第五章工资支付的标准人事管理经济学

第五章： 工资支付的标准1. 工资支付的标准 2.以产量支付工资的优点 3.员工报酬方案的经济分析 4 . 以投入为基础的工资：计时工资5 .员工在不同工资水平下的工作行为1. 工资支付的标准 (记 ) 基于职位支付工资 基于绩效支付工资（绩效的概念在经济学（产量）和管理学中的区别） 基于市场支付工资 基于能力支付工资 按投入和产量支付工资1. 工资支付的标准（相对应的选择） 基于职位支付工资 ： 需要职位评价，军队和政府是典型的依据职位支付薪酬的制度 基于绩效支付工资： （绩效的概念在经济学 （产量） 和管理学中不一样）高层、营销、计件操作，竞争性强的岗位。 基于市场支付工资 ： 人才流动比较频繁，竞争性行业，但是企业需要一定的职务管理基础。 基于能力支付工资： 适合专业技术类职务。2.以产量支付工资的优点 以产量为基础的工资是按照某种产量衡量指标来向个人支付的报酬。要求：对员工的绩效或者产量容易衡量的时候，使用该方法。2.以产量支付工资的优点 1）以产量为基础支付工资，会留住好的员工（筛选员工 ）： 水平线表示某企业无论如何 ,都是支付500元，无论销售多少产品都是 500元，斜线表示某企业每套产品的销售单价是 100元，一周销售 5套产品能得到 500元。因此有效率的员工都会留下，低效率的员工都会离开 。5005BA2.以产量支付工资的优点 2）会激励员工努力工作如果以收益分享计划，即公司和司机各以 50来分享出租司机的所得，会产生什么后果？司机的行为 ：道德风险 :司机和顾客串谋。不爱惜出租车（损害资本）球员的带伤工作激发双方努力程度的方案：让员工享有剩余索取权。 (规定达到一定工作量以后，收益共享 ,比如工作 10小时后）2.以产量支付工资的优点 剩余索取权理论（ 针对经理）： 企业剩余是指企业合约总收入扣除合约固定总支出后的剩余额，企业剩余索取权就是对该剩余额的索取权 (要求权 )。 企业剩余及其索取权可以有不同的形态，现代企业剩余索取权的常态是企业股东与经营者共享剩余。企业剩余索取权具有状态依存性的特征。企业剩余控制权则是指在企业合约中未予明确的状态出现时的相机处理权 (决策权 )。 目前，经济学对产权的定义是 “剩余索取权 “（ risidual claims）和 “剩余控制权 “（ risidual rights of control）3.员工报酬方案的经济分析假设某电脑公司的电脑售价为 1000美元，生产成本为 900美元，企业从每台电脑的售价上得到的净收入为 100美元，因此企业付给销售人员的工资肯定是低于 100美元的。如何支付佣金？如果支付 10的佣金比例，那么企业得不到好处，但是低于 10，销售人员的积极性不大。3.员工报酬方案的经济分析办法：支付 10的佣金比例，但是提取 “押金 ”， “租金 ”。把工作租给员工的 “租 金 ”销售人员的报酬 A+(佣金比例 销售收入 )3.员工报酬方案的经济分析A（租金）可以按照利益最大化原则来选择。假设租金 A等于每周 10000美元，每周销售 110台电脑，那么该员工一年的工资将为：52（ 10000 0.1*110*1000） =52000美元企业的利润：销售收入： 521101000 572万美元成本： 52110900 514.8万美元工资成本： 5.2万美元利润： 572 520 52万美元企业的利润来源？3.员工报酬方案的经济分析如果企业降低佣金比例，降为 9.55% ，将会怎样？计算： 5211010009.55% ？通过计算：员工拿到的收入最后只有？万美元。关键：在于如何确定参数 A（租金）和佣金比例。3.员工报酬方案的经济分析 (开始看，计算)对员工的销售行为的进一步分析：既定的销售数量的报酬 L 销售数量 $努力的价值9.55% 的佣金能使员工出售几台电脑？11% 的佣金能使员工出售几台电脑L 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15$ 2 6 10 14 18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58L 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30$ 62 66 70 74 78 82 86 90 94 98 1021061101141183.员工报酬方案的经济分析L 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15$ 2 6 10 14 18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58R 2 8 18 32 50 72 98 128162200242288338392450L 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30$ 62 66 70 74 78 82 86 90 94 98 102106110114118R 51257864872280088296810581152125013521458156816821800既定 的销售数量的报酬 L 销售数量 $努力的价值 R总报酬3.