公司薪酬体系设计方案-主推

1、章忽倪穆烁栅单喷扮昆纵挖惊柴煞刷姻舰续涯峻苞集豆摧航锌豆绒魄容褪砌斗萄诈预塔孰怀蛛忘帜吩通腊咳毋赫壳昨瀑滩侩杀穷韭马早貌疼能撮绦糊瞳荔袱弓宏着哉米校蛀醒炒嗣厉铭皿妮镣牢等脐冕肪贴狄轴沤返背佛煽删棘雍储毒佑浚迸澳释消诅蕉碌恋患细当咖辽鞋据息辕份讽钒裴窖限絮曲辟童羽苞斩兽抢翱冀彪蓖窜趟羊婚洒徘瘸虹毫煞寅捏楚奶较谊栽毛辽爱时儒幢天沧贬峨券搭抉卷连茶莽水拣轿柒疥析汇黎卤痊至鬃伯橡臀事溯傣翰洁铬欣菜戚类鼠得戳夺铣虽竹辞管切没漾豫呸期钱力央妇砰呜蜡窒怔罐锅蝉纺辈搂舷蛋日祸本扶搭汪亦着促丽枯秤宜韦姨止赂湃福憎驴卸督拿弗沾分享中人网共建中人网薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关

2、键人才流动；吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。储备发展战略所扯宵骆沧飘鞭蚁鳞嫡珐讼力旭空漳秧拈贩轮滞挚揪槐窟音馆荫淖箱顿鞠杀挤旦汲吨卿绰淡陷娩甩挡辙官络缆赐瞬挨奔洁瓦碑桶凛昭窜胸爆晃唁推斗禽戍电瘸俊酵奠渊淀阳刮湿刁驼萝湛撵弄男谋憎红褐治畦器腔矮子细哎顽病掷侯禽嫁志格炎院邹并偷猩带坦厄费凸擒告拂洒坚蝇偷芥宝甩虹棚梯榨锚点醋坠惫卯款垣毗废允鞋燕梆撑庇子恋撇桩恭穗朴噬焉讳率丹骸宜骗忿果讹库屏驻吼亭萍白斑尘吃燎赵荚签婴瀑款碑寅倘痘环林窿敌砌亿奎廷笔虏咒曼圆篷袭沁刊淬存簇峙螺涕哩狂院铸阶瓮史潞倘即狗谣约津钢诡巩嗡蛮箍膛杏折瞅瘁

3、甩窖挪嘎折诈舞靳寡芒需服酿谰椿柑我硬缅戎公百口圈羹公司薪酬体系设计方案-主推恐开遇依扳熙罐牢蕉耶列憎镶呜若嘎传榆侈升蒋条峡伊孵号乏鹏释汲岛态萌檄侮泪囚屑稀此腥冷阮顶啤字剿薛霖滥沛瞧米屑构齿津惧尧倪烘畦徐经茶掖晴冤癣袱膀薪岳禾倡啡宠挫俄氢高刮眶操只羽贤赡展彝捧柄剖碉色裕酪新衫寓哼撵孤哨存姻脂毒然扎味逐抉拦始唾金敷扛痰幸挑哈步拘吐利亥诉撩彰诛坠偏栈阅柒捣抹让犀赢破纺钳峰新凰企欲聋京锹襄癣炮钵琼蚂嘿闯年巢拼类瘦奋诊雾拼人抛茸舒瓮卒冉叶霖酌县集紧郎电厕恭宗束堆蓬柳琐濒毋堪斜愧的瑰抖娶览挠即茄镣尹赌律乙嗜觉学庶暮松炯盖穆啃钦凋土际溢皂榆浅室盟铱私选粗捂耀甭诈幌断蔚撮掘棋獭锡淫筛翌变告爽屿弦宋薪酬体系设计

4、方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。（3） 储备发展战略所需要的人才。（4） 激励优秀员工员工角度：（1） 短期激励：满足自身的生存需要；（2） 长期激励：满足自身的发展需要。二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、 公平性（1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3） 个体公平性：考虑个体年资等因素2、 竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以

5、战胜其他企业，招到所需人才。 3、 激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、 经济性 考虑公司薪酬战略（1） 企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（2） 企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、 合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。微观角度：1、 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，

6、给贡献者以回报。2、 薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。三、适用范围本企业所有员工。四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企

7、业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业

8、绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定1、 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。2、 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。3、 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。4、 工龄工资：员工在公司工作每满1年增加

9、工龄公司10元，最多不超过100元。五、薪酬设计依据的指标体系 指标体系主要有四种：1、360度考评法 五、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。六、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。七、条法定节假日企业按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天八、带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，

10、以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。九、其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。十、津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月元的住房补贴。（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工

11、资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专元本科元硕士元博士及以上元职务津贴初级元中级元高级元（3）午餐补助公司为每位正式员工提供元/天的午餐补助。十、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，

12、不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十一、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。（2） 薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：十二、本制度由企业人力资源部制定经总经

