人力资源管理第9章劳动合同法实务.ppt

1、劳动合同法实务,梁延辉,Company Logo,立法进程,1994年，通过了中华人民共和国劳动法； 随后不久，劳动部提出完善我国劳动法律框架体系的意见，把劳动合同法列入其中，开始实施最初的调研和起草工作，但不久便停止运作，搁置长达近10年时间。 随后又颁布了集体合同条例； 2004年10月，劳动法颁布10周年之际，社会各界针对劳动法本身及其执行存在的问题，建议起草劳动合同法、社会保险法等配套法律法规 ； 2005年2月，中华人民共和国劳动合同法正式列入当年立法规划；,Company Logo,立法进程,2005年10月，国务院原则通过了劳动合同法草案； 2005年12月，劳动合同法草案正式提

2、交给全国人大法制委员会审阅； 2006年1月，全国人大法制委员会对草案进行了第一次审阅和讨论； 2006年3月20日，国务院法制办公室就该草案向全社会公开征求意见； 在一个月之内就征集到19万多条意见，矛盾非常尖锐； 面对这种局面，国务院法制办公室和劳动部门在全国开展了广泛而深入的调研；民间也开展了相关的研究工作；劳动合同法前后进行了4次修订； 世界范围的关注！,Company Logo,立法进程,2006年12月，草案修订版向社会公开，很多保护劳工的条款被弱化甚至被删减； 世界范围内的人权组织、国际劳工组织开始作出反击， 公开表明他们对中国劳动合同法的支持； 美国国会中的部分民主党议员公开对

3、跨国公司的行为表示关注； 中国国内，中华全国总工会也扮演了重要的角色，一些曾经没有的内容在全总的参与下也加入了将颁布的法案之中；,Company Logo,立法进程,2007年6月29日，十届全国人大法制委员会第28次会议表决通过了中华人民共和国劳动合同法； 中华人民共和国劳动合同法从2008年1月1日正式生效； 国务院2008年9月18日正式颁布中华人民共和国劳动合同法实施条例 ，该条例从颁布之日起执行；,Company Logo,雇主的强烈反应！,对劳动合同法草案和正式法案进行比较，立法的宗旨已经从“对合同双方的双保护”演变为“只对劳动者进行单保护”； 在劳动合同法即将生效的这段时间里，企

4、业界强烈表达了他们对该法案将大大增加用工成本的担心; 雇主们强烈抱怨劳动合同法将把今天的中国从新变回到以前搞的社会主义计划经济时代，“大锅饭”和“铁饭碗”又回来了; 2007年6月底，LG电子（中国）公司在总部和全国各地分公司大量裁减5至9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20。 2007年12月，华为公司让7千多员工终止原有雇佣合同，从新签订新劳动合同，意图利用新法案的漏洞规避劳动合同法；,Company Logo,世界范围的关注！,某些跨国公司公开抵制和反对劳动合同法，甚至威胁，如果通过该法，他们将从中国撤资； 争论与博弈 上海跨国企业人力资源协会代表撤资威胁 阿迪达斯、强生、雅诗兰

5、黛积极游说 欧盟商会建议书转移生产线 港商说不 上海美国商会42页建议书 社会意见1个月19万条,Company Logo,劳动合同法的实施，给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了用工成本，特别是大大增加了违法用工的成本。 劳动合同法的实施使老板用人的游戏规则发生了重大变化： 过去，老板违法，劳动者受损； 现在，老板违法，劳动者得利。,Company Logo,加重企业违法成本,双倍工资处罚 1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资. 2)试用期约定违法,支付双倍工资. 3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日 起支付双倍工资. 双倍经济补偿金处罚 企业违法解除或终止劳动合同

6、, 1)劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当 继续履行 2)劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行,应当 支付双倍经济补偿金.,Company Logo,加重企业违法成本,按应付金额 50%至100%加付赔偿金处罚: 1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳 动者劳动报酬的； 2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; 3)安排加班不支付加班费的； 4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支 付经济补偿的。,Company Logo,1、强化劳动者合法权益的保护性规定，包括： （1）引导签订长期合同 （2）防止滥用试用期 （3）存在事实劳动关系即享有权利 （4

