第二讲 人力资源规划.ppt

1、第二讲 人力资源规划,人力资源规划概述 人力资源规划的基本程序 人力资源需求与供应的预测 人力资源规划的编制、执行与控制 我国企业人力资源规划的现状与发展 （一种新观点）,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,2,第一节 人力资源规划概述,人力资源规划的概念 人力资源规划的内容 人力资源规划的意义及影响因素 制定科学的人力资源计划的条件,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,3,一.人力资源规划的概念,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标, 根据企业目前的人力资源状况, 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要, 决定引进、保持、提高、流出人力资源所

2、作的预测和相关事项。亦即企业的人员需求及如何满足这种需求的计划。(胡君辰） 企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，亦即进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,4,二. 人力资源规划的内容,人力资源规划包括两个层次: 1. 组织的人力资源计划，即在有关计划期内对企业人力资源开发与管理的总目标、总效果、实施步骤及总预算的安排。具体可分为： 人力资源战略发展规划，对企业人力资源开发和管理的大政方针、政策和和策略的规定。 组织人事规划。它是人力资源战略规划的下

3、属概念，包括(1)组织结构调整发展计划;（2）劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求, 通过对劳动分工与协作方式, 工作地的组织状况, 工作轮班方式和工时制度, 以及技术工人的素质状况和构成特点等的深入分析,为提高功效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划;（3）劳动定额提高计划。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,5,制度建设计划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的各项职能得到充分的发挥。 员工开发规划，包括企业全员培训开发规划、员

4、工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培训计划等。 人力资源管理费用规划（这不仅仅是企业财务计划所包括的内容，人力资源专业管理者也要关注并参与计划） （联想的3年人力资源战略规划） 2. 人力资源的各项具体业务规划, 主要包括: 人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会保险计划、人员问题及其处理预案等。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,6,人力资源规划的内容,人员问题及 其处理,企业目标,人力资源规划,组织和工作分析,业绩评估,人员招聘,人员使用,教育培训,评估与激励,劳动关系,工资与社会保障,2020/10/10,山东

5、大学管理学院王益明,7,三.人力资源规划的意义及影响 因素,(一)人力资源规划的意义 组织战略目标的组成部分和支撑之一 人力资源规划是根据组织的战略目标而定的, 它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上人力资源供需(包括数量与质量)方面的分解, 它与组织的其他方面的规划如营销计划、生产计划、财务计划等等共同构成组织目标的支撑体系。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,8,组织战略目标,人力规划,营销规划,生产规划,财务规划,技术规划,资源规划,组织目标的支撑体系,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,9,2.人力资源开发与管理的业务基础 为工作分析提供依据 是员工配置的基础

6、 对人员培训提出要求 为员工的自身发展提供参考,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,10,3.满足企业的人力资源需求, 提高和改善人力资源的利用状况, 减少组织人力资源的浪费。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,11,(二)影响人力资源规划的因素,宏观经济的巨变 企业管理层变更 政府的政策法规 技术创新换代 企业的经营状况 企业人力资源部门人员的素质,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,12,四.制定科学的人力资源计划的 条件,(一)人力资源计划必须注意两个一致性 1.外部一致性 注意与企业的战略目标和战术目标相联系。 2.内部一致性 招聘、甄选、配置、培训以及

7、绩效评价等 人员计划的设计应当是彼此配合的。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,13,(二)人力资源计划的制定应具备三个预测 条件 人员需求预测 外部人力资源(候选人)预测 内部人力资源(候选人)预测,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,14,第二节 人力资源规划的基本程 序,组织内外部情况调查 人力资源需求预测 人力资源供应预测(内部与外部供应预测) 确定人力资源的过剩或短缺 确定人力资源目标和实现目标的方式 确定各项具体业务规划 人力资源规划的实施 评估与反馈,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,15,人力资源规划的制定程序,需求预测,各项具体业务规划,人力

8、资源规划的评估与反馈,组织内外部情况调查,供应预测,过剩或短缺预测,确定人力资源目标及实现方式,人力资源规划的实施,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,16,组织内外部情况调查 组织外部调查 主要是对与人力资源有关的社会环境情况的调查。 组织内部情况调查 调查组织的战略目标等, 特别要对内部现有的人力资源状况进行调查, 如人力资源素质结构、人员的损耗与流动等。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,17,2. 人力资源需求预测 根据第一阶段搜集来的信息, 使用各种预测方法, 对组织未来的人力资源需求进行预测。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,18,3. 人力资源

