hr流程sop管理(特好)

高科技行业 1 2002 BearingPoint, Inc. 管理流程 - 人力资源 目录 高科技行业 2 2002 BearingPoint, Inc. 结束 流程终点 - (来自客户的付款单据 ) 开始 流程开端 - (一个客户致电客户服务中心 ) 决策 点 决策点 - (客户是否满足获得 30%扣率的要求 ) 流程步骤 流程步骤 - (会计部门检查客户相应状况 ) 信息文档 信息文档 - (企业年度经营目标 ) A 流程迁移 - (转向流程的另一个部分 ) 业务流程是按先后排列或并行的一整套活动或任务，它们基于指令完 成特定的工作。这些工作将输入的指令转变为一个或多个输出的结果 ，从而达到共同的目的。 业务流程图例 流程说明 高科技行业 3 2002 BearingPoint, Inc. 流程系列人力资源规划流程 (2.4.1) 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 公司营业目标 人员技能的评估 部门职责与岗位描述 年度人力资源需 求计划 人力需求预算 招聘计划与日程表 培训计划与日程表 人力资源部 人力资源需求是从各个 部门的实际需求出发 人力资源需求计划的制 定时间与公司总体的预 算规划时间应当相一致 公司经营战略 人力资源规划 未来组织架构 职位设置 /描述 /职位 要求 人员配置计划 人力资源供给计划 培训计划 人力资源部 根据企业的发展规划， 通过企业未来的人力资 源的需求和供给状况的 分析及估计、对职务编 制、人员配置、教育培 训、人力资源管理政策 、招聘和选择等内容进 行的人力资源部门的职 能性计划 公司经营战略 企业文化调查 企业文化规划 企业文化 企业文化推广方案 人力资源部 结合企业的经营战略 , 形成明确的企业文化 . 对内提高员工的归属感 和工作热情 ,对外增强 品牌内涵 . 高科技行业 4 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：人力资源规划流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 每 2-3年 人力资源部 /各部门总裁 /经理 开始 公司决策层 企业发展战略规划 目前组织架构 进行结构 /资源分析 目前职位设置 目前职位描述 目前职位要求 制定 /调整职务编 制计划 未来组织架构 未来职位设置 未来职位描述 未来职位要求 制定 /调整人员配置 计划 (每个岗位人员 数量构成 ) 人员配置计划 审核通过 A 不通过 通过 1 2 3 4 高科技行业 5 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：人力资源规划流程 (续上页 ) 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部 /各部门总裁 /经理公司决策层 A 制定 /调整人力资源 需求预测 (时间 ,数量 ,要求 ) 制定 /调整人力资源 供给计划 (时间 ,数量 ,要求 ) 制定 /调整长期培训 规划 (政策 ,需求 ,考 核 ) 人力资源部 对应的招聘 /培训费 用评估审核通过 不通过 通过 制定人力资源管理政 策调整计划 招聘政策 绩效考评政策 薪酬福利政策 政策调整风险分析及 对策 审核通过 不通过 通过 政策调整预算评估 沟通与实施 结束 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 高科技行业 6 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：人力资源规划流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 人力资源部根据 企业发展战略规划 ,目前组织架构 ,职位设置 ,职位描述 ,职位要求 进行结构 /资源分析 企业发展战略规划目前组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 调整的需求 2. 制定 /调整职务编制计划 调整的需求 未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 3. 制定 /调整人员配置计划 (每个岗位人员数量构成 ) 企业发展战略规划未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 人员配置计划 4. 公司决策层审批 未来组织架构 职位设置 职位描述 职位要求 人员配置计划 审批结果 5. 人力资源部会同 各部门总裁 /经理 制定 /调整人力资源需求预测 ( 时间 ,数量 ,要求 ) 人力资源需求 预测 高科技行业 7 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：人力资源规划流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 6. 人力资源部会同 各部门总裁 /经理 制定 /调整人力资源供给计划 (时间 ,数量 ,要求 ) 人力资源需求预测 人力资源供给计划 (时间 ,数 量 ,要求 ) 7. 人力资源部会同 各部门总裁 /经理 制定 /调整长期培训计划 (政策 ,需求 ,考核 ) 人力资源需求预测 培训计划 (政策,需求 ,考核 ) 8. 对应的招聘 /培训费用评估 人力资源供给计划 培训计划 招聘 /培训费用 评估 9. 公司决策层审批 人力资源供给计划培训计划 招聘 /培训费用评估 审批结果 10. 