科层制的缺陷.ppt

1、科层制的缺陷,组织等级森严，权力集中于少数人手中 上下级之间拳法有效的沟通 科室设置过多，容易造成机构的重叠 权职不明，影响工作效率 过分强调公文往来，易产生文牍主义、烦琐主义等弊病，造成文山会海的现象 要求每个成员按章办事，无视人的主观能动性的发挥，扼杀个人的积极性和创造性，导致形式主义和官僚主义 等等。,科层制是不是能适应越来越复杂的环境？,据彼得布劳的研究考察，科层制的历史条件有： （1）货币经济。在货币经济中可以形成定期支付薪金，这与人们彼此之间的依赖性和独立性结合起来，从而可以引导人们去努力履行科层制的职责。 （2）大众教育。职员的普遍较高的素质是科层制能够实施的基本条件，这样教育机

2、构训练有教养的人让他接受广泛的知识；另一方面科层化重塑教育机构，使其知识面狭窄并更多地趋向于技术化。 （3）民族国家内部大规模行政。 （4）大规模资本主义的发展。这使得公私财产和权力的分离。 （5）宗教改革所产生的信仰变化提供了科层制所期望的基础即接受约束。,作为机器或设备的物质体系与人的金字塔型的组织体系科层制组织相结合的现代经营体系是一种无以伦比的目的有效性组织。除此之外，很难想象会有一种更理想的组织形式。并且在可以预计的将来，这种经营体系科层制将会继续支配、束缚人类。 对此，韦伯曾经哀叹道：若要这种金字塔型的组织消亡，只能等到人类不把效率、目的有效性作为至高无上的目标这一天到来时为止。,

3、学习型组织的定义 是指在共同愿景的指导约束下，每个成员能发挥创造性潜能，自由全面发展的不断超越自我的组织。 在韦伯的科层组织中，人主要受组织目标及目标派生出来的责任、组织规章制度的约束，而这些约束之所以能够生效按照韦伯的观点是新教伦理的结果，也就是受宗教信仰而使人接受理性的契约约束（或称之为交换）。这里是组织为本，目标为上，个人为次，因而个人的满足、满意和人性的张扬发展是不在组织考虑之列的。 而学习型组织则主张并且要求每个人都能够理解世界运作的机理，都能够理解组织的目标，每个人都能够看到个人与组织、组织与世界万事万物之间的联系，明白行为与结果并且是超出时间空间限制的结果之间的联系，所以看待事物

4、的方式是系统的是全面的是过程导向的。它强调以人为本、员工自我发展，以非契约性约束来聚合员工成为组织成员并为实现组织目标而不断超越员工个体自身和整体组织自身，从而谋求组织的可持续发展。,学习型组织的产生背景是基于组织普遍的生存困境，即许多组织在其发展中越来越与环境不相适应，因而彼得圣吉从福瑞斯特的系统动力学受到的启发来探究组织内部的运作方式，终于发现他认为的现代组织心智的缺陷存在着许多智障，因而不能很好地观察认识世界导致今日的问题来自昨日的解决方案。然后从系统动力学及复杂科学等得出破解这些智障的方法即所谓的五项修炼并最终成就了学习型组织的理论体系。 第一项修炼：自我超越 第二项修炼：改善心智模式

5、 第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团队学习 第五项修炼：系统思考,学习型组织的目的是超越适应，即更好地认识把握事物的发展规律，整体地求得组织与世界、与环境的持续的协调发展。 学习型组织的核心是创新，是更大的系统层面的创新，是更长的过程中有效的创新。所谓创新就是不同于以往的思考方式运作方式。,如何创新？ 对组织而言显然只能是从两个方面入手，即改变个体的知识结构和思考方式和改变组织的知识结构与组织方式。 学习型组织的结构要求一是这种结构要保证个体对整体组织的信息的充分了解，从而明白自己的工作、职责与组织整体目标的关系，这样他才会有可能设想组织与环境的关系明白组织与自身、组织与环境如何互动。所

6、以信息的充分流动、组织内部各组成部分之间以及组织与环境之间的充分沟通是其基础之一。,其次，要对环境整体长期把握并且设想如何适应甚至超越适应，这显然要整体提升组织智商，则保证知识在组织内实现充分的共享就显得很关键。 再次，学习型组织是一个开放的系统，因而组织与其他相关组织之间的关系显然有别于传统的零和博弈格局，而应该是一个多赢共利的生态系统。这就使得组织间的关系要能够从对立竞争从相互合作协调成为可能，也就是组织间的学习与知识共享的问题。 最后，要使得组织转换心智模式、组织间的协作成为可能必须要使得组织（至少是利益相关的组织集群）对未来拥有一种相通的期望，也就是对未来的愿景要成为共同的知识。,学习

7、型组织的结构具有以下特点： （一）根据目标及业务的流程来形成工作和职位。组织内部是一种横向的流程型的构造，这样既能够满足员工对信息的充分流动的要求，又能够满足组织间的沟通与协作从而是一种开放型组织。 （二）权力的配置以任务、以业务目标为准。因而权力资源配置、影响目标实现是配置给流程团队这一个整体而不是某个个体，这样才能保证知识的共享和相互的协作。 （三）人员的招聘、任用、升迁不再是以狭窄的专业是否对口为标准，而是看整体团队的知识结构、彼此的配合协作来判断。 （四）人员的激励与团队绩效相关而不只是与个体业绩相关。而且其业绩的衡量不是短期而是长期的，不是单项指标而是与整体组织发展相关的综合性指标来

8、衡量。同时员工以不再是以简单的薪酬职位高低来衡量自己的成就，而是以自身整体全面的充分发展为目标。 总结起来，学习组织型组织的结构应该是扁平的、流程导向的、连接上下游关联组织的开放型的结构。,这里所描述的学习型组织，仍然是有着特定目标、以追求效率最优或效果最佳的组织,它并没有能够脱离韦伯当初所说的目标、效率范畴。 学习型组织只不过是在组织内部的分工、职位的设置、职责的划分、权力的配置要发生重大的变化。原来以专业化分工向现在的以能力型团队分工转变，原来的与职位、个人相联系的权力的配置向以整体项目责任和团队相联系，原来的封闭型的信息交流模式向开放型的模式转变。所有这一切关键是组织中人员的观念的变化，而这一切都还是可以容纳于科层制的结构框架之内的。 事实上， “组织学习90是发生在科层制组织内部”。,其实学习型组织应该只是一种理念，而并非一种全新的组织类型，而科层制组织完全可以通过观念的改变来达到组织