7、）合同终止享有经济补偿 （6）限定违约金条件 （7）企业裁员时的保护性规定 （8）扩大劳动者行使即时解除权的范围 （9）加重用人单位违法成本 （10）加大维权力度，强化行政部门职责 2、扩大了劳动合同适用范围 3、规范劳务派遣 4、增加非全日制用工劳动合同的规定,劳动合同法四大亮点,Company Logo,第一章 总则（第1至6条） 第二章 劳动合同的订立（第7条至第35条） 第三章 劳动合同的履行和变更（第29条至第35条） 第四章 劳动合同的解除和终止（第36条至第50条） 第五章 特别规定（第51条至第72条有关集体合同、劳务派遣及非全 日制用工方面） 第六章 监督检查（第73条至第7

8、9条） 第七章 法律责任（第80条至第95条） 第八章 附则（第96条至第98条）,劳动合同法内容结构,Company Logo,劳动合同法操作实务,第一章 总则（第1至6条） 适用范围（第二条） 劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,Company Logo,各种类型企业 劳动者 民办非企业单位 劳动者 个体经济组织 劳动者 国家机关 公务员 工勤人员 社会团体 公务员

9、 参（依）照公务员管理人员 事业单位 工勤人员 实行聘用制劳动合同的 另有规定的 无特殊规定的 其他组织 建立劳动关系的劳动者 家庭或者个人 家政服务人员 个体工匠 帮工、学徒 农村承包经营户 受雇人 ,用人单位 劳动者 适用劳动合同法,Company Logo,用人单位规章制度的建立,涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： A 劳动报酬、 B 工作时间、 C 休息休假、 D 劳动安全卫生、 E 保险福利、 F 职工培训、 G 劳动纪律、 H 劳动定额管理。,劳动合同法第四条：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

10、应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定：,Company Logo,第一个要点： 规章制度的作用,劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 最高院规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 企业规章制度对于企业调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。,Company Logo,合法有效要件 A.内容合法：底线是不与法律法规相抵触.否则，劳动者可以单方提

11、出 解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付 经济补偿金。 B.程序合法： 即使规章制度内容合法，但如果没有经过法定的程序，也不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理劳动争议案件的依据了。法定程序如下： 1、经职工代表大会或者全体职工讨论（民主讨论）； 2、单位提出方案和意见（提出方案）； 3、与工会或者职工代表平等协商确定（平等协商确定）。 4. 公示告知 规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权 向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,第二个要点：规章制度的效力,Company Logo,新法突出了工会的必要性和重要性，不经过工会，单位的规章制

12、度和决策机制就没有程序的合法性。 不经过法定程序的规章制度以及单位单方面决定的重大事项没有法律效力。单位不得单方面强制执行，否则，所造成的后果应由单位承担。 一般来讲，规章制度的有效性有三个标准：一是内容合法、二是民主程序、三是公示告知。三个条件缺一不可。 在进行协商、修正、公告、告知程序时，务必做好记录，保存好会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等相关证据。 一旦劳资双方关于规章制度的效力发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商且已向劳动者公示。如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容，其制订的规章制度就无效。,启示：,Company Logo,第二章 劳动合同的

13、订立,一.劳动关系的建立 二.劳动合同期限及无固定期限劳动合同 三.劳动合同的必备条款与约定条款 四.试用期 五.违约金 六.无效合同,Company Logo,一.劳动关系的建立,第一个要点:劳动合同必须是书面形式 在通行的合同形式中，有书面形式、口头形式、默许形式等。 劳动合同法规定：劳动合同必须以书面形式。法律强力引导用人单位签订书面劳动合同。 劳动合同书面化的目的：在出现纠纷时，可以作为的证据。,Company Logo,一.劳动关系的建立,第二个要点：劳动合同的签订时间 1、劳动关系自用工之日起建立；,“用工之日起”，是劳动关系建立的时间标志。 比如，报到上班、考勤登记、接受任务，都

