有效的销售人员管理.ppt

1、国内营销事业部,有效的销售人员管理,陈 献 峰（ 版 权 所 有 ）,培训大纲,什么是管理？ 销售人员的心理认知及激励 销售人员的绩效考核及沟通 销售人员的培训及效果评估,前言：千军易得，一将难求,中国市场新趋势：从机会市场到能力市场，从经营机会到经营能力！ 加入WTO，我们进入了能力决定前途、素质就是命运的时代，需要我们切实提升与世界接轨对标的能力！,工作环境的变化- 旧日风光不再,过去工作的好时光 稳定的工作； 稳步上升的工资； 可预见的职业生涯。,现在工作的新环境 经常变化的工作； 工资没有保障和预见性； 个人技能要不断地发展。,管理的概念,什么是管理？,“管理”就是“管事”、“理人”,

2、销售人员的心理认知,人的心理：补偿心理、从众心理、被期望心理（皮格马利翁效应）,企业中员工行为解析,关于激励的理论,马斯洛的需求层次 赫兹伯格的双因素理论,需要层次理论-马斯洛,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我 实现,丰富性动机,缺乏性动机,双因素理论-赫茨伯格,保健因素,激励因素,防止员工产生不满情绪,激励员工产生工作热情,工 资 管 理 地 位 安 全 环 境 政 策 人 际,权 力 赏 识 提 升 成 长 责 任 成 就 挑 战,工作扩大化： -扩大工作范围，使员工在工作计划、工作管理中负有更多的责任。 工作丰富化： -让员工从事全过程或多样化的工作，充实工作内容。 职涯发展： -辅

3、导、支持员工的职业生涯发展。,双因素理论在管理措施上的运用,人力资源管理理论的出发点,期望理论 公平理论 强化理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,期望理论-弗鲁姆,个人努力与个人成绩的关系： -合理设置目标 个人成绩与组织奖励的关系： -奖效对应、及时 组织奖励与满足需要的关系： -合乎期望,期望理论在管理措施上的三对关系,OP对自己报酬

4、的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,公平理论-亚当斯,公平、公正的绩效评估 一视同仁的奖励与惩罚 通畅的沟通与回馈渠道,公平理论在日常管理上的三个要点,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,强化理论,我不是很在乎钱，如果我的老板肯说谢谢你如果他肯承认我的存在就好了。可是我唯一听到他说话时，却是我做错事的时候。 - 员工的声音,在

5、我二十年顾问经验里，接触了上百家公司和上千名员工，如果要我挑一件印象深刻的事，那就是企业在肯定员工的贡献这一件事上做得很糟糕 - 资深顾问的话,要让员工觉得自己做的事有价值，钱没办法做到这点,薪 酬 只 是 一 种 权 利 肯 定 却 是 一 个 礼 物,大师的经典理论目标管理,目标管理一般原理,什么是目标管理？ 根据企业的战略或方针，可以制定企业某周期内的目标，而为了目标的达成，需要制定相关的策略和计划，衡量这些策略或计划的执行效果则要求量化的有能力达成的数据，我们称之为指标。,企业目标的层次,企业发展的远景目标 未来企业的走向、定位，有一定的模糊性 企业整体的战略目标 阶段性（短/中/长）

6、的方向指引、策略性的实施途径 企业组织的运营目标 为达成战略目标短期内的业务/管理的具体计划和做法,错在哪里？,“鸟”与“猪”的比喻关于目标落地,老板在说鸟语，员工在干猪事。,目标管理的模式,传统的目标管理模式 KPI模式（key performance indicators) 平衡计分卡模式（BSC),目标管理的模式-平衡计分卡,目标管理的模式-平衡计分卡,目标的模式-美国通用生产单元管控,成本,SAFETY,组织发展,安全,响应,质量,战略规划、年度经营目标制定,绩效评估,目标分解,公司总部年度绩效目标,部门绩效目标,个人绩效目标,整个公司长远目标,公司战略制定,公司级、部门/事业部KPI

7、指标确定,战略规划、年度经营目标制定,目标导向的绩效管理系统,什么是绩效管理？,指引员工达成目标的持续互动过程 创造员工/主管双赢 包含下列三个阶段： 目标设定(期初) 绩效追踪(期中) 绩效评估(期末),目标导向的绩效管理系统,组织愿景,核心价值观,主要绩效指标,经营策略,年度经营目标,个人目标/ 行动计划,绩效追踪/ 指导回馈,绩效提升/ 发展计划,绩效评估/ 定期评估,组织发展,组织设计,薪资架构,职位说明书,职级系统,培训计划 /知识 /技能 /态度,生涯发展 /升迁轮调 /任务指派 /沟通辅导,薪资福利 /薪资调整,持续评估,案例说明,国内营销事业部绩效管理方式介绍,目标绩效管理的信

8、息化实践,管理沟通,盲目,秘密,自知,自不知,开放,未知,人知,人不知,维度,约哈里窗理论,管理沟通,PAC相互作用理论 平行沟通 交叉沟通,parents,adult,child,管理沟通,平行沟通 上级（成人状态）：这个任务一周能完成吗？ 下级（成人状态）：如果没有其它干扰，我想可以。 下级（儿童状态）：主任，我不太舒服，想请假回去休息。 上级（父母状态）：可以，回去吧，留下的工作明天再做。 交叉沟通 下级（成人状态，期望对方以成人状态回应）：这次加薪有我一份吗？ 上级（父母状态，将对方当作儿童状态）：任务都完成不好，还谈什么加薪。 上级（成人状态，期望对方以成人状态回应）：老王，今天下班后希望你留下来处理一件紧急任务。 下级（儿童状态，将对方当作父母状态）：哎呀，我晚上有一个重要约会，为什么你不能找别人呢？,基于能力要求的培训体系,什么是培训？,培训与发展,销售人员课程设计示例,课程开发体系,培训层次,培训内容,反应层,学习层,行为层,受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？,受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高,培训后，受训人员的行为有无不同？ 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识,结果层,组织是否因为培训经营的更好了,评价方式,问卷,笔试,绩效考核,差错率 销售额 质量等,培训评价,分 享,只要我