申诉内容,考核结果分析,考核结果分析,工作改进建议,工作改进,完善考核表,薪酬晋升决策,培训需求分析,考核表,薪酬晋升方案,员工培训

6、计划,审核,执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划,不接受，提出申诉,接受,考核申诉处理,厂长,审批,通过,未通过,未通过,通过,申诉处理结果,2004年8月,炼钢厂对员工的考核根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：,管理人员,一线操作员工,指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范,工作绩效,职业素质,工作业绩,工作态度,品德,专业潜力,管理潜力,职能人员,操作和纪律规范考核指标,2004年8月,对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,2004年8月,对于职能人员，职业素质也

7、包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标,2004年8月,对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核,2004年8月,以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以连铸车间大包工考评为例,2004年8月,考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和发展潜力考核得分计算得出综合考核结果,根据不同类型被考核者，其权重设计如右表：,2004年8月,计算举例,=8015,15,30,13.8,12,12,求和,月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分 该人每月考核得分1295（假

8、设） 假设该人职业素质考核为94分 综合考核得分95 70 943094.7,30%,2004年8月,工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为100分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。,加、扣分总和,统计,2004年8月,审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定,对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据,加分,实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,减分,

9、实际考核分数,修正后考核分数,不超过8分,原则,2004年8月,考核结果的运用,员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据,绩效考核,发展潜力考核,与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注,薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训,注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。,2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩,月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据,实际绩效工资 （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数,个人绩效工资分配系数,2004年8月,绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例,某部门内部员工绩效工资表,35000.227316=796,20

10、04年8月,综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策,实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策,注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名,2004年8月

11、,对于炼钢厂一线工人实行星级员工评选制度,当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。,星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。,采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15的员工可以进入星级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素,每个季度评选一次；一年共四次,2004年8月,一线员工的工资等级调整取

12、决于年度考核结果和星级评定情况,当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；,当年绩效考核累计结果排名在后10，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单,注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限,2004年8月,综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为,办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技

13、术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15的职员自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。,2004年8月,员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法,按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级名单，由厂

14、长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。,2004年8月,考核结果申诉流程,炼钢厂办公室,考核者,厂长,被考核者,考核结果,沟通,接受考核申诉,调查核实考核申诉内容,不接受，提出申诉,考核意 见审批,人力资源处,提出考核申诉处理意见,监督考核结果的执行,考核结果 备案,2004年8月,例外事项的考核,何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果

15、单独运用 例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约,2004年8月,例外考核流程,办公室,考核者,厂长,被考核者,分管副厂长,发生重大工作失误或者取得突出工作成果,例外考核建议,例外考核结果及其处理方案,审批,审核,执行例外考核结果,通过,未通过,终止,被告知单项考核结果,编制考核结果及其处理建议,通过,未通过,2004年8月,炼钢厂对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施,例外考核结果运用方案 办公室提出 厂长审批 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任 突出工作

16、成果奖励 经济奖励 晋升,2004年8月,考核文档归档、保管和查阅,考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。,2004年8月,目录,绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）炼钢厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬考核基本原理 （二）炼钢厂员工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目录,（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4

17、、薪酬的作用 （二）炼钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算,2004年8月,薪酬是什么？, 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。, 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。,薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成,薪 酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的,其他,间接的,基本工资 绩效工资 特殊津贴 ,公共福利 保险计划 培训 ,有薪假期 休息日 病事假 ,工作,其他,企业,责任感

18、 挑战性 成就感 ,社会地位 个人成长 价值实现 ,友谊 上级关怀 环境舒适 ,2004年8月,薪酬用语解释,2004年8月,薪酬的重要性,对企业来说 薪酬是企业总成本的重要组成部分 薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报,对员工来说 薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维持生活、提高生活质量的重要前提 有关研究显示，在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标,使企业获得最大限度的回报，是管理者的重要职责,工资能极大地影响员工行为和工作绩效,2004年8月,薪酬的作用,改进成本效率，有效地削减成本，取得成本领先的优势 激励员工提

19、高工作绩效 保证依法行事 提高招聘努力的成功率并减少士气和流动方面的问题,2004年8月,薪酬管理目录,（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）炼钢厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算,2004年8月,设计薪酬方案的原则,一 个 前 提,两 个 公 平,三 项 匹 配, 满足公司财务支付能力的要求, 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的, 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司

20、效益相匹配,通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。,2004年8月,薪酬总额,炼钢厂员工薪酬总额是指按照德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。按照支付方式，炼钢厂薪酬总额分为基本工资总额和绩效工资总额、特殊津贴总额三部分。,薪酬总额,特殊津贴总额,基本工资总额,绩效工资总额,特殊津贴，是公司对外聘的技术人才、管理人才、高级技工以及兼职人员所给予的一种收入补贴，是非风险性收入，不参与考核,基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定,绩效工资是员工工资中

21、除去基本工资外剩下的部分，根据公司效益、分厂效益以及员工个人的表现浮动,2004年8月,设计各职位的薪酬序列,设计薪酬结构,编制薪酬方案,职位价值评估,设计薪酬方案的流程,通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点。,每一岗位的工资薪级均有多个岗级，反映同岗位不同员工的工作技能和效率差别。每一岗位对应工资级别的数量，根据岗位的价值和特点确定。,通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点。,实 施,2004年8月,根据职位价值确定职位所处的薪酬序列，实行“一岗多薪”制度，以转炉车间数个岗位为例,注：以上数据为模拟数值，不代表真实

22、,实行“一岗多薪”的原因 某些岗位对技术或经验要求较高 某些岗位在岗人数较多 并非所有表现优异的工人都适合成为管理者，应为那些并不适合担任管理者的工人提供另一种发展空间,2004年8月,新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大,25级,360,26级,330,27级,300,28级,270,29级,240,30级,210,31级,180,薪酬等级,薪点,32级,165,33级,150,34级,135,35级,120,36级,105,37级,90,38级,85,24级,39级,80,级差5,级差15,级差30,注：以上数据为模拟数值，不代表真实,薪酬等级,薪点,2004年8

23、月,根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资,GX（1级）,29级,240,GX（2级）,30级,210,GX（3级）,31级,180,GX（4级）,32级,165,GX（5级）,33级,150,GX（8级）,32级,135,工资级别,薪点系数,职位序列,GX（9级）,33级,120,GX（10级）,34级,105,GX（11级）,35级,90,GX（12级）,36级,85,注：以上数据为模拟数值，不代表真实,2004年8月,根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工作所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则,2004年8月, 个人工资总额计算公式如下：,个人工资 = 个人基本工资 + 个人绩效工资,个人工资总额和基本工资的计算,个人基本工资 = 基本薪点 薪点标准,2004年8月,绩效工资分配计算办法,车间、科室领导绩效工资总额,转炉车间总额,炼钢厂绩效工资总额,车间、科室领导个人绩效工资,连铸车间总额,机电车间总额,班组总额,