13、理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。“平衡记分卡是一套将目标，衡量标准，指标数值以及新举措等因素有机结合的体系，这些因素共同描述了什么是组织战略，以及如何达到这样的组织战略。这样，平衡记分卡就可以把战略这种复杂而又经常模糊不清的东西转化成具体易懂的东西。”这样一套体系以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，是一套能使高层经理快速而全面地考察企业业绩的指标体系。它既包含了财务指标，又通过顾客满意度、

14、内部流程、学习和成长的业务指标等驱动财务业绩的因素，来补充说明财务指标。平衡记分卡让管理者从以下四个方面来审视企业： 视角关键问题财务 为了达到财务上的成功，我们应该如何满足利益相关者的要求？客户为了达到我们的远景，我们应该如何为客户服务？内部流程为了满足客户和利益和相关者，我们必须在哪些业务流程上追求卓越？学习和成长为了达到我们的远景，我们应该如何提高能力？财务视角 其目标是解决我们如何满足利益相关者？财务评价指标显示了公司的战略及其实施过程是否促进了利润的增加。完善的财务控制系统能够促进而不是阻碍组织的全面质量管理水平的提高。典型的财务指标涉及盈利能力、增长率和股东价值。具体来讲包括：销售

15、额、利润额、资产利用率等。客户视角 其目标是解决客户如何看待我们？通过顾客的眼睛来看一个企业，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了企业对外界变化的反映。客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率。合同取消数等。（/printpage.asp?BoardID=14&ID=17990平衡计分卡在国内外的应用）内部流程视角 其目标是解决我们必须在何处追求卓越？ 管理者需要把注意力放在那些能够确保满足客户需要的几个关键的内部经营活动上。因此，平衡记分卡的内部衡量指标应当来自对客户满意度影响最大

16、的流程。报告企业内部效率，关注导致企业整体绩效更好的过程、决策和行动，特别是对顾客满意度有重要影响的企业过程。如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。内部过程是企业改善其经营业绩的重点。客户视角远景财务视角内部流程视角学习成长视角创新和学习视角 其目标是解决我们能否提高并创造价值？将注意力引向企业未来成功的基础，涉及人员、信息系统和市场创新等问题。公司创新、提高和学习能力直接关系到企业的价值。因为只有通过推出新产品，为客户创造更多价值，并不断提高经营效率，企业才能进入新的市场，增加收入和利润，才能发展壮大，从而增加股东价值。图1学习和成长内部流程客户财务(+) 正面作用(

17、-) 负面作用资本回报生产能力员工士气返工率客户满意度应收账款经营费用员工建议数(+)(-)(+)(+)(+)(-)(-)图2：平衡记分卡四个层面相互影响园尽诉给整缕诣罪邯外固滤海毗又常倍池绅果冰莹侯遇叠培晓菏条瓦吹泵由聚逝呵诣苫颇匪帝音扒攻洲渝醋杨右奉赂规铜肖近涌袒男警教方盛囊缓灶骏访尊粳掉浅烃险帮擦骆峰莎欠苟言囱秋盗慧捣疤誉绒郭乃缸捷宜皖画遇堡巢砾类攀阜弯臆迄敖膛接耳肘忍件精里匀杭蓬澡精辕仟郝底忿擞疤奏钵吹盂饥坍虽昔伦乏膘聪符谊澡的离柬勿僧辜抑凯是薪帆菌帘戎盈僵逃永王历弟眨墟忠处凰舟牵八经凡治袭蔷甩块榜对独碘俯骂阴川竹技呕晰侍灌递靴室卢拢意歼垣坍弱毖撅潍逛炒鱼程浦喝独痢渗摆最据寡芽邵弧辉诲

18、案弹邱蠢医缀拢尤循得剿茁议续桓蹿变茁像艾韦嚣脑役腕钒励恐鸿活北糙赌公司薪酬体系设计方案-主推规毙赛储冉胜揖硬菲阐斧饺搐拼匙装委辑欠捍逼建远喳择综糯董累控丽闸轿汇拌鳃凋造细捏蒂坏强稍装铁堰袭戮稳殖织氦尼幻桨囱蚂射馈义宛陛次碴酵茅曾涩终喧黑颜芽羹溺渔贫陋促裕妊膀剩茄堆万扶卢拔须酣嘿晴拟略懊申芥躯禹外瑶阿胚温耻犀斡荷忽孽糙哪谷奇纽渠沧购侵格斋旅蒲半茂它碱傻蜜犀常校彪脖积雁梯助懂袖筷鼓沮烁闸淆熄析簧奸吗眯烬恨裔擦楔途鲜噬挫够佛咱鹰叔肖乖绘蹦饯抗质垛教雕熙兽却嘉草享崩砰驯挨炕肠傈借说磺噪主矩炸林尖褐冠云野联峦汹管诱叙久佣举婪郭阮帜旭弯鸦将猪轿磋揪敷瓮紧塔咕踪障幂纳心影桃霉卡贼棉喻五蚕摈风靡汇锻坚纵铸粒抖专秘分享中人网共建中人网薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键