公司培训年度计划范文

1、公司培训年度计划范文 2018年即将过去了，又到一年一度培训计划制定时间，经常有培训同行们抱怨说辛辛苦苦、加班加点，还要到各个部门求爷爷告奶奶软磨硬泡做出来的（年度）培训计划，却直接被老板退回来，问题是老板还不告诉你原因，十分无奈。 那么怎么才能制订一份切实可行，老板满意的（年度）培训计划呢？今天我将我平日制定计划的方式和大家进行一些交流。 首先我们来说一下培训计划的制定： 一份培训计划要包括的内容本文岁不能面面俱到，但是主要需要包括以下的内容： 1培训项目：培训的具体需求和内容是什么 2培训对象：参加培训的人是谁，哪些部门或者功能团队，大致人数多少（以便确定是内训或者是外训） 3培训类型：采

2、取何种形式开展培训，内训或者外训 4培训方式：如课堂、体验式、工作坊，老带新等 5培训时间：培训安排在什么时间，什么时候之前完成 6培训讲师：安排谁来培训，最合适的讲师是谁内部讲师OR供应商 7培训预算：计划花多少钱 以下我说一下我们是如何制定培训计划的。 每年年底时，在公司发布经营计划后，培训需求调查也开始了，这一步是最麻烦的，也是最重要的一步，一般订好时间计划，要求各部门什么时候需要提交需求。 这一步虽然HR展开的内容很少，主要是追踪各部门需求，但是各部门其实不一定能配合做好这件事情，HR部门除了多追踪进度外，让各部门提需求变得简单也是可以做的一件事情。这步工作要想做扎实，其实需要看HR之

3、前基本功有没有做好，基本功当然就是岗位职位说明书了，或者岗位技能要求矩阵，一个系统化的岗位能力识别尤为重要。 以下是我们的一份员工岗位技能要求，大家可以参考 01依据这份技能要求，由先个人依据技能矩阵要求进行差距分析也可依据年度业务计划要求增加新的技能要求。 02 然后各个部门负责人对团队人员进行逐一评估，识别出哪些地方能力有差距，识别出能力差距及下一年度的能力提升计划；当然培训并不是能力提升的唯一方式，但确实是很重要的一个方式。 03 需求收集好后，我们的工作就开始了，HR开始评估内部的资源，是否能够用更经济的方式完成这部分的能力提升，最终确定培训选择内训或者外训，对于内部能力达不到要求但是

4、需求较多的我们规定一般超过10人以上的培训就组织内部培训，其他个别需求的则安排外部培训，主要依据就是这份岗位技能需求汇总表，当然一个软件能更好的协助公司建立培训计划。 04 最后一步确定培训讲师或者培训公司以及预算费用,对于内部培训的，各部门的内训一般我们直接交部门内部执行，我们不进行管理，只有公司级培训或者有外部需求的才交由HR部门组织，依据需求，我们找以往合作的培训公司的培训计划确定大致预算，此时不确定合作方到底谁进行，只是一个大致预估，但是如果培训价格费用差距很大，我们也会仔细比较培训项目来确定大致预算。 预算完成后终于可以提交给老板了，但是提交给老板前必须确保对所有这些培训项目的必要性

5、和目的都有所了解，毕竟老板花钱也希望把钱用在刀刃上。不要在老板询问项目的时候不知如何回答。此外，培训预算建议先适当做高一些，留有余量，给老板砍价用。据说有时候砍预算其实是心理上的满足，那就给老板这个机会，而不要上去就是砍无可砍的预算。 培训计划完成了，愿大家年底工作愉快，万事如意。 最后还有一个小道消息 中国汽车质量培训中心年度培训充值有大优惠，充值就享年度优惠。这个优惠大大的，赶紧预约吧，老板，明年的预算我能控制了！ 谢邀。小长文预警！ 又到了一年一度的年初，每年都可以看到周围的朋友兴致勃勃的去制定自己的新年计划，憧憬自己新的一年。但我先给大家泼盆冷水，你去年的个人年度计划完成了吗？我想很可

6、能大部分人都没有很好的完成，今天我就简单跟大家聊一聊如何去制作一篇靠谱的新年计划，毕竟年年自己打自己脸，想想还是挺疼啊，哈哈。玩笑归玩笑，下面正式开始今天的内容。 第一，对自己一整年有一个详细的规划，并落实在笔头上。如何具体实施呢？这里我推荐一个经典的SMART原则，可以给大家作为参考。1、Specific具体 你所做出的规划是不是具体的，举一个简单的例子：我今年要读一些好书。这就属于不具体的目标，因为“好书”和“一些”都是一些不确定的、模糊不清的目标。2、Measurable可量化的 你的目标在可不可以量化出来，身边不少女同事老是嚷嚷要减肥，其实大多对自己减肥都处于一个糊涂的状态。相信如果把

