企业人力资源的开发与管理.docx

企业人力资源的开发与管理 (内蒙古地质勘查有限责任公司，内蒙古 呼和浩特 010000) 摘 要：文章对目前国有企业人力资源开发与管理的现 状 及在知识经济时代面临的挑战进行了分析，提出了人力 资源开发与管理的对策。 关键词：人力资源；企业；管理模式 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007 6921(XX)03003802 1 国有企业人力资源开发与管理面临的挑战 知识经济时代的到来，网络化的普及，不仅对一个国 家、一个民族、一个企业的科技实力 、教育水平、人员素 质提出全面的挑战，同时，也将对人力资源的开发与管理 提出严峻而全 面的挑战。 1.1 面临知识经济的挑战 1.1.1 人力资源管理的地位面临挑战。传统的人事管 理视人力为资本，而人事部门属于 执行层，是职能部门； 而人力资源管理视人力为资源，而其部门属于决策层，把 握着企业成 功与否的命脉。 1.1.2 人力资源管理的目标面临挑战。知识经济时代 的到来“创新本身已降为例行事务 ”，劳动者更多地从事 的是“智力型”和“科技创造型”劳动。由以前的人适应 工作变为人 与工作相结合，提高职工的总体素质，直接形 成企业的核心竞争力，进而提高企业的总体优 势，因此， 社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器” 。 1.1.3 人力资源管理的方式面临挑战。由于计算机和 网络技术的普及，推动人类社会进 入高速发展轨道。管理 方式将由以前的“被动反应型”变为现在的“主动开发型” 。 1. 2 面临信息化的挑战 信息化时代的到来，节省了人力资源，使人与人之间 的交流更加容易，人际沟通效率大 大提高，但是，阶层界 限逐渐模糊，人际关系也随之淡漠。组织结构逐渐向扁平 化发展，管 理层次大大减少，使官僚体制被削弱，管理体 制更显人情味。这样的巨变，要靠人力资源的 开发与管理 工作的到位来调整人们的心态，担负起如何协助员工价值 观的转变，以及新的价 值观下如何对员工进行评估，设计 员工发展前景等任务。 1.3 面临科技创新的挑战 创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。在 知识经济中，企业间的竞争是科技 实力的竞争，创新能力 是竞争实力的最终体现。创新意识、创新精神、创新机制， 关系着企 业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡，但人 力资源的管理方式、方法、手段与技术创新 自始至终都具 有不相适应性，因此，科技发展和人力资源的合理配置如 何调到最佳状态，是 人力资源开发和管理面临的一个难以 解决而又须迫切解决的课题。 技术创新本质上就是人力资源管理的创新。这样，就 需要以市场为导向的科技创新，开 发出适应市场和创新市 场的新技术和新产品。如果没有管理创新就没有技术创新， 就没有科 技发明转变为现实生产力，就没有科技产品转化 为商品。因此，适应知识经济的创新不仅需 要人力资源管 理方面的不断创新，而且还要建立和运用促进科技创新体 制和形式科技创新的 有效机制，人力资源开发与管理工作 任重而道远，它是一项具有战略性的事业。 2 国有企业人力资源开发与管理的发展趋势 2.1 用“人本管理”的思想 在知识经济时代，企业对人力资源实行知识型管理， 从而“以人为本”要求企业加强人 力资源管理工作，企业 经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经 理的参与， 在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养 和积极性的发挥放在头等重要的位置，重视人 员的培训， 以“学习中心”取代“福利中心”。 2.2 人力资源管理部门的变化 2.2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息 技术日新月异的发展，企业的组织 形式和管理方式发生了 巨大的变化。规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日 的优势，取 而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小 型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。 在中小型企 业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本 的有效方式。在这些企 业中，人力资源管理部门、行政管 理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部 门，统一为企业提供综合职能支持。这种形势更值得国有 企业来关注。 