xx公司人力资源管理咨询项目建议书_

深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 某医药（集团） *公司 人力资源管理咨询项目建议书 深圳市 *企业管理咨询有限公司 2003年 07月 1 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 内 容 提 要 一、项目背景 二、调研分析 三、解决方案 四、项目规划 五、庄重承诺 六、项目保障 七、成功理由 八、项目预算 2 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 某医药（集团） *公司 （简称 *公司）原系全资国有企业，于 1952年成立，拥有 50 年的药品、医疗器械、化学试剂、玻璃仪器商品的批发经销经验。主要经营医药药品及 医疗器械的销售及其它相关辅业，下辖十二个子公司，员工八百多人，其中 5个主业医药 销售子公司。 公司一直注重商品质量和服务质量的管理，在国内率先通过了国家药品监督管理局 的 GSP认证和 ISO9002国际质量体系认证。凭借优质的产品和优良和服务，公司赢得了广 大客户的信任。经过几代人工智能奋斗，已成为国内知名的大型医药商业企业。 随着国家 “国退民进 ”经济体制改革浪潮的推进，为提升企业的核心竞争力， *公司 决定将主业和辅业分开管理，并将下辖的药品公司、粤兴医药、东方新特、 *新特、南 方医药五大子公司进行资源整合，组建一个新的大型医药商业公司，并对药品批发专业 公司全面采用现代化的管理方法，完全脱离原来的国有体制，现有员工重新竞聘上岗， 进行大刀阔斧的改革。 为保证改制后企业快速进入发展轨道，提升资本增值速度，全面规划企业的经营与 管理，尤其是企业的人力资源管理方面， *公司希望注入先进的、现代化的人力资源管 理方法，彻底改变国有企业的激励和分配机制，从而拉动企业发展，成为行业的领袖。 一、项目背景 3 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 二、调研分析 7月 29、 30日，深圳市 *企业管理咨询有限公司应某医药 *公司的委托， 由总裁覃友茂博士亲自率领两名顾问对 *公司进行了为期两天的调研访谈， 主要对 *公司目前的人力资源管理状况进行了解、分析和诊断，找出原来人 力资源管理体系中存在的问题，为药品批发专业公司成立后人力资源管理的 改进，以及新的人力资源管理体系的搭建提出设想和具体方法，同时为药品 批发专业公司的组建提供相关信息。 本次调研的主要内容有以下三点： 1、目前公司的人力资源管理体系状况； 2、员工对企业改制的反应及心态； 3、目前员工尤其是中层管理人员的能力状况。 本次调研的主要方式有：人员访谈及资料查阅。 4 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 二、调研分析 本次访谈人员名单为： 序号 姓名 部 门 职务 访谈 人 序号 姓名 部 门 职务 访谈 人 1 陈长 清 总 经办 副 总经 理 覃友茂 2 黄穗南 总 经办 副 总经 理 覃友茂 3 陈 健 华 人力 资 源 总监 覃友茂 4 许 素霞 财 会 总监 覃友茂 5 李元 辉 药 品公司 主任 覃友茂 6 冯 泳 仪 药 品公司 主任 覃友茂 7 樊智勇 药 品公司 员 工 覃友茂 8 孙 毅 东 方新特 员 工 覃友茂 9 甘露 人力 资 源 员 工 覃友茂 10 刘国 强 党 办 主任 覃友茂 11 陈 杰荣 南方医 药 副 经 理 覃友茂 12 李 晓 燕 质 量管理 经 理 覃友茂 13 周志昌 总 经办 经 理 刘新珍 14 黎 丽 燕 财 会 主任 刘新珍 15 黄承棹 东 方新特 主任 刘新珍 16 吴珏静 药 品公司 员 工 刘新珍 17 莫妙 华 财 会 员 工 刘新珍 18 陈伟 娜 营 运 规 划 员 工 刘新珍 19 李倩如 总办 员 工 刘新珍 20 李 华 东 方新特 经 理 杨 蕾 21 陈 有和 电脑 管理 经 理 杨 蕾 22 林敏 药 品公司 副 经 理 杨 蕾 23 郭小 莹 药 品公司 主任 杨 蕾 24 杨 永明 电脑 管理 主任 杨 蕾 25 罗 毅 营 运 规 划 主任 杨 蕾 26 伍 丽华 电脑 管理 员 工 杨 蕾 27 余厚 军 工会 副 主席 杨 蕾 28 张卫 群 质 量管理 主任 杨 蕾 29 曾子建 药 品公司 经 理助理 杨 蕾 30 段琢 *新特 主任 杨 蕾 5 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 二、调研分析 通过调研我们了解到： *公司在业务上已经建立了覆盖面广、实力雄厚的商业网络，在行业内已具有一定 的知名度；在销售方面已具有相当的竞争优势，赢得了广大客户的认可与信任 在管理方面， *公司在国有体制的基础上，作过许多探索和改进，如流程、机制等 各方面作过许多尝试和努力，也已取得一定效果。