9、供应预测 根据组织内外部的人力资源供应的现状和发展趋势, 对组织未来所可能从组织内外部得到的人力资源供应作出预测。 人力资源的需求预测一般要早于供应预测。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,19,4. 确定人力资源的过剩或短缺 得出人力资源供需预测的结论。 (松下通过对19881994年可能日元升值30%的预测, 得出存在内部劳动力过剩的可能的预测结论, 通过海外办厂, 避免了裁员行动),2020/10/10,山东大学管理学院王益明,20,5. 确定人力资源目标和实现目标的方式 确定组织需要增员还是减员并确定相应的做法。在过去的十几年中,企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。

10、 而企业对于人力资源短缺的通常反应则是雇佣临时工或将业务外包出去。 裁员见效快但是给人带来的痛苦却很大, 而且还有其他消极作用。 雇佣临时工或将业务外包这类做法的反应速度很快并且可回撤性(易恢复原状性)很强。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,21,减少预期出现的人员过剩的方法,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,22,安捷伦裁员案例 参考资料60号,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,23,避免预期出现的人员短缺的方,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,24,6. 确定各项具体业务规划 例如, 人才的“留”或“流”计划、建立继任计划等。,2020/1

11、0/10,山东大学管理学院王益明,25,关于留人计划 分析两个问题: 是否要留? 如果是, 该留谁? 再分析两个问题: 到你需要时, 这种人才还难得吗? 到时此人是否非常关键? 四类人: 第一类非常关键且非常难得; 第二类非常关键但并不难得; 第三类不很关键但非常难得; 第四类不很关键也并不难得。 关注留住第一类人才！,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,26,7. 人力资源规划的实施 这是执行规划方案的阶段。执行阶段的关键问题在于, 必须确保要有专人负责既定目标的实施, 并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权利和资源。此外, 还要有关于执行过程进展情况的定期报告。以确保方案在既定

12、的时间里执行到位, 执行的初期成效与预测的情况相一致。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,27,8. 人力资源规划的评估与反馈 这是人力资源规划过程的最后一个步骤。最为实质性的评价方式就是看企业是否有效地避免了潜在的人员短缺或人力资源过剩的情况的出现。及时而客观的反馈使人力资源规划根据内外环境的变化而进行动态的调整成为可能。人力资源计算机信息管理系统可以保正及时反馈的实现。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,28,第三节 人力资源需求与供应的 预测,人员需求预测 组织内候选人供给预测 组织外部候选人供给预测,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,29,在人力资源

13、预测中, 无论是需求预测还是供给预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和主观判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有效的, 在条件充分的情况下, 它会比主观判断得出的预测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的人力资源事件所造成的影响的预测, 统计学方法就派不上什么用场了, 在这种情况下,专家们的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣具有互补性, 通常情况下, 企业在进行人力资源预测的时候, 都是将统计学方法和主观判断方法结合使用。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,30,一.人员需求预测,1. 人员需求预测中需要考虑的因素,

14、选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先, 它应和企业的基本性质有直接关系, 企业是按照这种要素作出计划的。其次, 它和人员需求成一定比例, 它的变化会引起人员需求的变化。 预测因子常常是因企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。 其他对预测有影响的因素有: 1.可能的雇员流动比率(辞职或终止合同)。2.雇员的质量与性质。3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。5.本部门能够获得的经济资源。6.组织结构设置、职位设置变化。,2020/10/10,山东

15、大学管理学院王益明,31,2. 人员需求预测技术示例,趋势分析(纵向相关与回归分析) 比率分析 散点分析(横向、同时相关与回归分析) 管理人员的判断 德尔菲法(主观与统计法相结合) 生产函数法 劳动定额法 人力资源成本分析预测法,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,32,生产函数模型法 道格拉斯生产函数 简单模型 复杂模型 劳动定额法 固定定额: N人力资源需求量 W计划内任务完成总量 q企业现行定额 R计划期内生产率变动系数,根据某标准的,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,33,人力资源成本分析预测法 NHR未来一段时间内需要的人力资源 TB未来一段时间内人力资源预算总

16、额 S目前每人的平均工资 BN目前每人的平均奖金 W目前每人的平均福利 O目前每人的平均其他支出 %企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T未来一定时间的年限,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,34,人力资源需求预测技术等级,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,35,二.组织内候选人供给预测,1.人工信息系统 人员储备与开发记录卡(接班人计划) 人员调配图或继任卡(接班人计划) 人员流动可能性矩阵 马科夫分析矩阵 人力资源档案,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,36,继任卡,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,37,人员流动可能性矩阵,2020/