14、是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系。 用工之前签订劳动合同，劳动关系并未建立! 因为劳动关系是自用工之日开始计算的。 用工之后签订劳动合同，就形成了事实劳动关系。 事实劳动关系法律只允许有一个月的“宽限期”。超过一个月则违法。 用人单位应当改变观念：将上岗试用后再签合同转变为先签合同后上岗试用。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。,Company Logo,劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）. 法律责任： 1.自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两

15、倍的工资； 2.自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3.一年后还不签订劳动合同，仍须每月支付两倍工资。 用工之日 一个月 一年 ,（合法）,（双倍工资）,（视为无固定期限）,第三个要点:拖延签订合同的后果,一.劳动关系的建立,Company Logo,用劳动合同法的规定判断下列劳动关系建立的时间： A、小张于2009年1月20日通过某公司在人才市场举办的招聘考试，2月1日填写新入职人员登记表，2月3日起在公司生产车间工作，公司一直未与其签订劳动合同。 B、小王于2009年3月5日经某公司招聘入职，口头约定试用期1个月，2009年4月5日小王如期转正

16、，并于当日与公司签订了期限至2010年4月的劳动合同。 C、某大学毕业生小吴，于2009年11月25日与某公司及所在高校签订高校毕业生就业协议书，约定违约金2000元，2010年7月小吴去公司报到前体检查出为乙肝病毒携带者，公司拒绝接收并于2010年7月25日作出解除毕业生就业协议的决定。,案 例,Company Logo,第四个要点:单位必须建立职工名册,单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。,一.劳动关系的建立,Company Logo,第五个要点:单位必须履行告知义务,用人单位是主动告知;劳动

17、者只是如实告知. 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据。,一.劳动关系的建立,Company Logo,劳动者的如实说明义务：,Company Logo,未告知的后果：,对员工：因欺诈导致合同无效; 可以导致试用期不符合录用条件; 对企业造成损害的，应予以赔偿. 对企业：相关条款可能对劳动者无约束力; 给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任.,Company Logo,第六个要点:怎样与合同到期的劳动者续签合同？,1提前决定

18、是否续签及续签条件： 劳动合同到期前，用人单位应当对所有劳动者作出评估，并决定对每位劳动者即将到期的劳动合同是否续签及续签条件。 用人单位在以下情形发生时明确评估每一份劳动合同是否需要续签： 固定期限履行届满的； 连续工作年限可能即将满十年的； 已经连续二次签订过固定期限劳动合同的； 签订过单独试用期协议的; 劳动者去留不定的。,一.劳动关系的建立,Company Logo,如果用人单位决定不与劳动者续签，则用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金(每工作一年补偿一个月工资）。 但是，如果用人单位保持或提高劳动条件而劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。 所以，用人单

19、位不仅需要评估是否续签每一份劳动合同，而且还需要用人单位决定续签条件。,Company Logo,2书面征求劳动者的续签意愿 有时用人单位并不十分愿意与劳动者续签，如果用人单位直接向劳动者表达不再续签意思的，则用人单位需要支付经济补偿金；但是，劳动者不愿意续签合同的，用人单位就无需向劳动者支付经济补偿金。 如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，可通过征求劳动者的意见方式将不再续签劳动合同意思表示变成劳动者的意思表示。,Company Logo,3签订劳动合同 如果用人单位与劳动者都同意续签劳动合同，应当在原劳动合同届满前完成劳动合同的续签。 如果用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动合同

20、的，则应当在原劳动合同期限届满前办妥劳动合同终止手续。,Company Logo,案例,劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，怎么处理？ 孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期，公司未通知孙某终止劳动合同，但也没有与孙某续订劳动合同，孙某在原工作岗位继续工作，一年后，孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不同意，双方发生争议。,Company Logo,劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的，用人单位也应当按