人力资源部制定人力资源管理政策调整计划 (招聘 ,绩效考评 ,薪酬福利等 ) 人力资源管理政策调整计划 11. 人力资源部进行政策调整风险分析及制定相应对策 人力资源管理政策调 整计划 政策调整风险 分析及对策 12. 人力资源部进行政策调整预算评估 人力资源管理政策调 整计划 政策调整预算 评估 13. 公司决策层审批 人力资源管理政策调 整计划 政策调整预算评估 审批结果 14. 人力资源部沟通与实施 高科技行业 8 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：年度人力资源需求计划流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 12月 1日 人力资源部各部门 经理 常务副总 制定招聘、培训计 划草案，并做出相 应 预算 否 审核通过 开始 7 根据部门实际情况 对生产力需求作出 预计 评估现有人员能力 提出年度人力需求， 包括招聘及培训需求 汇总并调整 人力资源需求 财务 部 预算规划流程 2 3 4 5 6 员工技能评估流 程 更新的培训课程 目录及档案 是 A 8 营销部 年度销售目标 ,营销 计划和预算编制的 制定 年度销售计划 部门职责 岗位描述 1 人力资源中长期 规划 (供给 ,培训 ) 高科技行业 9 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：年度人力资源需求计划流程（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部 招聘计划和 日程表 9 通知部门经理年度 人力需求计划 根据预算，相应调 整制定详细的招聘 计划及日程表 A 培训 计划和 日程表 10根据预算，相应调 整制定详细的培训 计划及日程表 外部招聘流程培训计划执行流 程 临时培训执行流 程 内部岗位竞聘流 程 结束 11 12 13 14 15 高科技行业 10 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：年度人力资源需求计划流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 营销部门通过年度的销售目标、计划及销售预算编制流程制定出年度的销售目标及销售计划 销售目标及计划预算 2. 各部门根据明年的销售计划出发，实际业务以及业务目标出发，做出生产力需求预计 生产力需求预计 3. 通过员工技能评估流程对目前员工的技能水平做出评估 员工技能评估 4. 根据生产力需求预计以及现有人员技能状况，提出本部门年度的人力资源需求，包括招聘及培训需求 生产力需求预计员工技能评估 本部门年度的人力资源需求 人力资源需求 5. 人力资源部汇总各个部门的人力资源需求，并做出初步调整 6. 根据总体的人力资源需求 ， 制定招聘计划及培训计划草案，并制定招聘培训活动相关预算费用 人力资源配置需求薪资等级体系 招聘计划草案 培训计划草案 人力配置预算 7. 把初步的人力资源需求计划以及相应预算递交主管人力资源的常务副总进行审批 8. 把通过审批的人力资源配置预算，上报到财务部，参与整体的年度预算规划流程 人力配置预算 高科技行业 11 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：年度人力资源需求计划流程说明（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 9. 根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日程表 调整后的人力配置预算 招聘计划和日程表 招聘计划和日程表 10. 根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日程表 调整后的人力配置预算 培训计划和日程表 培训计划和日程表 11. 把修订过的人员招聘计划与培训计划通知各个部门经理，并在其协助下，开展招聘及培训活动 招聘计划和日程表培训计划和日程表 12. 根据培训计划，执行培训执行流程 培训计划 13. 执行临时培训执行流程 14. 根据招聘计划，执行外部招聘流程 招聘计划 15. 根据招聘计划，执行内部竞聘流程 招聘计划 高科技行业 12 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：企业文化规划 流程编号： 流程拥有者： 人力资源部 (需确定是否由人力资源部完成 ) 时间 人力资源部 各部门 经理 在内部实施企业文 化推广方案 否 7 2 是 公司管理层 1 企业文化推广方 案 提出明确的企业文 化 制定企业文化草案审核 /讨论 开始 制定并实施企业文化 推广方案 员工企业文化调查企业文化调查表 市场部 收集反馈和推广方案 修改 在外部协助推广企 业文化 企业战略 结束 3 4 5 6 高科技行业 13 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：企业文化规划 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 各部门进行员工企业文化调查 企业文化调查表 2. 人事部根据企业战略规划和员工企业文化调查提出企业文化草案 企业战略规划企业文化调查结果 企业文化草案 企业文化调查表 3. 通过和管理层讨论明确最终的企业文化内容 企业文化草案 明确的企业文化内容 4. 人事部制定企业文化推广方案 企业文化推广方案 5. 各部门经理在内部实施企业文化推广方案 企业文化推广方案 6. 市场部对外实施企业文化推广方案 企业文化推广方案 7. 