但作为一家老牌国有企业，其一些根深 蒂固的东西必须经过体制改革才能得以彻底改变，这也是这次变革的原因。 在人力资源管理方面， *公司已在薪酬、考核、招聘、培训方面作了大量的努力， 作了大量的工作，但受国有体制的影响， *公司的人力资源管理现状距现代化的人力资源 管理还存在较大差距，人力资源管理理念还未得以贯输和运用，整体的管理基础还很薄弱 ，具体体现在以下方面： 6 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 二、调研分析 序号 问题 表 现 产 生原因 1 人力 资 源 管理体系 不健全 人力 资 源部以前只 负责 档案管理、工 资 核算等一些 人事工作 人力 资 源管理的系 统 机制没有建立起来 人力 资 源管理的 专业 人 员 缺乏， 专业 能力不足 受 国有体制的影响； 公司注重 业务 的 发 展， 相 对 忽 视 人力 资 源管理 2 基 础 管理 薄弱 前不久 组织过 部 门职责 分析，但 还 没有 进 行 过 系 统 的 职 位分析， 职 位的 职责 、 权 限、任 职 要求等不 明确 职责 不明确， 职 位的工作安排随意性 较 强 职 位的相 对 价 值 大小未 经过 科学的 评 估和衡量 未 进 行 职 位分析 3 薪酬的 内 部合理性 较 差 员 工 对 工 资调 整 结 果不 满 意 职 能部 门 与 业务 部 门 的工 资 不平衡 工 资结 构 单调 ，缺乏 牵 引力 各子公司薪酬政策不 统 一， 药 品公司所有 员 工与整 体 业绩 挂 钩 ；粤 兴 有考核，工 资 与考核挂 钩 ；其他 公司只有 业务 与 业绩 挂 钩 工 资 水平差参不 齐 ，有的子公司 员 工 认为 工 资 水平 中等偏上，有的 则认为 偏低 工 资给 付没有科学依据 工 资调 整没有 标 准 没有 统 一的考核政策和 考核体系，不能支持薪 酬分配 没有 进 行 过职 位 评 估， 无法科学衡量各 职 位的 相 对贡 献大小 7 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 序号 问题 表 现 产 生原因 4 绩 效考核不系 统 ，不 够 科学 有的已推行考核，有的 还 未推行 已有的考核主要是 对销 售人 员 的考核， 对 管理 人 员 的考核也是用的 财务 指 标 如 营业额 、利 润 、回款率等。 职 能部 门员 工希望考核，但没有量化指 标 。 很多 员 工反映上 级 可能 对 自己有 评 价，但自己 不知道 评 价 结 果以及 评 价的依据 很多 员 工不知道如何做才能得到公司的 认 可， 不明了自己的努力方向 未 建立系 统 的考核体系（ 含方法、制度、流程、相 关表格等） 未制 订统 一的考核政策 未建立 KRA/KPI指 标 体系 中 层 管理人 员还 未真正 掌握考核 这 种管理工具 5 人才培养不力 人 员 培养的 针对 性不 强 员 工反映培 训 不少，但不 实 用 人力 资 源部 认为员 工参与培 训 的 积 极性不高 培 训 体系不健全 缺乏 对 培 训 的 牵 引 培 训课 程的提 炼 不科学 6 招聘管理有待加 强 与 规 范 任 职 要求模糊 人才 测评 的 专业 性不 够 ，面 试过 程不 规 范 招聘 时 受关系网影响 较 大 招聘管理体系不健全 专业 人 员 缺乏 无 职 位 说 明 书 7 员 工 职业发 展 通路阻塞 只有一条 发 展通道：行政 职 位 员 工不知道以后怎么走，干什么，目 标 不明确 未 建立 业务发 展通道 未建立任 职资 格管理体系 8 人力 资 源政策不 完整、不 统 一 人力 资 源政策不明确 人力 资 源政策 严 重不 统 一，各做各的 专业 人力 资 源人 员 缺乏 二、调研分析 8 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 二、调研分析 目前 *公司正在进行企业体制改革，体制的改革要通过机制的改革 来落实和支撑。改制后的药品批发专业公司是否注入活力，取决于几个 方面的机制：经营机制、市场机制、用人机制、价值评估机制、价值分 配机制等，而机制上改革又会以制度体现出来，而制度的执行要建立在 观念改变的基础之上，观念改变了，企业的行为才会得到根本的改变， 现代化的企业管理模式才能真正得以实现。 通过我们对 *公司的初步了解，在人力资源管理方面的需求主要体 现在： 配合企业改制，为新组建的公司搭建一个现代化的、基于用人机制 、评估机制和分配机制基础上的人力资源管理体系。 