员工报酬方案的经济分析佣金率为 10的时候，销售员在 25台止步。那么租金 A是多少？企业的报酬方案是：销售人员的报酬 1250+(0.1销售收入 )3.员工报酬方案的经济分析问题：如果佣金率为 9的时候，企业的报酬方案将是多少？企业净收入是多少？如果佣金率为 11的时候，企业的报酬方案将是多少？企业净收入是多少？3.员工报酬方案的经济分析实际运用 ：1）上述的最优报酬计划实际上是提成计划。实际上，销售人员报酬方案是底薪加提成。在达到某个特定产量之前是得不到任何佣金的。 (如果公司想完成一定任务的话）如果他每周销售 300台电脑，计划 1的报酬为： 10000+100（ 300-200） =20000计划 2的报酬为： -10000+100300=20000。在低于 200台的时候，两者有区别，但是超过 200台以后，方案一样。 1000010000100 2003.员工报酬方案的经济分析2） 佣金是销售收入的百分比，而不是净销售收入的百分比 。为什么？3） 棘轮效应 :棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。这种习惯效应，使消费取决于相对收入，即相对于自己过去的高峰收入。这一效应是经济学家杜森贝提出的。古典经济学家凯恩斯主张消费是可逆的，即绝对收入水平变动必然立即引起消费水平的变化。针对这一观点，杜森贝认为这实际上是不可能的，因为消费决策不可能是一种理想的计划，它还取决于消费习惯。这种消费习惯受许多因素影响，如生理和社会需要、个人的经历、个人经历的后果等。特别是个人在收入最高期所达到的消费标准对消费习惯的形成有很重要的作用。4 . 以投入为基础的工资：计时工资计时工资采用的条件：衡量产品的质量比较困难的时候，员工是风险规避型或者产量受外面的影响非常剧烈的时候，工作的任务复杂多维变化或者不确定的时候，或者雇主试用前期的产出作为后期报酬的基础。注意 :对于不同类型的工作人员，时间单位的选择是有区别的，管理人员（年）和生产人员（小时）是不一样的。4 . 以投入为基础的工资：计时工资案例：打字员的时间和每页收入 数量和质量之间的平衡 实际上，衡量每页的差错非常困难。每页差错 每页价格 每页时间 每小时收入0 8 20 241 7 15 282 5 12 253 3 10 184 0 9 05 .员工在不同工资水平下的工作行为劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。 5 .员工在不同工资水平下的工作行为偏好： 代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。无差异曲线： 指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。 5 .员工在不同工资水平下的工作行为特点：具有负的斜率。凸向原点离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用任意两条无差异曲线之间不会相交针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状 5 .员工在不同工资水平下的工作行为（看） 工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的预算约束。它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。预算约束线 的性质： 其斜率为负 斜率等于负的工资率 当工资率变化时，预算线也将随之发生变化 当存在着非劳动收入时，预算线将沿着 Y轴平行向上移动5 .员工在不同工资水平下的工作行为 劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点 X劳动者的效用达到最大化5 .员工在不同工资水平下的工作行为（收入效应与替代效应） 收入效应： 在保持工资不变（ W）的条件下，收入变动（ H）所引起的工作时数变动（ Y）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应 =H/Y 0 注意： 工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。 5 两条曲线，看 个人劳动供给曲线 ： 代表了工资率与个人供给市场的劳动