人事部收集内部和外部的反馈 ,并相应调整企业文化推广方案 全自动挂机赚钱，日赚百元，联系 QQ： 1031997257 高科技行业 14 2002 BearingPoint, Inc. 流程系列招聘管理流程 (2.4.2) 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 外部招聘 经过审核的招聘计划 临时招聘需求 聘用合同 面试成果单 背景调查记录 人力资源部 外部招聘根据经过审核 的年度招聘计划以及经 过审核的临时招聘需求 开展 外部招聘需要通过背景 调查、推荐以及担保等 手段加强控制 内部竞聘 经过审核的招聘计划 临时招聘需求 职等和薪资变动 内部调配通知单 人力资源部 内部竞聘由于在企业内 部开展，对于人员的能 力及表现较好掌握，因 此调查控制相对较少 试用期管理 招聘到岗人员 培训结果 试用期考核表 人力资源部 试用期应该通过较高的 考核频次以及多渠道的 调查来及时发现不合格 人员，减少公司的损失 高科技行业 15 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：外部招聘流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 年内 （根据招聘日程） 人力资源部使用 部门 常务副总或总裁 初步 筛选 - 履历 表 根据公司薪资架构 , 岗位描述 初步拟定 职位 等 级范围 符合条件 否 是 在人力资源部的协 调下 进行 专业 面试 提出计划外人员招聘 需求及资格条件 将其中优良 人 选资料记录 在 人力 资料库 发出婉拒信 发布招聘信息 根据级别， 是否 核准？ 否 是 开始 经过批准的 招聘 计划 1 5 62 9 7 11 12 主导笔试及 初选面试筛选 A 开展初步的背景 调查 资料及提供信息 是否真实可信？ 否是 B 10 13 14 8 相关副总 / 总裁 审批 高级管理人员缺职， 提出临时招聘需求 3 4 通过 不通过 面试评估表 (包括 人选薪资、职 称 等 级 的建议 ) 根据招聘录用 管理制度 高科技行业 16 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：外部招聘流程（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部使用 部门 副总或 总裁 签订聘用 合同 并办理录用手续 确定 人 选 及 最终 薪资 、 职位 等 进行体检 审核 是 结束 20 18 A B 根据招聘级别，由副总 或总裁进行最终面试 ,决 定职位职等 是否通过 B 否是 否 16 试用期管理流程 21 是否主管 级别以上？ 否 是15 填写备案卡 17 19 高科技行业 17 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：外部招聘流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 人力资源部在经过批准的年度招聘计划指导下，按时进行计划内的人员招聘工作 招聘计划 2. 当 部门 内 有 人员 离职 而 出现 职位 空缺， 或者 部门 主管 出于 业务 发展的 考 虑 而 需要 扩大 编制 时， 属于 计划 外招聘， 需 由 部门 提出招聘申请并拟 定 上岗要求 和 资格条件 人力需求 申请裁决表 人力需求 申请裁决表 3. 由相关副总或总裁审核是否可以计划外招人 4. 当出现高级管理人员的临时离职，由总裁提出临时性招聘需求 5. 人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，初步拟定待招聘的职位评等及基本薪资范围 6. 根据 待招聘职位的高低，呈交相应的决策层核准以正式启动招聘活动：部门经理及以上管理职位由 总裁核准； 单位主管及主管以下由 分管人事行政的副总核准 7. 从内、外部多种渠道发布招聘信息，同时收集人才资料，可经由下列方 式进行： 刊登内部职位空缺公告； 刊登报纸广告； 接洽人力中介机构； 请大专院校推荐； 参加人才交流会，等等 招聘公告 高科技行业 18 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 8. 人力资源部收到应征者各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，再将审核通过之 应征者材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分 不合格的应聘者 9. 根据情况，由人力资源部主导，对应聘者进行笔试筛选及面试筛选，从人员的基本素质反面加以判断与筛选 面试成果单 面试成果单 10. 在人力资源部的协助下，由相关业务部门资信人员对通过基本素质筛选的应聘者进行专业技能反面的考核 面试成果单 面试成果单 11. 人力资源部对被淘汰的应聘者寄发婉拒信 12. 将其它优良人选资料记录在人力资料库以备后查 人力 资料库 13. 对通过专业面试的应聘人员进行初步的背景调查，由于此时该应聘者尚未离开现工作单位，可以考虑通过其以前工作单位或学校 的领导等渠道进行背景调查，调查其学历以及工作经历的真实性 背景调查表 背景调查表 14. 如果调查结果显示，应聘者提供的资料不真实，取消该应聘者的应聘机会 高科技行业 19 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 15. 该应聘者是否为主管级别以上的管理干部位置，根据级别不同，决定是否进行最终面试， 16. 