总体需求分析： 体制 机制 制度 观念 企业行为 9 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 通过调研，我们认为， *公司改制过程中，在组建药品批发专业公司过程中， 将面临以下问题：序号 问题 具体表 现 备 注 1 如何整体 设计 企 业 的 组 织结 构？ 药 品批 发专业 公司成立后，如何确定 组织结 构，如何 设 立各 职 能部 门 ， 设 置哪些 职 位， 设 置怎 样 的 汇报 关系， 设计 怎 样 的 工作流程，以保 证组织 机构精 简 、高效？ 公司自 行解决 2 如何合理确定部 门 的主要 职责 和 权 限？ 如何区分各部 门 之 间 的 职责 和 权 限，使各部 门 工作有序，并 专 业 化？ 3 如何合理地 进 行 职 位定 位？ 如何使每个 职 位的 设 置目的及 职责 更清晰， 权 限更明确，以提 高工作效率？如何使 职 位的工作关系、入 职 要求、工作依据等 变 得清晰、明了？ 请 外 脑 来解决 4 如何 进 行合理的人 员 配置，如何定 员 定 编 ？ 如何分析人 员 工作量是否合理，各部 门 人 员 如何配置，如何制 订 人 员编 制？ 公司自行解决 5 如何 为职 位配置合适的人 选 ？ 如何确定 职 位的用人要求，如何 对现 有人 员进 行甄 别 ，如何把 合适的人才放到合适的 岗 位上去。 请 外 脑 来解决 二、调研分析 10 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 序号 问题 表 现 备 注 6 改制后富余人 员 如何安置？ 定 员 后，出 现 冗 员 如何 处 理，如何安置富余人 员 ，既能 为 企 业 减 负 ，又能使人心相 对稳 定？ 公司自 行解决 7 如何 进 行 职 位的等 级 定位 ？ 每个 职 位的相 对贡 献大小如何界定，同是 经 理 级别 ，是 否其 贡 献大小就一 样 ？ 请 外 脑 来 解决 8 如何 进 行 绩 效考核，科学 评 价 员 工 绩 效？ 如何衡量 员 工的 绩 效？ 如何使 绩 效与薪酬挂 钩 ， 奖 励 绩 效 优 良的 员 工，鞭策 绩 效差的 员 工？ 9 如何使薪酬相 对 公平、合理 ，真正具有激励作用？ 什么 样 的薪酬可以 奖 勤 罚懒 ，拉开收入的差距？如何使薪 酬既可以保持 对 外的 竞 争力，又可基本保障内部的合理性 ？如何建立 这样 一个薪酬体系？ 10 如何帮助 员 工 进 行 职业发 展？如何整体提高人 员 素 质 水平？ 如何打通 员 工的 职业 生涯 发 展通道？如何 牵 引 员 工不断 提高任 职 能力，如何 让员 工始 终 具有 积 极向上的 动 力？ 请 外 脑 在 将来 解决 11 如何完善企 业 的培 训 管理？ 如何激 发员 工内在的培 训动 力？如何提 炼 更有 针对 性的 培 训课 程？如何培养内部 讲师 ？如何更好地 组织 培 训 ？ 如何建立有效的培 训 制度 /流程等？ 二、调研分析 11 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 将要解决的人力资源管理问题有： 序号 问题 解决方法 1 如何 进 行企 业 重 组 ？ 2 如何合理确定部 门 的主要 职责 和 权 限？ 部 门职责 分析 3 如何合理地 进 行 职 位定位？ 职 位分析 4 如何 进 行合理的人 员 配置，如何定 员 定 编 ？ 工作分析 5 如何建立招聘管理体系？如何 为职 位配置合适的人 选 ？ 招聘管理、内部 竞 聘 6 改制后富余人 员 如何安置？ 7 如何 进 行 职 位的等 级 定位？ 职 位 评 估 8 如何 进 行 绩 效考核，科学 评 价 员 工 绩 效？ KRA/KPI、 绩 效 考核 9 如何使薪酬相 对 公平、合理，真正具有激励作用？ 建立新的薪酬机制 10 如何帮助 员 工 进 行 职业发 展？如何整体提高人 员 素 质 水 平？ 建立任 职资 格管理体系 11 如何完善企 业 的培 训 管理？ 建立新的培 训 机制 二、调研分析 12 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 需要借助咨询公司解决的人力资源管理问题有： 序号 问题 解决方法 1 如何合理地 进 行 职 位定位？ 职 位分析 2 如何 为职 位配置合适的人 选 ？ 内部招聘 3 如何 进 行 职 位的等 级 定位？ 职 位 评 估 4 如何 进 行 绩 效考核，科学 评 价 员 工 绩 效？ KRA/KPI、 绩 效 考核 5 如何使薪酬相 对 公平、合理，真正具有激励作用？ 建立新的分配机制 6 如何帮助 员 工 进 行 职业发 展？如何整体提高人 员 素 质 水 平？ 建立任 职资 格体系 7 如何完善企 业 的培 训 和招聘管理？ 建立新的科学的培 训 与招聘体系 二、调研分析 注： 其中前面 5大方面问题须在药品批发专业公司正式运行之前解决，也就是说在 9月 20日前所有的 方案必须出台； 后面 2个问题可以药品批发专业公司运行之后再建立和实施，可放在下一阶段进行； 药品批发专业公司驳离后，资产经营公司的运作模式可学习、模仿药品批发专业公司，不纳入 本项目之列。 13 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 针对上述问题，我们的总体解决思路如下： 序号 模 块 解决思路 1 职 位分析 q 建立公司整套 职 位 说 明 书 ，明确各 职 位的 职责 、 权 限等， 为职 位 评 估和 KRA/KPI提供直接依据，并 为 其它模 块 提供参考依据， 为 人力 资 源管理打下 坚 实 基 础 。 2 职 位 评 估 q 进 行 职 位 评 估， 评 估出每个 职 位在企 业 中的相 对 价 值 大小， 为 薪酬的 职 位等 级 定位提供直接依据 3 建立 KRA/KPI 体系 q 建立 KRA/KPI体系，明确各 职 位的关 键绩 效指 标 ，指引 员 工的 绩 效努力方向， 为 考核打下 坚实 基 础 。 4 建立 绩 效考核管理体系 q 建立以 KRA/KPI体系 为 基 础 的 绩 效改 进 考核体系， 结 合公司的目 标 管理、 计 划 管理、 预 算管理，使考核相 对 客 观 、公司合理，考核流程 简单 ，可操作性 强 ， 并与薪酬 紧 密挂 钩 q 根据不同 职 位性 质 ，确定考核方式 q 建立 绩 效考核管理 办 法 /流程 /表格， 规 范考核，确保考核 顺 利推行 14 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 序号 模 块 解决思路 5 建立薪酬管理 制度，完善薪 酬管理体系 q 建立 动态 薪酬模式，以 职 位等 级 、任 职 能力和 绩 效 为 依据，使薪酬 对 外具有一 定的 竞 争力， 对 内相 对 公平合理，且符合 *公司目前薪酬 战 略定位。 q 根据不同性 质 的 职 位 类 ， 设计 不同的薪酬 结 构， 牵 引 员 工尽 职 尽 责 完成本 职 工作。 q 建立薪酬管理 办 法，制 订 薪酬管理制度， 规 范薪酬定位、 调 整、 发 放等方法。 6 内部招聘 /招 聘管理体系 q 建立招聘管理的制度、流程及相关表格； q 设计 内部招聘的方法， 设计 相关制度 /流程 /表格，确保招聘活 动 有序有效 进 行 q 明确 职 位的任 职 要求； q 实 行 竞 聘上 岗 ，根据 职 位的任 职 要求 对竞 聘人 员进 行任 职 适 应 性 评 估，确保 每个 职 位都使用合适的人； 三、解决方案 15 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 3.1 职位分析 职位分析模块通过对各职位工作内容、职位间的相互关系等方面的信息进行 收集、整理和分析，审视职位设置的合理性，明确职位的职责与权限，从而为职 位评估、 KRA/KPI、 考核、薪酬等人力资源管理打下坚实的基础。 结果 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1.为招聘、培训等人力 资源管理工作提供依据 2.各职位职责、要求、 相互关系明确 3.为职位定员提供依据 或建议 调研 设计职位说明书表格及模板 进行职位分析培训 辅导填写职位说明书并修改 中高层管理者职位说明书评审 职位分析职位分析 16 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 职 位分析 全套 职 位 说 明 书 让 员 工明确其所在 职 位的目的、 任 职 要求、主要 职责 、工作依据 等 提供必要的信息并填写相关 问 卷 相关人 员 参与 职 位 说 明 书 的 编 制 该 模 块 成果的 评 价要点： 1、 职 位的目的是否合理、充分？ 2、任 职 要求是否适合公司状况，学 历 、素 质 与技能是否划分清楚？ 3、主要 职责 几大 块 分 类 是否合理、有无重复交叉或不完善部分 4、各部 门职责 上有无模糊不清或交叉部分？ 5、 职责 和相 应 的 权 限是否明确、准确？ 3.1 职位分析 (续） v 是 企业进行分工管理的基础； v 指导员工日常工作； v 是招聘的依据； v 可作为培训的依据； v 是 KRA/KPI的依据； v 是考核的依据； v 是职位评估的基础和依据。 