17、10/10,山东大学管理学院王益明,38,马科夫分析矩阵图,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,39,建立人力资源档案: 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 员工的职业生涯规划,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,40,2. 计算机信息系统 由计算机系统帮助管理大量的内部人员供给预测信息, 如ERP人力资源管理模块。 总之，组织内部的人员供给预测不仅需要分析现有人员的情况，而且要预测未来某一时候，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少人力资源可供利用。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,41,三. 组织外部候

18、选人供给预测,外部候选人供给预测的影响因素 信息来源,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,42,(一)外部候选人供给预测的影响 因素,1.组织所在地区的人力资源供应预测的总量 2.组织所在地区的人力资源的质量 3.组织所在地区的人力资源政策 4.组织所在地区的人们择业心态和工作价值观 5.组织所在地区的地理位置 6.特定人才的市场短缺 7.科学技术的进步 8.组织所在地区的传统文化,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,43,进入WTO后我国人力资源管理所面临的挑战,对一些行业的就业结构产生影响 对农业的影响巨大。我国的小麦、玉米、大米等主要农作物的生产成本较高，而且以平均每

19、年10%的速度递增，价格高于国际市场价格2至7成。但油料、糖料、水果、蔬菜等经济作物和水产、肉类在国际市场上有一定的竞争力。WTO后国外粮食产品对我国市场的冲击，必然会造成农业劳动力的进一步过剩。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,44,第二是汽车业。 第三是机械和仪表业 纺织业喜忧参半。总体是利大于弊。但由于欧美等经贸区域化的发展和美国2009年才能真正按照WTO平等要求对待我国的纺织产品，而这些地区又是我国纺织产品出口的主要地区，因此我们的纺织业的发展受到的限制是相当大的。 金融业、商业和电信业也将受到不同程度的冲击。 当然，有些行业会有新的发展，吸收更多劳动力，如食品加工业、

20、服装业、建筑业、服务业，还有纺织业。专家估计我国的GDP每增加1个百分点，就会增加500万个就业机会，入世后预计会增加3个百分点，因此可增加1500个就业岗位。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,45,人才竞争更趋激烈 首先是外国企业对中国国内人才的争夺，在IT行业、制药行业、金融行业的人才争夺将是非常激烈的。例如，中国金融界7000名人才的大名单已呈现在美国的情报上，战斗实际上已经打响。面对外企的竞争，我国国有企业以往的政策性用人优势将很快消失。结果将是：价廉物美的人才不会再有；优秀人才将流向外企；管理人才将成为外企争夺的重点。我们常讲要待遇留人、感情留人、事业留人，前一个我们没

21、有优势，后两个一定得努力争取，否则人才就跑光了。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,46,现代世界人才争夺战的10种形式,（接下页表）,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,47,（王通讯）,（接上页表）,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,48,其次是国内各企业各行业的人才争夺。 入世后创造型人才吃香；其次是复合型人才，既懂金融又懂法律，懂国际贸易又懂外语；再次是协作型人才，有较高的“情商”，具有团队精神。高级技术人才和高级管理人才将大行其道。 就行业而言，以下人才将供不应求：1、信息业、网络业人才；2、文秘专业和精通谈判的人才；3、精通外语又学有专长的管理人才

22、；4、律师和注册会计师；物业管理人员；心理医生；金融、保险业人员；教育工作者；导游、生物工程等。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,49,预测有五类高薪职位将被淘汰： 第一类是技术含量偏低的高薪职位，例如传统人事经理、行政经理、高级秘书等。 第二类是重复性较高的工作，看似复杂，但很快就能学会，如银行结汇开单人员。 第三类是仅掌握单一技能的高薪者，电脑程序员、翻译等。 第四类电脑化程度增强后，复杂度、风险度、工作难度大幅降低的高薪职位，例如某些财务经理、生产经理、仓储经理、品保经理等。 第五类是技术含量较高的高新技术领域中掌握落后技术的高薪人员。例如靠pc机成为电脑人才的高薪者，如无