如果是主管级别以上职位，则根据级别进行最终面试： 部门经理及以上管理职位由 总裁进行最终面试； 单位主管由 分管人事行政的副总进行最终面试 面试成果单 面试成果单 17. 由人力资源部和用人部门共同决定录取人选的最终职等和确切薪资数目 18. 填写备案卡 19. 通过面试的应征者须参加体检，体检未通过者落选 20. 人力资源部寄发录取通知单，与被聘用者签订聘用合同，并根据招聘 /录用管理制度进行相关的录用工作 聘用合同 聘用合同 21. 执行试用期管理流程 全自动挂机赚钱，日赚百元，联系 QQ： 1031997257 高科技行业 20 2002 BearingPoint, Inc. 部门 根据工作 需要 人力资源部（ 总部负责 /子公司执行）各部门 /子公司 常务副总 / 总裁 初步 筛选岗位申请 表 是否 合格 否 按内部竞聘管理制 度主导评议 通知原部门 ,根据内 部调配管理制度交 接工作 回原岗位 在公司内 发布 岗位竞聘 信息 确定 人 选 及 最终 薪资 、 职位 等 核准 否 是 按 内部竞聘管理制 度执行内部录用 开始 结束 原工作 部门 提供该 员工的日常表现 是 根据招聘 录用制度 进行 核准 否 是 1 3 4 56 6 7 8 109 11 流程名称：内部岗位竞聘流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 根据公司薪资架构及 岗位描述 初步拟定 职位 等 级 2 考虑内聘的经过批 准的招聘 计划 或特 批计划 内聘评估表 (包括 人选薪资、职 称 等 级 的建议 ) 内部竞聘管理制 度 内部竞聘管理制 度 内部调配管理制 度 高科技行业 21 2002 BearingPoint, Inc. 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 根据经过批准的内聘计划，开展内聘活动 内聘计划 2. 人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，初步拟定待招聘的职位评等及基本薪资范围 3. 根据 待招聘职位的高低，呈交相应的决策层核准：中层 及以上管理职位由 总裁核准； 单位主管以下由 行政的副总核准 4. 搜寻公司内部人才资料库，发布内部职位空缺公告，在内部招聘，同时收集人才资料 职位空缺公告 5. 收到应聘资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合 要求，淘汰不合格者，将通过审核的应征材料交用人部门进一 步审核 合格应征材料 6. 根据内部竞聘管理制度， 由人力资源部主导协调评议，并产生包括 人选薪资、职 称 等 级 的建议 的内聘评估表 内部竞聘管理制度 内聘评估表 7. 评议结果不合格的，回到原岗位 8. 如果通过内聘评估， 根据招聘录用制度对不同级别职位的内聘进行 核准 招聘录用制度 流程名称：内部岗位竞聘流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 高科技行业 22 2002 BearingPoint, Inc. 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 9. 由人力资源部和用人部门共同决定人选的最终职等和薪资 人选的最终职等和薪资 10. 人力资源部通知该员工的原工作部门，交接工作 内部调配管理制度 内部调配通知单 内部调配通知单 11. 按 内部竞聘管理制度执行内部录用 内部竞聘管理制度 流程名称：内部岗位竞聘流程说明（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 高科技行业 23 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：试用期管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部试用部门 开始 背景调查结果表 填写试用考核表 是否存在欺骗 行为？ 否 根据试用期管理规 定进行工作 试用人员 开展该人员在原工作 单位的背景调查 解除劳动合同 外部招聘 试用考核表 是否合格？ 否 是 是 结束 根据需要有针对性 地执行培训计划 结果是否 合格？ 是 否 培训需求分析 需要培训 1 3 2 4 5 68 7 9 外部招聘 试用期结束 否 A A 执行离职管理流程 不需要培训 高科技行业 24 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：试用期管理流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 对通过外部招聘的新招员工进行培训需求分析 (学历 ,经验 ,培训 历史等 )判断是否需要进行培训 招聘流程 培训需求 2. 根据试用期管理规定进行工作 试用期管理规定 3. 如果需要接收培训，则有针对性地实施培训计划实施流程进行培 训 4. 接受培训的结果表明该雇员是否能够胜任未来的工作 5. 新招员工办完原单位的离职手续以后，人力资源部对其背景情况 进行再进一步的核实，包括向其原单位的同事进行了解 背景调查结果 表 背景调查结果表 6. 如果发现欺诈行为，立即中止试用期 7. 由人力资源部制作试用期考核表，并发放给相应的试用部门 试用期考核表 试用期考核表 8. 在试用期结束时，试用的主管领导填写试用考核表，对其表现进行评估，如果发现员工的表现情况十分差，尽早解除劳动合同 试用期考核表 试用期考核表 9. 如过发现聘用员工不能胜任工作，表现不合格，则解除聘用合同，发放解聘通知书 解聘通知书 解聘通知书 高科技行业 25 2002 BearingPoint, Inc. 