17 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 结果 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1、明晰各职位的贡献 大小 2、为薪酬结构中职能 工资确定提供依据 1. 设计评估模型 2. 职位评估培训 3. 确定典型职位 4. 典型职位评估 5. 评估结果分析 6. 职位调整、并靠 7. 设计职位评估软件 职位评估职位评估 3.2 职位评估 职位评估模块通过设计科学、量化的职位评估模型，将各职位按设定的标准 进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级和相对价值大小。 三、解决方案 18 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.2、职位评估（续） v 是一种职位定级的规范制度，通过将各职位按某一约定标 准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级 v 评估各职位对企业的相对价值大小 v 解决薪酬体系的内部合理性问题 v 为职位工资的确定提供了基本依据 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 职 位 评 估 职 位 评 估表 要素 选择 科学、可操作 提供必要的信息 参与 职 位 评 估职 位矩 阵 表 职 位等 级 公平、合理 该 模 块评 价的几个要点： 1、 评 估要素是否与公司 导 向一致 2、 评 估模型是否做到了量化 3、 评 估等 级 感 觉 是否合理 三、解决方案 19 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 部门 KRA/KPI 职位 KPI 部门职责 职位说明书 部门目标 职位目标 1、层层分解 2、可控性 3、结果与过程平衡 4、 20/80原理 3.3、建立 KRA/KPI体系 企业 KRA/KPI 企业战略 三、解决方案 20 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.3、建立 KRA/KPI体系（续） 三、解决方案 结果 达成目标达成目标内容 主要活动 1、监控公司目标和战 略的实现 2、为绩效考核提供基 本的依据 1. KRA/KPI的培训 2. 中高层研讨确定公司级 KRA/KPI 3. 中高层研讨、确定各部门 KRA/KPI 4. 部门内部讨论确定各职位 KPI KRA/KPI 21 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.3、建立 KRA/KPI体系（续） v KRA 关键结果领域 v KPI 关键绩效指标 v 使管理量化 v 监控公司目标和战略的实现 v 为绩效考核提供基本的依据 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 KRA/KPI 公司 级 KRA/KPI 指 标 合理、 标 准具体、容易理解 和操作 经过 研 讨 与 辅导 ，由相关人 员 制 订各部 门 KRA/KPI 所有 职 位 KPI 该 模 块评 价的几个要点： 1、 KPI是否都量化了 2、 KPI是否符合 “二八原 则 ” 3、数据是否可收集 三、解决方案 22 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.4、建立绩效改进考核体系 v 绩效改进考核是一套以牵引和辅导为主要手段，通过考核员工 的 工作绩效 ，激励员工不断提升自身绩效和业绩改进，从而使企 业人力资源效率效益不断提高的考核模式。 v 绩效 改进考核还 是管理双方 不断发现及改进工作中存在的问 题来 实现目标 任务 的 一种行为 过程， 是一种不断提升企业及个人 绩效水平的管理方法 。 