21、照劳动合同法的要求在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同，否则，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不得拒绝。,案例分析,Company Logo,二、劳动合同的期限,合同有三种期限： 固定期限 无固定期限 完成一定工作任务为期限（项目合同）,Company Logo,第一个要点: 必须订立无固定期限劳动合同的情形,下列三种情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期

22、限劳动合同： 续订合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年； 初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年； 连续订立二次固定期限合同后,签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝，必须订立。 视为签订无固定期限劳动合同的情形:用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。,二、劳动合同的期限,Company Logo,第二个要点: 不签订无固定期限的后果,应签而不签无固定期限劳动合同的后果是：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资!,二、劳动合同的期限,Company Logo,第三个要点

23、: 无固定期限的合同不是铁饭碗,无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同。,二、劳动合同的期限,Company Logo,案例,2009年8月31日劳动合同到期时，郭师傅在某公交公司已经工作了11年，公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同，郭师傅表示同意，因此，双方续订了一份2009年9月1日2012年8月31日的劳动合同。合同履行了几个月后，郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同，并要求公司支付未签订无固定期限劳

24、动合同的双倍工资。,劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后反悔要求用人单位支付双倍工资能否获得支持？,Company Logo,案例分析,订立何种期限的劳动合同，在符合订立无固定期限劳动合同上述三种情形下，劳动者仍有选择权，法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。劳动合同法实施条例第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位

25、应当与其订立无固定期限劳动合同。可见，只要是劳动者与用人单位协商一致，签订固定期限劳动合同也是可以的，本案中郭师傅与公司协商一致续订了三年期限的劳动合同，后反悔要求变更为无固定期限劳动合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。,Company Logo,第四个要点: 不得滥用试用期,劳动者被录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期。 试用期对象: 试用期制度适用于：初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。 试用期的期限: 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六

26、个月。 试用期的次数： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,二、劳动合同的期限,Company Logo,不得约定试用期的情形 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期与合同期的关系 试用期包含在劳动合同期限内。 实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同。其结果是白白增加了一次短期的固定期限劳动合同。新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，试用期含在劳动合同期限内。,Company Logo,试用期应当书面约定。 同一用人单

27、位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论是否调整工作岗位。 试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。并证明不符合录用条件.,Company Logo,试用期的工资规定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水平。 新法规定了用人单位不得随意约定试用期工资。发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。,Co

28、mpany Logo,违法约定的试用期的后果 违法约定的试用期已经履行时，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者每月支付赔偿金。,Company Logo,某公司与张某签订了2年期限的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资1600元，转正后的工资为2000元，并已按约定实际履行。 问：某公司将要承担什么支付责任？,答： 劳动合同法第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 需支付赔偿金=20004=800

29、0元 还需支付转正后的工资差额=20004-16004=1600元,案例：,Company Logo,2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？,案例,Company Logo,公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同

30、。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。,案例分析,Company Logo,由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照劳动合同法

31、第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。,案例分析（续）,Company Logo,第五要点：怎样合理选择劳动合同期限？,通常，用人单位由于对新进人员的不了解，用人单位一般与新进劳动者签订期限为一年的固定期限劳动合同。新法实施后，固定期限劳动合同

32、仍然是用人单位与新进劳动者签订劳动合同的首选。 但是，用人单位不会再与劳动者订立期限为一年的短期劳动合同。因为，新法规定，连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。 那么，用人单位与新进劳动者应当在固定期限合同中约定多长期限才合适?,二、劳动合同的期限,Company Logo,对于新进入的劳动者而言，在选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等三者之间的关系。 由于连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。所以，用人单位就不会轻易让无固定期限劳动合同的条件