流程系列职业生涯管理流程 (2.4.3) 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 职级职等体系 部门职能描述 岗位描述 公司组织架构 职业生涯规划 晋升 /降职 /辞退管理 员工职业生涯规划 更新的员工档案 人力资源部 员工的职业生涯规划要尊重 员工的个人意愿，上级领导 根据自己的经验为员工提供 有价值的建议，充分做到上 下沟通 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 任免制度 任免通知书 更新的员工档案 人力资源部 对员工的晋升降职及辞退应 当从员工技能，绩效及其职 业生涯规划出发 所有的晋升 /降职 /辞退管理 必须依照公司的任免制度进 行 内部调动管理 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 内部调动制度 内部调动调令 更新的员工档案 人力资源部 对员工的内部调动应当从员 工技能，绩效及其职业生涯 规划出发 所有的内部调动管理必须依 照公司的内部调动制度进行 离职管理 辞职申请 员工年龄达到退休年龄 辞退通知 合同到期 更新的员工档案 人力资源部 对人员的招聘必须符合组织 的需求 高科技行业 26 2002 BearingPoint, Inc. 流程系列职业生涯管理流程 (2.4.3) 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 员工合同 劳动合同续签管理 是否同员工续签劳动合同的 决定 更新的员工档案 人力资源部 规范员工合同续签的管理 高科技行业 27 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：职业生涯规划流程（目前没有此流程） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部 员工 开始 常务副总 /总裁 公司组织架构 岗位描述 部门职能描述 公司职级职等体系 设定员工职业生 涯发展道路 制定职业生涯发展 的资质要求 与各部门领导讨论 修改其职级以下的 职业规划指导方案 各部门经理 /总监 /副总 审批 确定员工职业规划 指导方案 ,发放到管 理层 在绩效评估过程中 与员工进行职业规 划讨论 员工职业规划 存档作为将来培训 及职业发展的参考 结束 根据调整需要 每年 不通过 通过 1 2 3 4 5 6 7 8 高科技行业 28 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：职业生涯规划流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 人力资源部根据公司组织架构、职级职等体系、部门职能描述、岗位描述 设定员工职业生涯发展道路 公司职级职等体系 部门职能描述 岗位描述 公司组织架构 2. 由人力资源部制定 职业生涯发展到不同阶段的资质要求 职业生涯发展资质要求 3. 各个部门总监及副总与各部门领导讨论修改其职级以下的职业规划指导方案 4. 由常务副总和总裁进行最终审核 5. 根据审批意见，人力资源部 确定员工职业规划指导方案 ,并把该方案发放到管理层 职业规划指导方案 职业规划指导方案 6. 各部门经理、总监或副总 在绩效评估过程中与下属进行职业规划讨论，下属提出其职业发展方向的个人意愿，上级领导根据其业 务表现以及未来业务发展方向提出员工的职业生涯发展方向建议 7. 根据与上级领导的职业生涯规划讨论，制定员工自己的职业生涯规划 职业生涯规划 8. 人力资源部把员工的职业生涯规划存档，记录员工档案，作为将来培训及职业发展的参考 员工档案 高科技行业 29 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：晋升 /降职 /辞退管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部各部门 经理 /总监 /副总 核对员工绩效评估 以及相应任免要求 根据任免制度 提 出员工 晋升 /降职 /辞退建议 开始 总裁 是 否 人员调整分析 是否通过核对？ 员工职业生涯规划 员工绩效评估 根据任免制度 提出 晋升 /降职 /辞退建议 人员调整分析 A 将核对结果通知相 关领导 员工技能评估 1 5 2 6 7 8 高科技行业 30 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：晋升 /降职 /辞退管理流程（续） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 下达任免通知书 在例会上宣布经理 以上管理层任免 人力资源部各部门 经理 /总监 /副总 总裁职位变动人员 A 根据职级职等体系 制定任免通知书或 辞退通知书草案 根据任免 制度进行 审批签署 根据任免 制度进行 审批签署 协同部门领导与员 工进行沟通 根据内部调配管理 制度进行交接 修改员工档案及 相应业务权限 结束 通过 不通过 通过 不通过 执行离职管理流程 辞退 晋升 /降职 9 10 11 14 12 13 15 16 17 高科技行业 31 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：晋升 /降职 /辞退管理流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 各部门经理 /总监 /副总审阅员工以往的绩效考核、技能评估结果以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整， 进行员工人员及岗位调整分析 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 2. 