23、法掌握大型机的新技术，也将会在竞争中遭淘汰。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,50,入世在将在一定程度上扩大就业面，同时将提高就业门槛，亦即对人员素质的要求提高。WTO对中国人才来说是一种素质挑战。有数据表明，全体中国人平均受教育年限为7年，相当于刚刚小学毕业。入世对我们全体中国人来说，都具有提高素质的要求。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,51,国家有关部门对未来10年人才需求预测结果表明，今后我国将需要以下几类人才： 会计类，尤其是熟知专业业务和国际事务的会计师。 法律类，尤其是房地产律师。 电脑类，从事电脑软件、硬件设计、开发、管理方面的人才将继续走红，尤其是

24、电脑程序设计师和网管专家。 咨询服务类，需要融经济、金融、统计、计算机等专业知识为一体的通才。 保险类，具有保险专业并通晓其它专业知识的索赔估价员将成为热门人才。 推销类，特别是需要从事证券及金融业等方面的业务代表，以及通讯设备的业务员。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,52,环保类，工业卫生学者、生物学者将成为急需人才。 个人服务类，熟知护理学的家庭服务员需求量大增。 老人医学类，家庭医师、保健医师、家庭护士将成为热门人才。 公共关系类，企业需要高素质的公关人才。 社会工作类，心理治疗医生、家庭或社会现象研究专家将成为热门人才。 旅游业，航空公司、出租公司、客轮公司、旅馆等需求

25、一批知晓旅游及管理的人才。 人事类，人才市场经理、人才素质测评专家、企业中的人事经理。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,53,(二) 信息来源和方法,查阅现有的资料(主要通过政府部门的经济和人员市场供求情况预告来判断)。 直接调查有关资料 对已雇佣人员和应聘人员进行分析,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,54,第四节 人力资源计划的编制、 执行与控制,人力资源计划的编制 人力资源计划的执行 控制 人力资源管理费用编制与核算,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,55,一.人力资源计划的编制,人力资源计划内容: 计划的时间段 计划目标 目前情景分析 未来情景分析

26、 具体内容 计划制定者 计划制定时间,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,56,人力资源计划范本,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,57,二.人力资源计划的执行,实施 检查 反馈 修正,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,58,三.控制,人力资源计划的控制是指对人力资源的供应进行有计划的动态控制。其内容主要包括: 组织外部人力资源供应源的了解和把握, 组织内部人力资源供应源的开发、合理利用和调节。 控制的最明显的作用是避免潜在的劳动力短缺或劳动力过剩。 人力资源计划控制可通过对若干指标的把握和途径来实现。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,59,控制

27、的主要指标和途径 1. 年龄分析 2. 缺勤分析 缺勤比率=因各类缺勤原因而损失的工作日数/(损失的工作日数+工作日数)100% 3. 人力损耗分析: 人力损耗指数(离职率)=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数100% 人力稳定指数=现时服务满一年或以上的人数/一年前雇用的总人数100% 留任率=一定时期后仍在职人数/原在职人数100% 4. 发展 5. 裁员,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,60,四.人力资源管理费用编制与核算,人力资源管理费用的编制 人力资源管理费用的核算 人力资源管理部门的费用预算项目,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,61,(一)人

28、力资源管理费用预算的编 制,企业人力资源管理费用的项目构成 人力资源管理费用预算的编制程序,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,62,1. 企业人力资源管理费用的项目构成 工资项目, 主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工作等部分组成。 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如（1）基本养老保险和补充养老保险费；（2）医疗保险费；（3）失业保险费；（4）工伤保险费；（5）生育保险费；（6）职工福利费；（7）职工教育经费；（8）职工住房基金；（9）其他费用，如工会基金。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的

29、比例依存关系，各个项目提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策有直接的联系。 其他项目。如“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,63,2.人力资源管理费用预算的编制程序,下一年度 预算,当年费用预算,当年已发生费用结算,上一年度预算,上一年度费用结算,预测下一 年度生产 经营状况,最低工资标准,工资指导线,物价指数,预算与结算比较 分析费用使用趋势,生产经营状况,预算与结算比较 分析费用使用趋势,生产经营状况,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,64,3. 人力资源管理部门的

30、费用预算项目 某公司人力资源部管理费用项目统计表,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,65,（二）人力资源管理成本的核算,人力资源管理成本的概念 一般企业可列入人力资源管理成本核算的主要项目 人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,66,1. 人力资源管理成本的概念 （1）人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用的人才所必须付出的代价

31、，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等一系列活动必须付出的经费和人力。 在人力资源管理成本核算中，以上两种成本是最基本的概念。在这两项基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及下面的成本概念。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,67,（2）人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和计账的的支出、损失、补偿和赔偿，例如：招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、旷工、事故赔偿费等。 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如负责某项计划和活动的管理人员的时间消耗，因失误