7、每段时间的体脂率、腰臀比做出一个记录，可能要比盲目减肥更有动力。3、Attainable可达到的 这个最好理解，你做的这个目标你得能达到。您去年才挣8万6，我想今年挣到100万，目标是不错，这就有点脱离现实了。4、Relevant相关性 你做出的目标都应该和自己的其他目标有一定的相关关系，比如锻炼身体和充实上课，就相辅相成。5、Time-based明确日期 这一点我认为可以让你保持一定的紧迫感，可以根据时间定期调整自己的计划内容与强度。为什么上面要说的这么详细呢？因为我认为只有先花时间、花心思、花心血在做计划上，才能让自己的内心去重视自己的计划，才有去完成自己计划的前提。 第二，细化自己的任务

8、。 当你按照第一条做出自己的一个新年计划后，你需要的就是要把自己的计划进行细化。还是用减肥为例子，其实这肉有多难减，减过肥的人心里都有数，可不是少吃两顿就能瘦下来的。要不然也不会有那么多人羡慕那些身材好的瘦子了。所以我们需要制定目标，不仅要停留在少吃的阶段，还要对它进行细化，从运动、饮食科学、作息等多方面入手。然后进一步进行细化，比如每天进行1小时有氧与无氧运动，按身体得需求卡路里摄入食物，10点半之前必须睡觉等等。通过这样的细化，明确自己目标的达成途径，从而更好的去完成自己的目标。 第三，尽量去完成自己的计划，在计划过程中不断地奖励自己。按照前面的两条相信你已经可以去做出一份相当不错的计划了

9、。但是，落实在纸面上相对容易，而落实在行动上却很困难。因为每个人都要惰性，经常会犯懒。就算想按照计划去走，也会被生活中这样那样不可抗拒的因素所耽搁。有很多人因为一次或几次计划完成不了，就索性破罐子破摔，干脆不去完成自己的计划。所以，自己要认清楚自己困难，对自己宽容一点，不要想着完全按照计划上的要求去做，而是尽量的按照自己的计划去完成就好，并且在完成之后给自己一点小小的奖励，比如奖励自己一顿好吃的，看一会电视等等，让自己不断被鼓励着。 第四，对自己的计划完成情况作出记录与反思。自己定期的去记录自己一段时间内的计划完成情况，给自己一份答卷，看看自己计划完成的情况，对自己的完成度打一个分。看看取得了

10、哪些进步？在过程中遇到了哪些问题？自己是如何克服的？这个记录的过程，其实也是一个反思自己、对话自身、完善自我的过程。 以上就是关于个人年度计划的一点心得体会，欢迎大家点赞并评论区交流讨论，提出宝贵建议，谢谢。 感谢头条职场联盟！这个问题，我认为答案既简单，也复杂。 之所以说简单，是因为一句话就可以概括：你感兴趣的培训，就会让你觉得是有用的培训。如果你都不感兴趣，你连学都不会去认真学，何谈有用无用！ 之所以说复杂，是因为，每个人的主观认知不同，感兴趣的内容也截然不同。有的人喜欢在自己熟悉的知识领域有更精深的学习；而有的人喜欢在自己不熟悉的领域对新知识有所涉猎。所以，对培训内容的喜好和认可会因人而

11、异。 下面，结合自己的认知，说一说我认为有用的培训是什么： 提升工作技能的培训。职场打拼，工作技能是第一位的，那些能对你工作技能有直接提升的培训，是非常重要也非常有用的。 前不久，公司了中国人民大学新闻学院执行院长胡百精教授给我们上了一堂关于新闻传播管理方面的课程。由于新闻宣传与自己的工作相关，这个培训对我来说，就是直接提升工作技能的培训，所以，我非常感兴趣，而且3小时的课上完之后，意犹未尽，觉得胡教授的讲课非常精彩、非常有用，参训的同事也都觉得受益匪浅，一个字：值！ 拓宽工作视野的培训。拓宽视野对于提升一个职场人的作用是不言而喻的，对于职场人来说，守好自己的一亩三分地是基础，开拓更多的职业发

12、展通道才是确保自己竞争力最有效的方法。从这个意义来说，那些开拓视野、学习最新最前沿知识的培训，也是非常有用的。 今年对于我自己而言，还有一个觉得很有用的培训，公司了北京邮电大学经济管理学院院长吕廷杰教授给我们进行了授课，授课内容主要是关于区块链的应用和发展。区块链现在大家是耳熟能详，但是究竟区块链 _是什么，能干啥，通过吕教授的授课，有了很清晰的了解，感觉真的非常有用。 高质量的专业培训。其实，就如同前面说的，有名师授课的培训，本身培训的质量就很高，培训的内容言之有物，深入浅出，不会让你觉得听不懂，更不会觉得枯燥无味，哪怕这些培训与你当前的工作无关，你也会觉得学习以后有用。 以上是自己的一些浅