各部门经理 /总监 /副总根据任免制度 提出 晋升 /降职 /辞退建议 任免制度 晋升 /降职 /辞退建议 3. 由上级领导逐级进行审核 4. 最终由总裁审核晋升 /降职 /辞退建议 5. 总裁审阅高级管理层以往的绩效考核、技能评估结果以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进行员工人 员及岗位调整分析 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 6. 各部门经理 /总监 /副总根据任免制度 提出 晋升 /降职 /辞退建议 任免制度 7. 由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应任免要求 8. 如果核对结果与任免要求不符，将核对结果通知相关领导 9. 根据职级职等体系制定任免通知书或辞退通知书草案 高科技行业 32 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：晋升 /降职 /辞退管理流程说明（续） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 10. 根据任免制度规定，由部门经理 /总监 /副总进行相应审批签署 任免制度规定 11. 根据任免制度规定，由总裁进行最终的审批签署 任免制度规定 12. 人力资源部协同部门领导与员工进行沟通，如果是晋升，则对其过往的工作加以表扬，如果是辞退或降职，则应与员工充分沟通 ，做好其思想工作 13. 由人力资源部 下达任免通知书 14. 如果是辞退，则 执行离职管理流程 15. 在例会上 宣布经理以上管理层任免 16. 根据内部调配管理制度进行新旧岗位的交接，保证工作的持续正常运做 内部调配管理制度 17. 人力资源部 修改晋升 /降职 /辞退员工档案及相应业务权限 高科技行业 33 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：内部调动管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部各部门 经理 /总监 /副总 核对员工绩效评估 , 相应资质要求以及 调出岗位情况 提出人员调动申 请 开始 总裁 是 否 根据业务情况 , 进行人员调动 需求分析 是否通过核对？ 员工职业生涯规划 员工绩效评估 提出人员调动 动议 根据业务情况 , 进行人员调动 需求分析 A 将核对结果通知相 关领导 员工技能评估 1 3 2 4 5 6 高科技行业 34 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：内部调动管理流程（续上页） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 下达调令 在例会上宣布经理 以上管理层调令 人力资源部各部门 经理 /总监 /副总 总裁职位变动人员 A 建议职级职等 ,制定 调令草案 根据调配 制度进行 审批签署 根据调配 制度进行 审批签署 协同部门领导与员 工进行沟通 根据内部调配管理 制度进行交接 修改员工档案及 相应业务权限 结束 通过 不通过 通过 不通过 协同调入单位与调 出单位进行协调 7 8 9 10 11 12 13 14 15 高科技行业 35 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：内部调动管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 各部门经理 /总监 /副总审阅员工以往的绩效考核、技能评估结 果以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整， 进行员工人员及岗位调整分析 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 2. 各部门经理 /总监 /副总根据任免制度 提出 岗位调动申请 岗位调动申请 岗位调动申请 3. 总裁审阅高级管理层以往的绩效考核、技能评估结果以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进行员工人 员及岗位调整分析 员工职业生涯规划 员工绩效评估 员工技能评估 4. 各部门经理 /总监 /副总根据任免制度 提出 岗位调动申请 岗位调动申请 岗位调动申请 5. 由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应 岗位调动要求 岗位资 6. 如果核对结果与任免要求不符，将核对结果通知相关领导 7. 根据职级职等体系制定任免通知书或辞退通知书草案 高科技行业 36 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：内部调动管理流程（续） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 8. 人力资源部建议职级职等 ,并制定调令草案 职级职等调令草案 9. 根据调配制度规定，由部门经理 /总监 /副总进行相应审批签署 调配制度 10. 根据调配制度规定，由总裁进行最终的审批签署 调配制度 11. 