33、达成，即用人单位不轻易与劳动者订立无固定期限劳动合同。 新法对试用期规定，劳动合同期限在三个月以上不超过一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不超过三年的，试用期不得超过二个月；如果劳动合同期限超过三年以上的，试用期不得超过六个月。,第五要点：怎样合理选择劳动合同期限？,Company Logo,由于用工成本随着劳动合同法实施后将凸显；而一个劳动者的才能、品质又不能期望于短期内详细了解。一般用人单位完全了解一个劳动者需要三年的时间。 用人单位对新进员工约定的劳动合同最低期限最好是不低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥有了六个月的试用期，可有助于用人单位更少成本、更合理地对新进劳

34、动者考察。 如果新进员工的劳动合同期限直接约定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同成立的另一个条件。,第五要点：怎样合理选择劳动合同期限？,Company Logo,所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同期限的最佳期限的控制原则是以最低三年，最长不超过九年为最佳。 还需考虑一个因素，也就是如果与劳动者签订一个较长期限的固定劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款，以免劳动合同疆化，不利于用人单位一定的用工自主权。,第五要点：怎样合理选择劳动合同期限？,Company Logo,续签合同，

35、应该如何设计合同期限?,如果用人单位在与劳动者续签劳动合同时继续选择固定期限劳动合同的，则主要考虑“劳动者连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的成立与选择，其目的是使得无固定期限劳动合同成立的条件延后。 如果劳动者与用人单位续签劳动合同时依法选择的是无固定期限劳动合同的，则用人单位与劳动者必需签订无固定期限劳动合同。,Company Logo,三、劳动合同的解除与终止,第一个要点：不得解除、终止的情形 以下六种情形，单位不得解除、终止劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或

36、者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。,Company Logo,第二个要点：可以解除、终止并不给经济补偿金的情形 以下六种情形，单位解除、终止合同可以不支付经济补偿金： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化； （2）严重违反用人单位的规章制度的； 什么情况属于“严重”，应当在规章制度中

37、明确，以利于操作。 （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； “重大损害”应当以书面形式量化，如规定达到10000元则为“重大损害”等。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。 （5）因劳动者不诚实致使劳动合同无效的； 劳动者提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度。 （6）被依法追究刑事责任的。,Company Logo,试用期内

38、员工主动解除劳动合同：无需理由，提前3天通知企业。 在合同期内由劳动者提出解除，与企业协商一致可随时解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 正常情况下员工单方解除劳动合同 需提前30天书面通知企业，企业无需支付经济补偿金。,Company Logo,第三个要点：可以解除、终止但必须支付经济补偿金的情形 以下七种情形，可以解除、终止合同，但要给经济补偿金： （1）劳动者因单位有过错提出解除的。 “因单位有过错”有六种情形： 未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 如强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。 未及时、足额支付劳动报酬的。 拖延一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬

39、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,（1）劳动者因单位有过错提出解除的。 规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 很多用人单位规章制度均存在不合法的规定。原因不是用人单位故意要违法，而是不知道该规定违了法。看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。 规章制度的违法包括内容违法和程序违法。除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以

40、本项规定解除劳动合同。 因欺诈等违法手段致使劳动合同无效的。 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 以上六项情形劳动者可随时通知用人单位解除合同，并可获得经济补偿金。 不需事先告知用人单位可立即解除劳动合同的情景 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位.用人单位需支付经济补偿金,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,企业错失先机-补偿违规员工,唐某存在违规行为，某公司想解雇他，被唐某私下知悉，结果唐某先公司一步以“公司存在众多违法行为，

41、如未依法支付加班费、未依法参加社会保险等”提出辞职，为了保存证据，遂以特快专递的形式，向公司寄发解除劳动合同通知书，公司前台予以签收。结果，唐某拿着特快专递的收件回执和解除劳动合同通知书及公司违法行为的举证材料，向劳动仲裁部门申请仲裁。 结果仲裁和法院均判唐某胜诉，唐某获得了公司的补偿金。,案 例,Company Logo,员工辞职理由不当-赔偿企业损失。, 陈某是某软件开发公司程序员，入职时公司收取押金2000元，且未依法为其购买社会保险。工作一年半后，陈某考上某高校继续进修，遂以继续上学为由提出辞职并要求退还押金2000元，被公司拒绝，陈某辞职后第二天即未再上班。几天后，陈某申请仲裁要求公