三、解决方案 23 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 比较项目 绩效改进考核 其它考核 主要目的 提升企 业 的人力 资 源能力和效益 奖罚 ，表象地提高工作效率 主要方式 牵 引和 辅导 监 督和控制 主要特征 将 员 工 绩 效的提升与能力的提升 有机 结 合 能力的考核与 绩 效的考核分开 或混 杂 关注点 现 在与未来 检查过 去 考核重点 过 程与 结 果并重 结 果 考核双方 主 动 被 动 与 HR系 统 接 轨 与薪酬、 调 配、培 训 等有机 结 合 有 结 合，但有些方面欠合理， 欠 紧 密 在 HR系 统 中的角色 融入人力 资 源开 发 的系 统 思想 部分体 现 人力 资 源管理思想 三、解决方案 3.4、建立绩效改进考核体系 (续 ） 24 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、建议方案 绩效改进考核模式 绩效 计划 绩效 辅导绩效 报酬 绩效 沟通 绩效 评价 绩效 诊断 绩效 改进 绩效改进考核 绩效 改进考核的流程： 3.4、建立绩效改进考核体系 (续 ） 25 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 3.4、建立绩效改进考核体系 (续 ） 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 建立科学合理的、易操作 的考核模式使考核具有强 大的激励作用 1. 考核现状 调研 2. 绩效考核培训 3. 确定考评模型 4. 定立考核目标并量化 5. 确定考核要素及考核标准 6. 考评结果应用 考核体系考核体系 26 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 考 评 体系 考 评 制度 /流程 制度 /流程科学、可操作 提供必要的信息 全套考 评 表格 表格涵盖信息全面、 实 用 简洁 、容易理解 该 模 块评 价的几个要点： 1、方法是否可操作 2、考核制度是否合理 3、 试 推行 结 果是否相 对 公平 v 正确评价员工工作表现 v 激励员工不断改进工作、提高绩效 v 提升企业的人力资源能力与效率效益 v 为薪酬回报提供科学、合理的依据 三、解决方案 3.4、建立绩效改进考核体系 (续 ） 27 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.5、建立动态薪酬体系 v 动态薪酬体系根据员工的职位、能力、绩效等可变因素而决定 支付的水平，从而使员工所得报酬随时与其价值创造相匹配。 比较项目 动态薪酬体系 传统薪酬体系 理念 拉开差距，合理波 动 平均主 义 、大 锅饭 弹 性 可 调 整范 围 大 调 整的范 围 很小 薪酬 结 构 多 样 单 一 设 置依据 责 任、 贡 献、市 场 水平 学 历 、 资历 、行政 级别 激励作用 较 大 较 小 三、解决方案 28 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、建议方案 职位薪酬 能力薪酬 绩效薪酬 职位评估决定职位等级及其薪酬 任职资格认证决定能力薪酬 绩效 考核决定绩效薪酬 薪酬福利模块帮助客户建立动态薪酬体系，该体系根据员工的职位、能力、绩效等可变因素决定支 付水平，使员工所得报酬随时与其价值创造相匹配。 动态薪酬体系的模式 3.5、建立动态薪酬体系（续） 29 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1.明确职能薪酬依据 2.明确薪酬组合 (框架 ) 3.完善薪酬管理流程 /制度 4.使薪酬具有激励性 1. 顾问辅导实施 薪酬调研 2. 确定企业薪酬战略 3. 顾问辅导设计薪酬组合 4. 顾问辅导构建薪点表 5. 制定薪酬管理制度 薪酬管理体系薪酬管理体系 3.5、建立动态薪酬体系（续） 30 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 薪酬体系 薪点表 分布合理、与公司的薪酬水平定位基本一致 提供必要信息 薪酬框架 比例 设 置合乎企 业现 状、与公司期望一致 薪酬管理制度 /流程 制度 /流程科学、可操作 该 模 块评 价的几个要点： 1、薪酬体系是否具有激励性 2、是否符合反映行 业 状况 3、 奖 金 发 放 办 法是否可操作、依据充足 v 激励员工努力工作、提高绩效 v 留住优秀员工 v 吸引高素质人员 v 淘汰绩效低下的员工 三、解决方案 3.5、建立动态薪酬体系（续） 31 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3.6、内部招聘 v 药品批发专业公司成立后，相关员工全部下岗，然后重新竞聘 上岗。此项工作成功与否，人员的甄别至关重要！ 三、解决方案 本次内部招聘就是这次改革的关键，有人支持，有人反对；必须坚定，必须公 正；必须准备充分，必然会遇到困难；时间紧，工作量大，难度大。需要公司的 大力配合。可能出现的情况： 有些员工对自身认识的不足，不能正确面对落榜； 群体利益受损时的集体抵触情绪； 关系网的干扰； 32 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、建议方案 3.6、内部招聘 (续） 内部招聘的主要工作是把合适的人选拔出来。