人力资源部协同部门领导与员工进行沟通，说明职位调动的业务需要，做好其职位调动的思想工作 12. 由人力资源部 下达调令 13. 在例会上 宣布经理以上管理层的内部调配 14. 根据内部调配管理制度进行新旧岗位的交接，保证工作的持续正常运做 内部调配管理制度 15. 人力资源部 修改晋升 /降职 /辞退员工档案及相应业务权限 高科技行业 37 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：离职管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部离职人员 开始 结束 财务部 收到主动辞职信 解聘终止通知 /合同到期， 终止续约 协同部门领导与员 工进行沟通 ,了解辞 职原因 根据情况进行挽留 是否接受挽留 员工到达退休年龄 协同部门与员工进 行谈话与沟通 是否符合 延缓退休 条件 签订退休返聘协议 是 否 否 计算并发放 剩余工资解除劳动合同 结清各项人事手续 是 根据员工离职规定 办理离职手续 修改员工信息 档案库 取消员工所有 业务权限 常务副总 / 总裁 审批 协同员工上级主管 与员工进行谈话与 沟通 结束 根据员工退休规定 办理退休手续 不通过 通过 1 5 7 2 6 8 3 4 13 9 11 10 14 15 16 12 17 18 转移员工档案 19 高科技行业 38 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：离职管理流程说明 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 人力资源部受到员工的主动辞职信，从而引发离职管理流程发生 辞职信 2. 人力资源部协同相关部门领导，对员工的辞职请求进行调查与谈话，了解辞职产生的原因 员工辞职原因 3. 根据实际情况对员工进行挽留 4. 员工根据自己实际情况确定是否接受挽留 5. 由于辞退或合同到期，中止续约等情况而引发离职管理流程的发生 辞退通知或合同到期 6. 人力资源部协同相关部门领导，与员工进行谈话，对员工进行安慰及沟通 7. 如果员工达到退休年龄，引发离职管理流程的发生 员工达到退休年龄 8. 根据具体情况，人力资源部与相关部门领导判断是否能否继续返聘该员工 9. 对需要退休的员工进行谈话，表扬其为公司做的贡献，并沟通将来与公司的关系 10. 由常务副总或总裁对返聘情况进行审核 高科技行业 39 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：离职管理流程说明（续） 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 11. 根据员工退休规定办理退休手续 退休规定 12. 与续聘的员工签订续聘合同 续聘合同 续聘合同 13. 根据员工离职规定办理离职手续 离职规定 14. 修改员工信息档案库，标明该员工已经不是公司的雇员 15. 取消员工所有业务权限，防止离职员工对公司产生不利影响 16. 解除与离职员工的劳动合同 17. 结清其它各项人事手续，包括返还办公用品等 18. 人力资源部对离职员工的剩余工资进行计算，并发放剩余工资 剩余工资 19. 转移离职员工的档案，办理转移集体户口、养老保险等 员工档案转移 高科技行业 40 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：劳动合同续签管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部 开始 总裁事业部总经理 /部门经理 查询员工劳动合同 合同到期 发出续聘 /离职意向 通知书 给出关于续聘 /终止 合同的意见 通过 是否续签 合同？ 续签合同 离职管理流程 结束结束 结束 否 是 续聘 /离职 意向通知书 是 否 1 2 3 4 5 6 续签 离职 高科技行业 41 2002 BearingPoint, Inc. 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 查询员工档案 员工档案 2. 如果员工劳动合同到期，向其部门经理发出续聘 /离职意向征询通知书 续聘 /离职意向通知书 3. 事业部经理 /部门经理给出是否与该员工续聘的意见 续聘 /离职意见 续聘 /离职意向通知书 4. 总裁对事业部经理 /部门经理的意见进行审批 5. 如果续聘，与该员工续签劳动合同 续签的劳动合同 6. 如果离职，进入离职管理流程 流程名称：劳动合同续签管理流程 流程编号： 流程拥有者：人力资源部 资料来源： 高科技行业 42 2002 BearingPoint, Inc. 流程系列培训管理流程 (2.4.4) 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 人员绩效考核结果 业务发展方向 培训讲师及培训课程组织与 准备的评估反馈 培训课程档案管理 更新的培训课程档案 人力资源部 培训课程的挑选一定要依据 企业未来的业务发展以及现 有人员的技能状况 对培训课程档案的修订建立 在参与培训人员的反馈的基 础之上 培训计划执行 人员绩效考核结果 培训计划及预算 计划外的培训申请 培训考试结果 培训档案更新 培训总结报告 对培训讲师的评估反馈 对培训活动组织的评估反馈 培训协议 人力资源部 临时外部培训执行 临时外部培训信息 培训考试结果 培训档案更新 培训总结 对培训讲师的评估反馈 对培训活动组织的评估反馈 培训协议 人力资源部 临时的外部培训信息由人力 资源部同一进行收集 临时外部培训是计划外的培 训，因此一定得到相关业务 部门的意见以及常务副总或 