13、见，仅仅代表个人的认知。培训是企业为了帮助员工提升知识水平，优化知识结构，弥补知识短板所进行的一项活动，所以，只要好好学习，其实都能从中受益，您说呢！ 公司招聘新员工，经人事部面试合格录用填写入职登记后，都会进行培训，培训的内容包括: 1、企业概况 发展历史；发展规模；发展前景；企业文化等。 2、员工手册或入职须知 考勤、薪酬福利、社会保险、绩效、行为规范、奖惩、离职等。 3、安全教育 消防知识、安全生产、交通安全等。 4、岗位职责 技能操作、生产流程、产品质量等。 5、新员工培训，是让新员工了解公司，熟悉公司，适应环境，适应工作，尽快的溶入到公司中去。 有些看上去特别难的问题，有时候一点透，

14、解决起来就是事半功倍。员工对公司培训的厌烦和排斥，是一种普遍现象，也是各个公司人力资源部门或者培训部门头痛的事情。说教式的培训已经远远不能满足培训兴趣的问题，也是员工“边听边睡”（当然不敢真睡，但思想在睡）、“边听便忘”的原因。我来举一个切身的例子，来作为答题的开始。 xx年，公司派去参加一个三天的培训。因为之前参加的培训太多太多了，所以一听要去培训，就有点头大。说实话，我也不喜欢培训，可咱总不能凭自己的意愿拒绝。我清晰地记得课程的名称叫战略性人力资源管理，但去了才知道，课程的内容和人力资源战略几乎不沾边，其实它的核心内容就是薪酬与绩效设计的一些老套子。第一天上午一开始的半个小时，老师嘚嘚了一

15、些开篇的内容。我有些烦躁，一直想怎么能溜号。半个小时过后，这个老师规定了一个听课的规则：每个人要缴交50元钱，作为“集资的奖金”。我一听，这个蛮有意思。三天培训结束后，把收上来的钱作为一等奖、二等奖、三等奖的奖金发给各个团队。六人左右一组，五个团队。每个团队有积分，积分最高的前三个团队为一、二、三等奖的获得者。获得积分的方式是：老师问问题，只要第一个举手回答，就可以得一分（其实就是一张扑克牌），答对了再奖励两张扑克牌；团队做现场竞赛练习时，得到老师最高认可的团队可以得五分。这个激励方法，让各个团队都动了起来，思维活跃，现场活跃，还必须记住老师讲的内容。这个氛围一直保持到三天的培训结束。后来，我

16、把这个培训用到了公司的内部培训，只不过原来要个人出的奖金，换成公司出资的培训费。每次培训，好的团队可以拿到100元到500元不等的现金。 这个案例主要想告诉大家，其实让员工喜欢上培训确实是有方法的。有些人说，员工本来就没什么兴趣，那么作为培训管理人员要想办法去解决兴趣的问题。 员工喜欢培训应该有以下几个原因： 第一：课程质量：培训的内容切实能解决员工在实际工作中的问题。那些鸡汤式的培训，想象就头痛，怎么还会喜欢上培训呢？ 第二：培训讲师的质量：有些培训讲师照本宣科，有些培训讲师自说自话，有些培训讲师自己都不专业，有些培训讲师过于严肃.这都是问题。培训教室要学会调动课堂的气氛，增加课堂的互动，这

17、需要动脑筋去想办法，也需要多按照TTT培训的内容多加训练。除此之外，培训讲师本身要有热情，并让自己的热情感染受训的员工。 第三：员工关系的质量。公司对待员工的态度，从基础上决定了员工对于工作的兴趣，对于培训的兴趣。一个冷若冰霜的员工关系的公司，员工对什么都没兴趣，更别说培训了。尤其是公司的决策人，对待员工的政策和机制，更加重要。 第四：员工自身的兴趣。员工自身排斥的一些东西，员工自然不会喜欢。有些企业的企业文化培训，既不实际，员工也觉得都是“洗脑”的东西，更加排斥。这些培训可以把内容变成大家能够接受的（这也需要费费脑筋）。培训的内容只要能让员工接受，培训成功率会高一些。从正角度培训不容易接受，

18、就换一个角度。我们不是在谈逆向思维吗？用逆向思维的方式，来设计培训的内容会好很多。 所以，让员工喜欢培训的方法就是：设计课程内容、挑选优质讲师，优化培训方式。另外，站在员工的立场上考虑问题，也许让员工更加喜欢培训。从人性的角度来讲，“强加”和“硬塞”给员工的培训，让员工喜欢是不可能了。 另外，人都是喜欢争强好胜的，能用什么方法把培训做成“竞赛式”的，对于让员工喜欢上培训会更加有效。培训时，增加一些培训用的实验道具也可以提升员工的培训兴趣。 相信题主通过自己的智慧，一定会有更好的方法解决员工对培训的兴趣问题。 感谢提问者的，我就试着回答一下，个人看法，不一定合理。先说收费培训这是不合理的，如果你就是特别喜欢这里，就把培训费当成送礼了。培训就是个借口，居然还两个月，那还有试用期没了？再说工作的事，公司好不一定岗位好，岗位好不一定你就好，我该