人才的衡量主要是素质的评估。素 质包括：基本素质和业务素质。 业务 素质 基本 素质 素质评估的难点是基本素质的考察 基本素质是人才的重要特征，它比 业务素质即知识和技巧更重要，对将来 工作产生的影响要大得多，而基本素质 是隐含的，难以发现的，因此，基本素 质测评是招聘工作中的难点中之难点。 我们通过为各类人员设计素质模型 ，并固化为软件，通过软件的基本素质 测评来为企业识别人才，即相对准确， 又方便。 33 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 三、解决方案 达成目标达成目标 咨询内容 主要活动 1.有序组织内部招聘活动 2.有效地进行人才甄别 3.提出明确的用人建议 1. 帮助企业建立招聘管理方案 （制度、流程、表格） 2. 帮助企业设计内部招聘方案 （方法、流程、表格） 3. 指导企业组织内部招聘活动 4. 帮助企业进行面试 5. 为企业用人提供建议 6. 设计基本素质测评软件 内部招聘内部招聘 3.6、内部招聘 (续） 34 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 项目需求 项目成果 *承诺 对 *公司的要求 进 行内部招 聘 招聘管理方案 内部招聘方案 各 职 位的任 职 要求 录 取人 员 建 议 名 单 人才任用建 议报 告 招聘管理及内部招聘方案可行 各 职 位任 职 要求明确 面 试过 程和 结 果符合公司要求 人才任用建 议 具体 提供必要信息 进 行招聘活 动 的 组织 与安 排 该 模 块评 价的几个要点： 1、内部招聘活 动 是否有序 2、 录 取与淘汰人 员 的理由是否充分，依据是否明确 3、方法与流程是否科学合理 v帮助企业整合人力资源，优化主业的人力资源队伍，增加主业的核 心竞争力 v优胜劣汰，为各职位找到最适合的人选 v 统一招聘的标准和要求，使改革顺利进行 三、解决方案 3.6、内部招聘 (续） 35 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 四、项目规划 1）项目计划 时间 (周 ) 项 目内容 1 2 3 4 5 6 1.项 目启 动 、 总 体 调 研 2.职 位分析 3. KRA/KPI 4.职 位 评 估 5.薪酬体系 6.考核体系 7.内部招聘及招聘体系 36 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 2）项目组织 四、项目规划 项目总监 项目经理 项目小组 *项目经理： 景成芳 实施顾问： 景成芳、刘新珍 何稳根、余来文 李少荣、杨 蕾 孔 丰 赵 丽 *： 覃友茂*公司 领导 *公司 项目经理 *公司 HR部门 人员、其他参与人员 37 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 项目指导者对于项目实施的各个阶段都举足轻重，主要职责有： q 审批项目计划、并宣告实施。 q 确保项目所需资源的获得 q 行使或监督对项目的考评 q 审批、并签发提交的项目成果 q 为项目成果的推进实施提供有力保证 *项目管理者的主要职责有： q 准备项目计划 q 组建合适的、强大的项目团队 q 为团队成员确定角色，并设定目标 q 确保信息在项目团队中顺畅流动 q 监控工作按计划进展的情况。 q 与 *公司项目指导者一直保持示范与联系 *公司 管理者的主要职责有： q 审核项目计划，并监控其执行情况 q 协调需要 *公司有关部门及人员参加的活动。 q 负责组织提供项目所需的 *公司方面的资料。 q 负责 *方法论转移的接收工作。 q 负责与 *公司的联络。 q 负责根据项目预算安排付款事宜。 2.1、 职责划分： 四、项目规划 38 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 3） 项目成员介绍： 四、项目规划 覃友茂： 公司总裁、资深顾问，管理学博士 经验 ： 有在国家机关、大学、国企、民企、外企工作的经历。曾在深圳两家通信 公司担任过高级管理职务。参与过招聘、考评、任职资格、导师制培训、 职位分析、定编定岗、成本管理、预算管理、组织设计、战略管理、计划 管理和 IPD等多个管理项目的开发或指导性工作。拥有国际上最先进的人 力资源管理理念与实际操作方法， 93年开始涉足管理咨询，已先后为多家 企业提供过管理咨询服务。 专长 ： 人力资源管理、企业综合管理、跨文化经营 项目实践 ： 曾负责或参与完成青岛烟厂、扬子江药业、扬子石化、兴维华数码、 新鸿光石油、雄韬电源、高凌通讯、朗天通信等多家企业咨询工作。 