总裁的批准 临时外部培训分为外派培训 及外部培训机构专场培训两 种 正常情况下，员工依照上年 末制定的培训进行培训，但 如有特殊业务需求，必须由 部门经理批准才可参加非计 划培训 员工技能评估 人力资源部 岗位描述及技能要求 员工技能评估 员工技能评估应当参照岗位 描述以及岗位技能需求 员工技能评估结果应当记录 在员工档案中，作为其培训 ，晋升，降职或辞退的参考 高科技行业 43 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训课程档案管理流程（尚无此流程） 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部各部门 经理 常务副总 开始 每年 11月 1日 平时根据需要 确定对培训课程 的调整需求 A 审核 不通过5 部门职责 岗位职责 部门目标 1 评估调整需求 制定课程的初步 规划 课程名称 ,目的 ,方 法 ,对象 ,师资 ,规 模 ,预期费用 ,审批 与相应部门协调 作调整 根据公司的发展 ,提出对目前课 程的调整 通过 内部师资 B 是 否 通过 不通过课程评估 员工职业规划 当前培训课程 目录 2 3 4 6 7 高科技行业 44 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训课程档案管理流程（续上页） 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部 采购部 每年 11月 31日 内部培训讲师 A B 准备教案 在公司内部挑选合 适的培训讲师 协同使用部门经理 进行考核 考核通过 ? 更新 ,发放课程档 案 协同人事及使用部 门执行非生产性采 购招投标管理流程 向采购部提出外部 培训课程采购需求 培训计划执行 结束 签订内部协议 不通过 通过 10 8 9 12 11 13 14 高科技行业 45 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训课程档案管理流程说明 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 1. 各部门经理根据 部门职责及岗位职责描述、部门目标、以往课程评估、员工职业规划以及当前培训课程目录 ，确定培训课程需求 部门职责 岗位职责 部门目标 课程评估 员工职业规划 当前培训课程目录 培训需求 2. 根据公司的发展 ,人力资源部提出对目前课程的调整，并与各个业务部门进行协商 3. 人力资源部汇总各个部门的培训需求，对培训需求进行总体平衡 4. 制定课程的初步规划，包括 课程名称 ,目的 ,方法 ,对象 ,师资 ,规模 ,预期费用 ,审批 5. 把 课程的初步规划报常务副总 6. 如果没有通过审批，由人力资源部与相关部门进行协调，对课程设置进行调整 7. 人力资源部搜索人才档案库，判断是否可以找到相应的内部培训讲师 8. 如果没有合式的内部讲师，由人力资源部向采购部提出外部课程采购需求 外部课程采购需求 高科技行业 46 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训课程档案管理流程说明（续） 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 流程步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 相关表单 9. 在人力资源部及使用部门的协助下执行非生产性采购招投标管理流程 10. 根据员工的档案记录以及相关部门负责人的推荐，在公司内部挑选合式的讲师 11. 由挑选的内部讲师准备教案 12. 在使用部门的协助下，对公司内部培训讲师进行考核 考核意见表 考核意见表 12. 通过考核的讲师人员列入培训课程可选讲师名单中 13. 与通过考核的内部讲师签订内部聘用协议 内部聘用协议 内部聘用协议 14. 根据内部讲师名单与外部采购结果，更新培训课程档案，并发放给各个相关部门 培训课程档案 高科技行业 47 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训计划执行流程 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部各 参加培训的 部门 财务部 根据课程档案进行 培训前相关准备工 作 参加培训的人员根 据课程要求签订培 训协议 A 提出培训申请 审核 部门经理审核， 是否同意 ？ 开始 是否内部讲师 ？ 根据课程档案以及业 务情况，安排相应的 内部讲师授课时间 与签订合同的外部培 训机构协调培训时间 参加培训 不通过 否 是 1 2 3 6 7 8 9 10 11 常务副总 / 总裁 根据课程 要求进行 审批 预算审核 通过 不通过 通过 不通过 通过 培训计划 人员绩效 培训预算 培训计划 技能评估 4 5 高科技行业 48 2002 BearingPoint, Inc. 流程名称：培训计划执行流程（续上页） 流程编号 : 流程拥有者：人力资源部 时间 人力资源部各 参加培训的 部门 常务副总 结束 A 财务部 填写培训准备与 组织评估问卷 根据培训评估 编写培训总结 审核并备案 支付讲师或培训 架构酬劳 18 19 22 培训结束后按课程要 求进行考核 是否为试用期 员工培训 ？ 试用期管理流程 填写培训授课讲师 与材料评估问卷 根据考试成绩 更新 员工的培训档案 ,作 为考核依据 填写培训相关 费用报销单 填写并汇总培训费 用报销单 ,根据审 批权限由领导审批 审核并报销 培训费用 12 13 14 15 16