2.2.2 人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职 能可以简单概括为人力资源配置， 培训与开发，工资与福 利，制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过 程中逐步形 成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境 的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这 些职能将再 次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业 的管理职能是企业实现 其经营目标的手段，企业可能根据 其业务需要对这些手段进行重新组合，以达到在其特定环 境下的最佳管理。 2.2.3 人力资源管理的强化。在某些职能不断弱化与 分化的同时，人力资源管理的另一 些职能却在逐步加强。 人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求 是否敏感， 开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集 中到增加组织投入的附加价值上等。 3 国有企业人力资源开发与管理的对策 3.1 要改变观念，树立“以人为本”的思想 我国的许多国有企业缺乏开发培养人才、合理使用人 才、激励管理人才的观念。虽然也尝试 着制定各种各样的 人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来 看，大都是就员 工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则 等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”， 如何充 分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员 工的行为，以求得员工发展 和组织目标的实现，人力资源 管理仍停留在较低的层次水平上。 人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市 场竞争中立于不败之地的重要保证。因 此，企业要生存、 要搞活、要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为 本”的管理思想 ，重视人力资源的开发和利用。海尔集团 实施的就是“以人为本”的人力资源战略。 3.2 要创造人才成长的良好环境 许多国有企业在选人、用人和育人等企业管理行为上， 多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义 气和情分，在企业内 部结成一张庞大的亲缘关系网，给企业带来很大的问题。 同时，冗员也 是国有企业最棘手的问题之一。由于国有企 业一直沿袭“铁饭碗，稳定就业”的思路，造成 企业冗员 较多，人浮于事的现象十分突出，能者进不去，庸者不愿 出，观念落后，方法陈旧 ，企业发展后进不足。正所谓 “企业靠产品，产品靠质量，质量靠人才，人才靠环境”， 这 说明要使人的积极性能够得到充分发挥，使企业有凝聚 力，能够留住人才，就要营造一个理 解人、关心人、尊重 人、发展人的良好环境。 3.2.1 人才需要和谐的工作环境。从许多成功企业中 可以看出，他们都拥有着优秀的人才，而这些优秀的人才 能留在企业中， 原因就是他们在企业中干得舒心，活得开 心，让自己能力得到了充分的发挥。国有企业应充 分发扬 做思想政治工作的优良传统，实施情感管理，加强情感交 流，积极发挥情感因素的感 染和激发作用，不断疏通和理 顺各种关系，哪怕是一个微笑，一声问候都可能给员工带 来动 力。 3.2.2 人才需要公平的竞争环境。国有企业应该深化 企业内部人事制度改革，引入竞争机制，形成有利于人才 充分发挥作用的 良好氛围。要注意为人才创造竞争发展的 条件，让员工既有竞争的压力，又有发展的欲望， 既有不 断面临的挑战，又能感受到机遇常相伴，营造一种“能者 上，平者让，庸者下，劣者 撤”的公平竞争环境。要充分 尊重并满足员工自我发展的需要，鼓励员工在精诚合作的 基础 上开展良性竞争，并为员工在工作中的竞争、薪酬调 整和职务晋升提供公平的机会和条件。 只有在公平竞争的 环境中，才能充分显示出人才的优势，挖掘人才的潜力， 使人才在竞争中 不断成长。 3.3 实施文化创新，建立学习型组织，创建开放、和 谐的企业文化 企业的文化凝聚力包括两个方面的内容：企业对个 人的吸引力或个人对组织的向心力； 企业内部个人与个 人之间的吸引力或粘结力。 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。 企业精神体现企业员工的意志和利益， 反映企业奋斗目标、 价值观念和道德行为准则的一种集体意识。当一种企业文 化被企业成员 认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方 面把其成员团结起来，形成巨大的向心力和凝聚 力，通过 这种凝聚作用，职工就把个人的思想感情和命运与企业的 兴衰紧密的连接起来，产 生对企业强烈的“归属感”，跟 企业同呼吸，共命运，这样员工会不讲条件，不讲失得， 不 计报酬的为企业工作，而自己又感到荣誉、自豪和满足。 4 结束语 加强人力资源管理工作，树立“以人为本”的管理观 念，进行管理创新，改变组织机构 ，加大培训力度，完善