房地产人力资源组织发展转型变革方案

1、A公司商业地产,人力资源发展框架方案,业务转型,人力挑战,管理困惑,扩展业务重心：住宅-非住宅扩展，拓展新的增长点； 谋求多元发展：销售-自持经营，避免经济周期性波动影响。,新人大量引进，人均效率如何提升？ 组织究竟应该承担哪些职能，业务流程是否顺畅，该做的有没有做好？ 谁能陪我走更远，成为部门顶梁？ 持续提升员工绩效和能力？,大量适岗人员缺口； 组织持续更新应对业务转型； 加速内部专业人才流动，储备管理人员梯队； 现有人员绩效能力持续提升。,背景,01,03,02,04,基于人均效率提升的人才引进，管理人才储备发展与技术人员合理流动；,适应新业务转型下的组织梳理；,着眼于持续改善的绩效策略；

2、,识别“真正”晋升，发挥牵引作用。,人才供应,组织梳理,绩效杠杆,晋升发展,背景,策略,2,一、人才供应,内部继任发展 发展通道转换 管理继任培养,外部人才招聘 人均效率提升,外招原则：1、人才引进与业务增长相协调；2、人才引进与企业战略发展相适应。,发展原则：1、人才优先内部培养与满足；2、建立中长期继任培养体系。,3,人均效率,效率增长率,200,0%,问号,明星,瘦狗,金牛,保利,万科,A公司,万达,恒大,碧桂园,*数据来源：年报及网络公开资料,2013-2015年碧桂园、A公司、恒大等6大核心房企保持快速增长，销售收入年均增长率17.4%，但是伴随业绩快速成长，人员规模不断扩充，人均效

3、率却有所滑落； A公司2014年销售收入月697亿元增长24.2%，在保持业绩快速成长的同时人均效率下降4%，虽行业内相对较优但仍应对照其他企业，优化人力资源结构、明确人员效率管控原则，迎头赶上。,根据波士顿矩阵，围绕人均效率和效率增长率两个纬度进行分类，如图：,1、人均效率行业内竞争对手分析,低,高,高,人均效率=收入/人数,4,确定效率追赶目标：5年内追平行业标杆值； 确定效率增幅：效率增幅先大后小，年度效率提升30万/人，例：现状245万/人，5年后400万/人。 围绕人均效率追赶目标确定人才引进峰值，在保证人均效率提升的状况下实现业绩快速发展。,2、人才引进，效率第一,自上而下：围绕效

4、率增幅原则，按职能区分不同的部门类型，发展类、新兴类、生存类、职能类，进一步细化人员增长目标。 自下而上：各部门围绕业务规划、工作量增幅等情况，在总体人员增长峰值内作增幅计划。,5,3、明确专业技术转换通道，促进人才流动,1、各业务条线专业技术人员发展成长通道； 2、各通道下各职称任职标准； 3、围绕各任职标准的量化评估方案； 4、专业序列人员发展管理制度。,梳理转换通道，区分人才流动的真壁垒和虚壁垒； 破除虚壁垒，加速人才合理流动； 有利于实现组织人才的内部供给，同时给予员工多向发展的通道选择。,目标,工作内容,6,4、识别管理高潜，阶梯式培养,接班人梯队,关键岗位梯队,管理梯队,管培,高管

5、,高潜,梯队发展, 重点建设关键岗位后备人才； 明确各管理岗位能力模型标准，准备度分析； 人才池动态管理，尤其管培梯队阶段考核不合格及时出池； 持续培养。,7,调查KPI指标明确标准 计划完成情况对比标准,组织应承担哪些职能？ 实际履行的职能有哪些？,二、组织梳理,组织 诊断,1、组织诊断,8,二、组织梳理,2、流程梳理,新业务模式下，围绕价值链的流程梳理，横向基于业务链条、纵向围绕工作要素，从而界定出一组跨越部门界限的业务活动。,描述方法,价值链,描述内容,对组织中最为关键的跨部门活动及其与外部顾客之间的界面有清晰、全面的整体了解,主要要素,价值链的流程地图,9,三、绩效杠杆,将员工个人发展

6、目标、员工管理目标纳入个人绩效的行为考核；,利用绩效杠杆持续提升人员业务能力、管理水平。,员工激励/绩效改进计划,目标执行/绩效辅导/沟通,目标设定,评估考核,绩效管理流程,组织战略目标,目标传递与分解,评价目标完成情况,结果 应用,回顾 辅导,部门层面,员工层面,公司层面,10,四、晋升策略,B04-B06,B07-B10,B11-B15,B16-B18,B19-B20,Band 岗评结果,Level职级 职级晋级,L 1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9,L 1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9,L 1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9,L 1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9,职务