42、司退还押金并支付经济补偿金。 公司提出反诉请求，以陈某未提前30天书面通知为由，要求陈某赔偿经济损失。 仲裁裁决：陈某因要继续上学，属法定应提前30天书面通知的情形， 未提前书面通知企业，依法应赔偿企业经济损失10000 元（包括没提前30天通知造成的损失费用及其他经济损失）；企业收取 陈某押金属违法行为，依法应予以返还。两者相抵，陈某 应支付公司8000元经济损失。 陈某不服裁决，公司随后向法院提起诉讼。 法院判决：，先后经过一审、二审，均支持了公司的诉诉讼请 求，判令陈某赔偿。 公司未依法为陈某购买社会保险将另案处理。,案 例,Company Logo,（2）用人单位提出解除，与劳动者协商

43、一致的。 （3）用人单位因故解除的。 可以解除劳动合同的三种情形： （1）患病医疗期满不能工作；（2）经培训或调整仍不胜任工作；（3）重大变化变更合同不成。 （4）依法裁员。 补充说明：劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，可以裁员。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,（5）固定期限合同到期终止的。（劳动者不同意续订合同的情形除外） 合同终止，虽然不是用人单位主观原因造成的，但是劳动者也是被动失业，应当得到帮助。 另一方面也是为了解决劳动

44、合同短期化问题。 根据劳动法的规定，解除劳动合同，在大多数情形下用人单位必须支付经济补偿金，而劳动合同终止则无需支付经济补偿金。 部分用人单位正是利用这一规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，期限不长，终止既方便又无需支付经济补偿金。 劳动合同法劳动合同到期终止，也需要支付经济补偿金，必将大大减少用人单位与劳动者订立短期劳动合同，有利于解决劳动合同短期化问题，促进劳动关系的和谐稳定。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,（6）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关 闭、撤销或者决定提前解散的。 （7）法律、行政法规规定的其他情形。,三、劳动合同的解除与终止,Company

45、 Logo,第四个要点：经济补偿金的标准及不支付的后 经济补偿标准：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资。 月工资指劳动者合同解除前十二个月的平均工资。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月。 逾期不支付经济补偿金的后果：由劳动行政部门责令支付，按应付金额 50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,第五个要点:劳动合同解除或终止后双方义务,解除和终止合同后，仍要履行后合同义务: (1)用人单位要出具解除、终止劳动合同的证明。 (2)劳动者应当与用人单位办理工作交接。 (3)在办完交接时向劳动者支付

46、经济补偿。 (4)要在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (5)用人单位对劳动合同文本应当至少保存两年备查。 未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,第六个要点：违法解除、终止合同，要加罚赔偿金,如果用人单位违法解除或终止合同，劳动者要求继 续履行的，应当继续履行。劳动者不要求继续履行或无 法继续履行的，除支付经济补偿金外，另加罚赔偿金。 赔偿金标准是：经济补偿金标准的两倍。,三、劳动合同的解除与终止,Company Logo,总结上述6点： 1、不得解除终止； 2、可以解除终止并不支付补偿金； 3、可以解除终止但必须支付补偿金； 4、补偿金的标准及不支付的后果； 5、解除终止的后合同义务； 6、违法解除、终止要加罚赔偿金。,Company Logo,企业审批员工辞职大意-补偿员工,王某是某电子公司的厨师，工作3年多，后因为公司人数众多，一个人无法承担厨房的工作，因此与领导发生争议，遂以“公司长期以来安排工作压力大，未依公司规定配备相应人数的厨师，因要求增加人手，XX领导即要求我辞职”为由提出辞职。结果辞职书拿给行政副总签批时，行政副总根本未审查其辞职理由即签名同意辞职。 几天后，王某申请仲裁，