公司员工规章制度罚款,是否合法

公司员工规章制度罚款,是否合法篇一：企业有权对违纪员工罚款吗？企业有权对违纪员工罚款吗？ (XX-05-10 10:00:45) 上海星瀚律师事务所 张燕 自劳动合同法颁布后，诸多企业纷纷就劳动合同、企业规章制度等内容进行了调整，其中关于员工违反企业内部劳动纪律，企业是否有权对其进行罚款，及企业规章制度中的经济处罚规定是否合法的问题，成为企业与员工共同关注的焦点，法律实践中亦存在较大争议，让许多企业感到无所适从。上海星瀚律师事务所张燕律师，现结合自身办案经验对该问题进行进一步探讨和研究，以供企业及员工参考。 【典型案例】 王小姐为甲公司财务，每月工资 3500元。XX 年王小姐因工作失职导致公司一批价值 5000元货款无法追回，甲公司即根据公司员工手册等公司内部规章制度，对王小姐直接做出了罚款 3000元的处罚决定。王小姐为此不服，认为公司无权对其罚款，双方争执不下，遂向劳动争议部门申请劳动仲裁。 【法律分析】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据” 。因此，许多企业认为只要将规定罚款内容的规章制度向员工进行公示，则罚款规定即视为生效。 但是在法律上，罚款属于财产罚范畴，法律对财产罚具有严格的操作程序。行政处罚法明确规定，罚款处罚实行罚款机关与收缴罚款机构分离的制度。除按规定当场收缴的罚款外，任何单位和个人不得自行收缴罚款。因此在法律上，罚款的权利主体只有行政机关，企业无权对员工进行处罚。 当前大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于 1982国务院颁布的企业职工奖惩条例 ，但是企业职工奖惩条例第四条规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，即非全民所有制企业和集体所有制企业，不能依据此条例行使权利。而且，自 XX年 1月 15日起企业职工奖惩条例已被劳动法 、 劳动合同法代替。自此， 企业职工奖惩条例中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。 【律师观点】 企业职工奖惩条例的废止，是否意味着企业对员工的罚款自此缺失了法律依据呢？企业是否对于因员工过失对企业造成重大损失的情况束手无策呢？星瀚律师认为，中华人民共和国劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务” 。根据该规定，企业拥有更大的内部管理权限，并且有权在不违背法律法规强制性规定的前提下制定相应的规章制度。因此，在以下不同情形，企业可通过内部管理的方式对职工的不同违规行为采取不同经济处罚措施： 一、员工自身过错造成企业经济损失，企业可扣除员工工资以赔偿损失 工资支付暂行规定第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付” 。 根据该规定，律师建议，企业在与劳动者签订劳动合同时可明确企业经济损失数额标准，即达到多少数额企业可要求其赔偿经济损失。同时，律师提醒，企业每月扣除员工工资部分不得超过工资的 20%，扣除总额则可超过20%，与损失数额相当。本案中，若王小姐因自身原因造成甲公司 5000元经济损失，则甲公司有权对其进行处罚，但是甲企业一次性扣除王小姐 3000元已远远超过王小姐每月工资的 20%，甲企业违反法律规定。 二、员工违反企业规章制度，企业可降低其工资待遇 除企业可通过扣除工资方式对员工过错造成经济损失进行处罚外， 上海市企业工资支付办法第十六条规定：“劳动者违反劳动纪律或者规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于上海市规定的最低工资标准” 。根据该规定，企业无权对员工进行罚款，但是企业可根据内部实行的规章制度降低员工的工资待遇。律师建议，企业可在员工手册等规章制度中明确员工违纪的具体行为，如几次旷工、迟到或因过失造成企业损失达多少数额等即视为违反企业劳动纪律；此外还须明确降低工资的数额，如员工违纪不同程度也相应将减少多少绩效奖金数额。 此外，律师提醒企业，并非所有违纪行为都不得低于上海市规定的最低工资标准，实践操作中，对于迟到、旷工等未出全勤的违纪行为，企业可根据其实际情况降低其工资待遇，而无须考虑是否低于最低工资标准。 总的来说， 劳动法 、 劳动合同法对用人单位如何依法制定内部处罚规章制度仍较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏整套的法律规范。如何维护好企业和员工的双重合法权益，是法律制定和执行的根本目的，我们期待出台相关的司法解释或实施细则对该问题进行释明和完善。 篇二：企业可否对员工罚款企业可否对员工处于罚款 【问题描述】 作为一名人事工作者，一直疑惑：企业是否可以对员工进行罚款？有的说可以，有的说不可以，请问无论可否则相应的法律依据是什么？在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？ 【案例解析】 对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点： 第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。 企业职工奖惩条例 （国发198259号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 XX年 1月 15日废止。也就是说，XX 年 1月 15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。第二种观点：劳动法 、 劳动合同法等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过工资支付暂行规定 、各省的工资支付条例中当月工资的 20%即可。 业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。 基本思路为： 1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据中华人民共和国行政许可法采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。 2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为劳动合同法第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应） ，且这部分的金额不能超过当月工资的 20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。 但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种： 1.采用赔偿的办法 法条依据：工资支付暂行规定第 16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 ”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的 20。 2.采用绩效考核的办法： 现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣 1分，旷工一天扣 3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。 但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到 10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。 因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。 篇三：企业对员工进行罚款的法律分析企业对员工进行罚款的法律分析 一、导言： 我国不少企业为规范员工的行为，往往会在本单位的规章制度、员工守则中设定一些处罚条款，对员工违法企业规章制度的行为进行一定数额的罚款。 二、依据及其演变 （1）1982 年 4月 10日国务院发布的企业职工奖惩条例 。 该条例第 12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。 ” 第 16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。 ” （2）1992 年劳动部办公厅关于企业职工奖惩条例是否适用于劳动合同制工人有关问题的复函明确规定企业职工奖惩条例适用于合同制员工。 （3）XX 年 1月 15日国务院发布的关于废止部分行政法规的决定 （国务院令第 516号）明确将企业职工奖惩条例予以废止。 三、法律分析： 1982 年 4月 10日国务院发布的企业职工奖惩条例是我国企业在规章制度中设置罚款的唯一法律依据，最初该企业职工奖惩条例适用于国有企业和集体所有制企业。由于我国最初企业形态中并没有私营经济，后来出现大量私营企业后，劳动用工方面的立法一直没有跟上，因此在实务中，很多规定都参照对国有企业和集体所有制企业的法律法规规定。 而 1992年劳动部办公厅关于企业职工奖惩条例是否适用于劳动合同制工人有关问题的复函明确规定企业职工奖惩条例适用于合同制员工。XX 年 1月 15日国务院发布的关于废止部分行政法规的决定 （国务院令第 516号）明确将企业职工奖惩条例予以废止。 企业职工奖惩条例废止后，我国现行法律法规中并没有关于企业罚款权的规定。 因此，现在企业行使经济处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。 四、对策与建议 企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行规范： 首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖；若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。 其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施