39 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 景成芳： 咨询顾问，工学硕士 经验： 曾在深圳某大型香港上市通信电源高技术企业工作多年。任职 期间，主要从事研发与技术管理工作。曾独立组织 CAD部门的筹 建和培训；负责香港 VTECH与英国 SENSEI公司多款通信电源的研 制开发和外协管理工作。后曾在某管理咨询公司任咨询顾问，参 与战略规划、组织设计、人力资源管理等多方面的咨询项目。 专长： 研发管理、人力资源管理。 项目实践： 负责某高新技术企业新产品的研发和生产组织，并完成其 一关键部门的规划、组建和培训；负责或参与多个人力资源管理 项目的实施。 四、项目规划 40 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 刘新珍： 咨询顾问，计算机、信息管理双学士 经验： 八年人力资源管理经验，先后在东莞大型（上万人）港资企业 “ 爱高 ”、 “伟易达 ”及大型（两万多人）日资企业 “新科 ”担任人力 资源经理。后在深圳某上市通信公司任总裁助理，全面负责人 力资源管理工作。 专长： 薪酬设计、绩效管理 项目实践： 帮助冠日科技、太光电信等高科技企业完成薪酬转换设计 ，建立考评体系，建立员工关系及情绪管理体系，参与期权方 案设计；负责捷顺科技项目，全面搭建人力资源管理平台。 四、项目规划 41 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 何稳根 ： 咨询顾问，香港国际商学院 EMBA 经验 ： 八 年外资公司企业管理工作经验、先后从事过人力资源管 理、质量 /环境体系管理、经营管理、营销管理等工作。 曾任某港资集团公司人力资源部经理、管理者代表、总裁 助理等职。 专长 ： 管理架构设计、人力资源管理体系 建设及培训 、业务流程 优化 、 质量 /环境管理体系建立 。 项目实践 ： 组织完成某著名港资集团公司人力资源管理体 系 、质 量 /环境管理体系 的 建立； 参与 完成一家外商独资企业的 流程设计 及建立实施业绩改进体系 ，负责完成 多家 高科技 企业人力资源管理体系、组织架构的 建设 及实施。 四、项目规划 42 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 余来文 ： 咨询顾问，澳门科技大学工商管理硕士 经验 ： 曾在深圳某大型投资担保集团公司和 IT公司担任高层职位。主要 从事人力资源管理、企业战略管理实践和研究工作，对人力资源 战略规划、绩效考核、薪酬福利和制度建设等具有实务操作经验 ；对公司的战略规划、核心竞争力研究，能作出战略方案及实施 。目前在省级以上核心刊物发表和研究的学术论文有： 企业核 心能力研究 、 知识经济与中小企业管理创新 、 企业核心 能力与多元化经营 、 平衡记分卡与企业战略管理 专长 ： 战略管理、人力资源策略管理 项目实践 ： 已帮助多家高科技企业完成组织设计及其推行实施工作，帮 助两家民营企业设计 KRA/KPI体系，帮助多家企业推行人力资源规 划，辅导企业进行战略管理。 四、项目规划 43 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 杨蕾： 咨询顾问，企业管理工程学士，讲师 经验 ：五 年人力资源管理、企业高层管理工作经验，八年管理理论教学经验 ，曾任高等院校讲师，具有丰富的授课及培训经验，曾在大型国有企 业、大型知名外资企业、民营高科技企业担任人力资源经理、管理者 代表、总经理助理等职务。参与过企业主业务流程设计、品质保证体 系建立及 ERP实施等大型企业活动，具有先进的企业管理理论和丰富的 实操经验 专长 ： 人力资源管理、人力资源培训与开发、企业综合管理 项目实践 ： 曾参与完成日海通讯和朗天通讯的人力资源体系设计，参与富山 王氏的职位分析等项目。 四、项目规划 44 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 李少荣： 助理顾问，管理学硕士 经验 ： 五年人力资源管理和行政管理工作经验，曾在国家机关、大型国企 任办公室主任、人力资源主管等职务。具有先进的人力资源管理理 论知识和丰富的实操经验 专长 ： 职位分析、人力资源规划 项目实践 ： 曾参与完成亚洲最大的火力发电厂 广东省某火力发电公司、 深圳某大型印刷集团公司的人力资源体系设计 四、项目规划 45 深圳市 *企业管理咨询有限公司 *管理咨询 五、 庄重地承诺 *咨询公司在本次项目咨询过程中，作出如下承诺： 重点投