32、导致的加班工时及费用支出等等。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,68,（3）人力资源管理的可控成本与不可控成本 可控成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。例如，可通过控制招募范围控制人员招募和选拔活动的支出。 不可控成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。例如由于“非典”或其他原因造成人力市场供需变化导致招聘困难和成本上升。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,69,（4）人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。 标准成本是指

33、企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估计而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,70,2. 一般企业可列入人力资源管理成本核算的主要项目(原始成本和重置成本),人力资源原始成本,人力资源获得成本,人力资源开发成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,人 员 招 募,人 员 选 拔,录 用 安 置,上 岗 引 导 培 训,职 业 生 涯 管 理,教 育 培 训,培 训 期 间 的 生 产 损 失,职业 发展 辅导 人员 的时 间投 入,组织 内部 教师 的时 间投 入,人力资源原始成本核算模型,2020/10/10,山东大

34、学管理学院王益明,71,人力资源重置成本,人力资源获得成本,人力资源开发成本,人力资源离职成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,人 员 招 募,人 员 选 拔,录 用 安 置,离 职 补 偿,离 职 管 理 费 用,空 职 损 失,新聘 人员 不及 离职 者所 导致 的损 失,离 职 前 离 职 者 工 作 绩 效 损 失,人力资源重置成本核算模型,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,72,3. 人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本 指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出, 一般表现为(1)直接成本。在纪律和

35、监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等；在工作绩效方面，表现为生产或服务质量不合标准、设备仪器用具等超损耗、原料超用等；在安全生产方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等等。（2）间接成本。在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、相互防范。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,73,第五节 我国人力资源

36、规划现状 与发展（一种新观点）,人力资源规划从“一维”到“三维”（刘军胜） “三维规划”法代表了人力资源规划方法发展的方向,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,74,一.人力资源规划的“一维规划”,（一）什么是人力资源规划的“一维规划” 一维规划是指从数量这一单一的维度来进行人力资源规划的一种规划方法(也是一种低水平的人力资源规划阶段) 比如, 某企业在2001年作今后5年内的人力资源规划时提出“2005年企业员工人数要从现有的1500名减为1000名”, 在这一总的目标控制下, 该企业针对各部门提出了人员编制、人员裁减、人员退休、劳动关系等业务计划。这即是一个典型的一维规划，在这一

37、规划过程中，人员数量是唯一的考虑指标。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,75,（二）一维规划的特点 1.一维规划是一种自上而下的规划方法。首先由组织确定人力资源总规模，然后由各部门按照此规模确定自身的人力资源计划，最后由人力资源部汇总制订人力资源总规划及各项业务计划并组织实施。 2.方法简单，易于操作，技术含量低。 3.无需聘请专家，企业自己就可以组织制订和实施，因此成本、费用低。 一维规划现主要被一些规模较小、管理水平不高的企业在减员增效过程中采用，往往“一刀切”，导致人才流失和人员使用不合理。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,76,确定组织员工总数,提出部门员工

38、控制总量,分析部门员工 现状,制订组织人力资源总规划及各项业务计划,计划实施及结果监控,一维规划流程,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,77,二.人力资源规划的“二维规划”,（一）什么是人力资源规划的“二维规划” 二维规划是指从人员数量和质量两个维度来进行人力资源规划的一种方法。人员数量和质量的确定决定于人员需求和供给两个方面。所要考虑的因素、采用的方法、操作流程和步骤等与本讲所介绍的相同。,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,78,（二）二维规划的特点,1.二维规划是一种自上而下和自下而上相结合的规划方法。在这个规划过程中，组织的主要任务是制订战略，而不是简单地规定员工规模；各部门的主要职责是在组织战略和业务发计划指导下参与组织诊断和工作分析，参与制订岗位员工数量和质量标准；人力资源专业部门的主要职责是综合平衡各部门计划，制订人力资源总规划及其他各项业务计划。（人力资源总规划明确规定组织绩效、人力资源总量、员工素质和员工满意度。各项业务计划包括人员补充、使用、接替与提升、教育培训、评估与激励、劳动关系、退休解聘等计划内容）,2020/10/10,山东大学管理学院王益明,79,2.二维规划过程复杂，专业性比较强，需要聘请专家指导，组织内外密切配合方可进行。 3.二维规划由于采用了员工质量指标使规划实施变得有章可循，减少人员使用过程